员工是企业的**生产力。点燃员工的热情，激发团队潜能，让员工尽心竭力地工作才是企业立于不败之地的内驱力。所以，我们不仅需要了解更多的激励法，而且需要学会运用多种激励法来激励不同需求的员工，这样才能实现企业的目标。在本书中，介绍了多种激励方式，多家知名企业的激励方法。相信，更多的选择，更实用的方法会带给你更多意外的惊喜。

**章 尊重激励法——尊重是激励员工的基础
1 尊重员工，向松下学习
作为一名企业的***。如何才能赢得员工的心？怎样对待员工才能让员工更加努力地工作，为企业、公司赴汤蹈火也在所不辞呢？日本**企业家松下幸之助的故事相信对我们一定有所启发。
有一次，松下幸之助与员工在松下电器公司的餐厅里就餐。一行人都点了牛排。当他们都吃完主餐之后，松下便让助理去请烹调牛排的主厨过未。
助理注意到松下幸之助几乎没动放在他面前的牛排。他猜想松下肯定是嫌牛排做得不好，想到过一会儿可能会有尴尬的场面。
主厨很快来了，他的表情很紧张．因为他知道自己面前的是松下的总裁松下幸之助先生。
当厨师怀着忐忑不安的心情，准备挨批评时，松下说：“你做的牛排很好吃。我今天只吃了一点．因为我今天胃口不是很好。不找你来说清楚我怕你会错以为自己做的牛排不好呢。”
厨师和其他员工都困惑得面面相觑，大家过了好一会儿才明白这是怎么一回事儿。
“我想当面跟他解释清楚，主要是我担心他看到我吃了一点的牛排被送回厨房，心里会很难过。”可以想象，如果你是主厨，听到松下先生这么说。你会有什么感受？是不是会感到备受尊重？其他的员工听到松��先生这么说，对松下先生更为佩服，也会更愿意、更加努力为松下集团工作。
还有一次，松下对一名管理人页说：“我个人要做很多决定，并要批准他人的很多决定。实际上只有40％的决策是我真正认同的，余下的60％是我有所保留的，或我觉得过得去的。”
管理人页很不解，他觉得只要是松下不同意的事，完全可以否决。
“你不可以对任何事都说‘不’，对于那些你认为过得去的计划，你大可在实际过程中指导他们，使他们重新回到你所预期的轨迹。我想一个领导人有时应该接受他不喜欢的事，因为任何人都不喜欢被否定。”
关注员工的感受，真诚地，发自内心地尊重员工，这也是松下幸之助的领导风格。
想必大家都知道，松下是以骂人著称的，这是他一贯的领导风格，但是他也*会栽培人才。这两个截然不同的形象，那就是透过他对员工发自内心的尊重。把独特的真诚与关怀整合在一起了。
身为一名企业的管理者，尊重你的员工。给你的员工以关怀。让他们明白他们在企业中和你一样重要，相信员工也会给你尊重，以更大的热情、更多的努力来回报你和你们共同的企业！这是松下的故事带给我们的有益启示。
尊重和理解是激励员工的前提
随着社会文化的提高，人们的自我意识和生活品质也在提高，人们不苒只为生活而工作，而是把工作看成了良好生活的一个部分。因此，员工更喜欢在他们感觉良好的企业里工作。而有的员工则会主动离开那些氛围不好，让自己感觉没有体现自己价值观以及管理上过于严格，不能给人以自由空间的企业。
正如马斯洛的需求论所说的那样，在基本的生理需求得以满足后，人们必然会寻找更高层次的需求。因此，在管理上，以人为本便成为激励员工行为的指导思想。
有许多企业的领导经常抱怨现在的员工越来越难以应付了，没钱他们工作便没有干劲。有钱也未必能激起他们的兴趣。工作效率很低，领导真的越来越 难做了。
随着现代知识经济的发展，在对现代企业的管理上，对员工的管理上，用**激励员工已经渐渐失去了它原有的巨大作用，而尊重员工——这种非经济的激励方式，则越来越具有现实意义。
马斯洛的需求论指出，尊重是人类*基本的需求之一。诚然，每个人都希望得到别人的尊重，员工也是人，也有需求，而受到尊重是其在企业发展下去的首要需求，尤其对于那些知识型员工。因此，以人为本，人性化的管理也渐渐提上了企业管理的日程。
