国际畅销书《人力资源*佳实务》（Human Resource Champions）帮助人力资源专业人员成为其组织中更具有战略性的角色。现在，由于工资福利管理之类的事务型活动越来越多地实现了自动化处理和外包，因此，人力资源专业人员发挥和扩展其战略角色的时机已经成熟。
为了促使这种变化的发生，人力资源领域的思想**戴夫·乌尔里克和韦恩·布罗克班克强调，人力资源专业人员必须从利益相关者（包括客户、投资人、经理人员以及员工）的角度去评价自己所创造的价值。他们必须减少对自己所做的事情的关注，而增加对自己所交付的结果的关注。他们必须构建增值型人力资源实践以及与战略目标一致的胜任能力，帮助实现企业的战略目标。
《人力资源管理价值新主张》一书为读者提供了如何能实现这种人力资源管理改革的行动计划。作者运用了一项针对29 000多名人力资源专业人员和直线经理人员的为期18年的全球性研究成果，确定了对人力资源价值创造*具影响的14个人力资源标准，并且全面阐述了人力资源专业人员为实现这些标准所必须做的事情：
◆监测企业外部商业环境并姆人力资源实践进行必要的调适
◆创建一个清晰的蓝图，明确人力资源行动

**章 人力资源管理的
价值前提
我们来看看这个故事：某大型消费品公司的人力资源副总裁决定与几个关键顾客聊聊天，深化一下他对公司市场的认识。为了不浪费其顾客的时间，他先阅读了所有他能看到的东西，比如年报、1OK报告、产品手册以及分析家的报告。他的同事——公司销售副总裁——对他的整个想法心知肚明。但是，一旦这位人力资源副总裁表现出自己很有思想、很有见识的时候，这位销售副总便同意安排他与一个主要客户企业的采购副总裁会晤。可是，就在他们走进办公室的那一刻，那位客户却突然说：“今天我很忙。我为什么应当把时间给你们呢？”
这个短故事抓住了人力资源管理领域的过去、现在和将来。20年前，对于所有人力资源工作人员来说，考虑花时间去和外部顾客打交道这样的事情几乎是不可想象的。人力资源专业人员只负责制定人员安置、薪酬、培训，以及制定针对员工的和保证公司合乎法律规定的项目和政策。过去十年，人力资源专业人员一直在努力成为业务合作伙伴，让自己的工作与企业战略保持一致。人力资源专业人员学会了花时间去与总经理们接触，与负责销售、市场以及制造的同事们接触，以保证人力资源管理工作有助于取得业务成果。同时，这个故事也暗示了人力资源管理的下一步发展：开始与企业外部以及内部的各种因素关联起来。
……

**序
前言
**章 人力资源管理的价值前提
第二章 外部商业环境因素
第三章 企业外部利益相关者--投资者和顾客
第四章 企业内部利益相关才-直线经理和员工
第五章 增值型人力资源管理活动--人员管理与绩效管理流程
第六章 增值型人力资源管理活动--信息管理与工作管理流程
第七章 构建人力资源管理战略
第八章 人力资源管理组织
第九章 人力资源专业人员的角色
第十章 构成差异的人力资源胜任能力
第十一章 人力资源专业人才开发
第十二章 人力资源管理改革的意义
注释
作者简介