要做到以人为本，人性化的管理，*根本的就是要像松下那样，发自内心地、真诚地尊重员工。
不要把员工当傻子。其实，领导对员工的好坏，员工凭借直觉就能知道。管理人员对员工要发自内心地尊重，对他们要像对专家一样怀有敬意。只有这样员工才会感到工作的快乐，才会对工作投入热情，才能有较高的工作效率，这也是对管理人员赏识和敬意的一种报答。相反，如果员工得不到应有的尊重，他们就会认为自己不过是企业花钱雇佣来的一个劳动者，领导不赏识自己，自己的价值并没有得到体现，所以可能会灰心丧气、委靡不振。可以想象，员工以这样的精神状态来工作，效率自不必说。
企业的管理者，千万别小视了尊重对员工的激励作用，尊重才是真正地给员工以动力的助推器。只有对员工发自内心地尊重，员工才会产生一种由衷的自豪感，从而激发他们更加努力地为企业拼搏的热情。只有在企业领导对员工表现出热情和关怀的那一刻，员工才会感觉到自己是真正被领导所尊重的，他们才不会简单地把领导当作领导，而是把领导看成朋友，才会努力地为企业做事。
每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事着职业分工的职业人。作为企业的管理者，如果不明白这点，常常会使自己陷入尴尬的境地。更有的企业管理者乐于在员工面前颐指气使，那么我们可以肯定地说，这样的管理者带领的公司是留不住真正人才的，能留住的只会是一些无能之辈，其实影响远远不止这些，它还将对企业的长久发展造成影响，延缓企业前进的步伐。
3 运用“心”的钥匙：充分理解、尊重员工
在许多的企业中，有的管理者口口声声地自称尊重员工，但他们并没有从心底尊重员工，更重要的是没有把尊重员工落到实处，他们尊重员工的意识没有体现出来，体现出来的仅仅是他们流于表面的口头尊重。
那么，如何真正地尊重员工呢？这里提出几点建议，与大家共同探讨：
对员工说话时，礼貌用语多多益善
任何人都需要被尊重，当你把一份工作计划交给员工时，请不要用发号施令的口气。真诚恳切的口吻才是你的上上之选。对于员工出色的工作，一句“谢谢”不会让你付出太多，却能得到丰厚的回报，在实现甚至超过你对他们的期望时，员工们会得到*大的满足，当他们真的做到这一点时，用上一句简单的“谢谢，我真的非常感谢”就足够了。当然，不能因为你高兴了就尊重员工，尊重不是停留在口头上的，即使员工的工作做得很糟糕，他们也付出了自己的汗水和劳动，也是值得尊重的。
要感谢和听取员工的建议
当你在倾听员工的建议时，要全神贯注，一定要真的明白他们在说什么，在*短的时间内明白员工所表达的意思，让员工觉得自己是受到领导尊重与重视的。另外，无论如何都不要态度坚决地立即拒绝员工的建议，哪怕你觉得员工的建议没有任何价值。要明白员工给你建议就是对你的信任、对企业的支持，至少员工认为是有价值的，是员工的心意。在这方面可以再想想松下是如何处理下属的计划的。所以，在拒绝员工的建议时，一定要将理由说清楚，措辞要委婉，并且要感谢员工提出意见，能够为企业着想。
对待员工要一视同仁
企业管理者在管理中千万不能把个人感情和员工扯上关系；不要被个人的好恶所左右；不要在一个员工面前，把他与另一个员工作比较；更不能在分配工作任务和利益时有远近亲疏之分。
倾听员工的心声
在日常工作中，注意倾听员工的心声是尊重员工、团结员工、调动员工工作积极性的*有效的方法，也是企业管理者一个十分明智的做法。事实上，一个人由于知识的局限性和思想的局限性，忽视很多具体的问题也在情理之中，有些情况也许你不曾重视，但它却对实际工作产生巨大的影响。要明白，人无完人，只有广泛地倾听员工的意见，看法，并认真加以分析，才能避免工作中由于疏漏造成的失误。对于犯错误的员工，作为管理者应该首先问问自己是不是忽略了对员工的帮助和指导，要先倾听员工的心声，而不是一味地去责怪他们，要给他们机会让他们解释，员工才会认为你很尊重他，这样，处理起问题来就简单得多，员工对你的批评也会口服心服地接受。
别把员工当保姆
有些管理者使用起员工来非常随意，对员工吆五喝六。“小张，给我打壶水来。”“小刘，给我买包烟。”在日常生活中，有很多管理者就是这样随意使唤自己的员工。他们扩大了员工的概念，把员工与保姆等同。员工心里会是什么滋味呢？他们心中肯定充满了不满的情绪，觉得自己被侮辱了，心里备受委屈，从而对企业管理者有了抵触情绪。那员工还怎么可能会把****的精力投入到工作当中呢？正所谓“爱屋及乌”，如果员工对企业管理者抱有一种否定的态度，他们又怎么可能努力去完成上司指定的工作呢，又怎么会对企业产生感情、对工作产生热情呢？作为管理者，你的一言一行都会对员工产生影响，更何况随意指使员工呢！希望管理者谨慎自己的言行举止！
尊重员工个人的思想、感情和行为习惯
员工总是渴望得到领导的尊重，尊重包括很多方面，比如尊重习惯、喜好、品质、情感、隐私、观点、经验、知识、能力、成果、行为等。总的来说，就是要尊重别人的思想、感情和行为。在企业中，职位的不同只是工作的内容、责任不同，人人是平等的，没有贵贱之分。所以，身为管理者必须同等地尊重每一个人；尊重每一个人的思想、感情和行为，尊重有特殊贡献的人。尊重个人更多的表现是一种企业精神，而不是某种制度政策，所以它应该始终贯穿在企业的管理中。
不嘲笑、轻视员工的工作能力
对员工在处理业务时遇到的问题，作为企业的管理者不能嘲笑，更不要轻视员工的工作能力。不能出现“笨”、“蠢”等带有嘲笑、轻视意思的字眼。这种情况下，应该把遇到问题的员工召集起来，对他们友好地说：“来。大家一起研究一下这个问题。”明智的管理者会说“一起研究”、“一起探讨”、“一起想办法”这些字眼，这会使员工感到自己对企业来说是多么重要，可以增强员工的成就感和自豪感。有了这样的心态，员工自然会更加努力地工作。
尊重员工的人格，不拿员工的人格开玩笑
马斯洛的需求论指出，每个人都有被尊重的需要。对于企业来说，管理者尊重员工的人格往往比**激励更能收获激励效果。美国有个门卫嫌单位工资低，想跳槽不干。恰逢领导换届，新董事长理查走马上任，原本打算离职的门卫，却突然换了个人似的，工作热情高涨。而理查没有给他加薪，也没提高待遇，他把“门卫”改成了“防卫工程师”。这些根本不需要成本的激励特别值得企业的管理者去运用。另外，身为管理者更不能去诋毁任何一名员工，也不可以去跟任何一个员工开有关人格的玩笑，因为人格是一个人*重要、*有价值的财产。如果作为管理者的你不想树敌，不想成为员工不喜欢的人，就不要去做，更不要有那种想法。
鼓励员工不同的思维
身为一名企业的管理者，对于员工的思维要有求同存异的思想，如果不能有存异思维，做什么事都要求员工的思维和自己的一致，这样的话，不管是对管理者个人，还是对企业来说都是一个很大的损失。因为，这样的管理者会扼杀员工的创造性思维，员工即使有了不同的思维也不会再对你提起。一旦企业面临困难时员工也不会提出自己的意见，而只会等待你的决策，这对企业来说是一个很大的损失。不要堵员工的口，看看周厉王的故事吧！管理者需要真正地理解“防民之口，甚于防川”的意思。
尊重员工的优点，忽略员工的缺点
金无足赤，人无完人。作为员工，他们也有自己的优点和缺点。身为管理者对员工的优点，一定要发自内心地表示尊重，要懂得如何去认可员工。重视这条准则，对一个管理者来说将会得到很大的收获，员工将会用自己的长处更好地为公’司工作。而作为管理者的你忽略了员工的缺点，员工也会以感激的心态来工作，以报答你的胸怀，你的大度。只要你尊重员工，员工也会尊重你。
4 成功企业的尊重激励法
★保住员工面子——通用变批评为赞扬
通用电气公司在一次关于罢免计算机部门主管的问题上陷入了困境。这位主管是电气方面的专家，但在计算机部门管理工作中表现得很糟糕。公司决定下令解除他的主管职务，这对公司来说不但是个很大的损失，而且会在公司上下造成各种难以想象的舆论，对他尤其不利。*终公司以表彰他在电气方面的**贡献为名，为他新添了电气顾问工程师的头衔，主管之职他欣然让出。结果公司和他皆大欢喜，还使这位雇员在公司增色不少。
尊重你的员工，保住员工的面子，这点非常重要。而在实际工作中，许多管理者往往由于不冷静的处理方法，伤害了员工的自尊和感情，这样对公司是有害无益的。
激励提示：
平静宽容地待人，给员工在团队中立事做入的面子，他们会在工作中表现得更为出色。
★尊重员工的贡献——摩托罗拉为员工喝彩
摩托罗拉（中国）电子有限公司创立于1982年，是全球通信行业的***之一。1987年，摩托罗拉进入中国，向市场提供无线和宽带通信设备和服务，中国人使用过的**代移动通信产品就是摩托罗拉生产的BP机。目前，摩托罗拉已成为中国*大的外商投资企业之一。
走进摩托罗拉公司大门，就能看到一幅大型海报，这既不是哪个明星形象代言人，也不是公司领导的照片，而是天津工厂生产线上一位普通的技术人员王宝香，她和她的团队凭借着超越和创新的精神，将生产率提高了20％，将生产线占地面积缩小了33％，被摩托罗拉评为2006年中国区的形象大使。
摩托罗拉对员工提出要“做中国企业好公民”，倡导和鼓励员工投身到公益事业中。于是，在摩托罗拉就有了许多感人的故事。2006年3月9日，26岁的摩托罗拉员工李晓林捐献了造血干细胞，挽救了一个年轻白血病患者的生命，也因此成为2006年摩托罗拉公益事业的典范。
……

**章 尊重激励法——尊重是激励员工的基础
1.尊重员工，向松下学习
2.尊重和理解是激励员工的前提
3.运用“心”的钥匙：充分理解、尊重员工
4.成功企业的尊重激励法
★保住员工面子——通用变批评为赞扬
★尊重员工的贡献——摩托罗拉为员工喝彩
★要尊重员工——旧M的首要原则
★尊重员工——美国惠普之道
★尊重员工——日本松下精神
★关心、尊重员工的感受
★马狮董事长的风雨无阻
★员工倦怠现象——组织对员工的尊重问题
★为员工着想，从生活的各个方面
★非人性化管理——看看反面教材
★以尊重求人才——美国“时装大王”
第二章 赞美激励法——赞美是员工动力的助推器
1.玫琳·凯的赞美之道
2.士为“赞美”者用：真诚的赞美是*好的激励
3.抓住每一个赞美员工的机会
4.成功企业的赞美激励法
★及时奖励员工——惠普的及时激励法
★意外奖励——西南航空激励之道
★为员工响铃
★为员工准备午餐
★赞美多么重要
★你做得真棒
★刻下**员工的名字
★士为知己者死——员工以死相报
★说出你对员工的赞美
★赞美激励员工的30个句子
第三章 沟通激励法——沟通是企业前进的润滑剂
1.麦当劳的沟通之道
2.沟通是一种无声的激励
3.如何做好与员工的沟通
4.成功企业的沟通激励法
★通用总裁杰克·韦尔奇沟通激���之道
★及时的沟通方式
★沃尔玛式欢呼
★拜访你的员工——维京货运公司的拜访激励法
★与员工共进早餐——菲尼克斯纺织公司的早餐激励法
★美国铸管公司的内部沟通
★行政人员的亲历亲为
★让员工了解你
★“一对一”会议——英国的查尔顿培训发展公司
★宴会沟通
第四章 情感激励法——情感关怀是永恒的激励良方
1.以人为本，真诚关心下属
2.给员工午餐般的关爱
3.情感激励——用关怀直接打动员工的心
4.成功企业的情感激励法
★特殊钢分公司炼钢厂的情感激励——倾情关爱凝聚人心
★解读三叶的关怀员工之道——给员工一个温馨的港湾
★通用电气**执行官的关怀员工哲学
★三种不同的管理者的对比
★惠普公司——握手话别，陪送”嫁妆”
★麦肯锡公司——建立“毕业生网络”
★Bain公司——真心牵挂.人走心连
★Cisco公司——提供紧急**救助
★惠普——加班可以打的回家
★摩托罗拉——提供带薪休假
★爱立信——提供健身费
★上海贝尔——满足员工*迫切的需要
★星巴克——福利惠及员工家人
★ARL公司——在员工办公室安装去纤颤器
★Valassis公司——母婴福利全面周到
★ASP公司——开办免费瑜伽班
★纽约韦格曼超市的收银员感谢日
★美国依视路公司的夜班车
★美国柏强钢铁服务**的关怀员工之道
第五章 宽容激励法——宽容是激励员工的催化剂
1.通用电气的宽容激励之道
2.宽容是金，更是一种无声的激励
3.有一颗宽容的心
4.成功企业的宽容激励法
★惠普——与“跳槽”员工握手话别
★松下幸之助的宽容之道
★吴炯声——应怀感恩之心做企业
★有理更需宽容
★领导的宽容，员工的努力
★趋势科技的宽容失败、热爱失败、鼓励失败
★变惩罚为激励
★接受犯错*多的应聘者
★富有人情味的处罚单
★将功抵过.宽容激励
第六章 目标激励法——目标是员工前进的动力源泉
1.说出你的*高期望：鼓励员工做到*好
2.有目标才会有动力
3.如何制定目标以及发挥其应有的激励作用
4.目标管理和健全目标的责任制
5.成功企业的目标激励法
★本田冲击国际市场
★松下的目标激励
★有明确的目标
★福特汽车公司的全员按钮
★小海马的悲哀
★哲学家和船夫的故事
★确立目标是***的重要工作
★目标的伟大决定了过程的艰辛与伟大
★马狮公司的目标管理

第七章 危机激励法——危机是重新点燃员工激情的火把
1.狮子和羚羊的故事——生存的危机意识
2.企业家王永庆的压力与激励管理法
3.永保危机意识
4.成功企业的危机激励法
★三星在压力中求生存，在危机中求发展
★日本日立公司的危机压力激励
★肯德基的“特别顾客”
★日本经济的跃起——压力激励的巨大作用
★“末位淘汰制”——压力人才激励法
★海伦·凯勒的生存压力改变她的一生
★压力激励拜仁将士前进
第八章 环境激励法——环境是员工动力的有效保证
1.两种环境，给员工*好的激励
2.鱼之四种生存环境与员工激励
3.为员工营造良好的工作环境
4.成功企业的环境激励法
★惠普一一好的工作环境是留住人才的关键
★两种环境激励
★为员工创造一个言论环境
第九章 兴趣激励法——兴趣是启动员工工作活力的按钮
1.让员工做自己*擅长的事
2.激励——揭开员工“兴趣”之谜
3.“激励员工”——让“兴趣”带路
4.如何进行兴趣管理
5.兴趣激励的具体操作
★具体操作
★鼓励“非法行动”
6.成功企业的兴趣激励法
★苹果——让员工做*感兴趣的事
★浙江天马——培养员工素质.增强企业发展后劲
★注重员工兴趣的激发和培养——海尔的兴趣激励法
★以活动促进兴趣.以兴趣带动工作
★通用的“漏洞”激励法
★为员工提供兴趣资金——缅因州的汤姆斯公司的兴趣激励法
第十章 魅力激励法——领导魅力是员工行动的“指挥官”
1.比尔·盖茨——以狂热感染员工
2.魅力，首先要有激情
3.领导以身作则
4.成功企业的榜样激励法
★玫琳·凯的领导风范
★本田宗一郎的特殊魅力领导
★狱官以死来守则
★塑造自己才能造就人才
★玛斯先生的榜样力量
★通用电气韦尔奇的做法
★注意细节，从老板做起——山木教育集团的领导激励法
★自律才是领导的风范
★亚科卡的表率作用
★领导的无形影响
★海尔、联想的领导魅力
第十一张榜样激励法——榜样的力量是无穷的
1.给员工树立一个好榜样
2.榜样的激励作用
3.如何培养榜样员工
4.成功企业的榜样激励法
★唯**是举——旧M的榜样激励法
★榜样的影响力
第十二张竞争激励法——竞争是激发员工活力的捷径
1.有竞争才会有发展——唤醒员工的竞争意识
2.从外界引入竞争，就能保持组织的持久活力
3.激发员工的竞争意识
4.成功企业的竞争激励法
★松下的内部竞争
★美国西南航空的内部排名
★以竞争上岗提升企业活力
★清除企业内部的无用因子
★物竞天择适者生存
★人才需要的环境——竞争环境
第十三章 授权激励法——授权是激发员工责任心的法宝
1.学会授权，以权统人
2.有效授权，“让人做事”
3.这样授权会更好
4.小心授权的误区
5.成功企业的授权激励法
★IBM的会员资格激励
★大众的时间有价证券
★通用电气在尊重和信任基础上长寿
★放权一身轻
★放弃意味着得到更多
★授权给*合适的人选
★不是“制管”而是“授权”
★放小权，留大权
★量其能，授其权
★南航的独特授权
★授权要适宜
第十四章 培训激励法——培训是激励员工进步的阶梯
1.麦当劳的员工培训
2.培训——企业永远不变的旋律
3.培训让员工展翅高飞
4.成功企业的培训激励法
★培训成为一种信仰——摩托罗拉的培训激励法
★不仅用你，而且培养你——惠普的培养员工之道
★“魔鬼训练营”——旧M特殊培训方式
★把好的机会给有能力的员工——LG的培训激励法
★多样化的培训——麦当劳的培训激励法
★海尔培训员工
★英特尔——“一带一”方法
★通用电气——培养全球化的职业经理人
★松下的”教育训练**”
第十五章 绩效激励法——绩效是让员工腾飞的“翅膀”
1.绩效考评——让责任和薪酬来激励员工
2.走出绩效管理的怪圈
3.绩效考评激励需要技巧
4.成功企业的绩效激励法
★通用的绩效制度
★爱立信（中国）——奖金与目标接轨
★松下实绩主义招聘制
★朗讯的考评激励
★摩托罗拉的薪酬与绩效管理
★雅芳如何考核”考核者”
★IBM的绩效管理
★微软如何进行人员管理
★TOM的绩效管理飞轮——李践和他的绩效管理飞轮
★海尔集团的绩效管理
★联想集团的绩效管理
★许继集团的绩效管理
★金地集团的绩效管理
★方正集团的绩效管理
★中国外运集团的绩效管理
★科龙集团的绩效管理
★广东省高速公路发展股份有限公司的“一岗一表”能力绩效管理模式
★博能顾问公司的绩效管理
★上海汽车工业（集团）公司的精益管理评价体系
第十六章 团队激励法——团队激励是企业大厦的精神支柱
1.从安然“大厦”的倒塌看团队精神
2.建设精英团队
3.打造团队精神
4.激励团队的十大法则
5.成功企业的团队激励法
★TCL的团队意识
★海尔建设互动的学习型团
★鬣狗与斑马的战争
★协作才能构建**团队
★团队工作让员工充满激情
★联想的“虎狼之师”
★团队的胜利
第十七章 文化激励法——企业文化是激励员工的核心
1.通用电气的“情感管理”——通用企业文化激励
2.企业文化的激励作用
3.打造强势企业文化激励员工
4.成功企业的企业文化激励法
★华为的“床垫文化”
★解读奥克斯的企业文化：以人为本诚信立业
★IBM的蓝色文化
★惠普企业文化激励——惠普的“以人为本”：尊重和信任
★GOOGLE的企业文化体系
★麦当劳的晋升激励法
★内部创业激励法
★归属感激励法
★福利激励法
★“后院”激励法

在现代企业管理中，提高员工的士气，激发员工的战斗力，激励是*好的催化剂。许多国内外的**企业能够在市场化的大风大浪中永驻潮头，一个极为重要的因素就是懂得激励员工！在竞争越来越激烈的现代社会，激励已经逐渐成为管理者的首要职能，也是调动员工积极性的*佳方式。企业的管理者必须要懂得如何激励员工，如何去发掘员工的潜能和热情，以适当的激励方式来调动员工的积极性，实现企业的管理，维持企业的向心力和凝聚力，实现企业的*终目标。在本书中，介绍了多种激励方式，多家知名企业的激励方法。相信，更多的选择，更实用的方法会带给你更多意外的惊喜。