第1章 胜任力相关研究概述
1.1 胜任力系列概念简介
有关胜任力的概念曾引起学术界相当大的争论,因为它既有可能和个人、产出以及教育培训模式有关,又有可能和基准效标所采用的标准方法有关。
基于胜任力的人力资源管理方法得到了广泛的使用,大家尤其关注的是这些技能实际的示范行为,以及工作背景下与绩效有关的标准。英国官方把工作胜任力定义为在一项工作中开展行动以达到预期标准的能力。该定义提及了对技能的掌握和个人效率的提升,Mansield和Mitchell(1996)指出,这个定义实际上是一个混合模型,它包含了工作期望、输入测度(知识和技能)以及心理属性。
工作胜任力的整体模型由Cheetham和Chivers发展起来,包含了四个有着内在联系的胜任力系列,分别是认知胜任力、职能胜任力、个人胜任力以及元胜任力,用来预测未来的职业技能需要。本节将对这四个胜任力系列进行简单介绍。
1.1.1 认知胜任力
认知或基于知识的胜任力(cognitive competence)包括了基础理论和与活动领域相关的概念,也包括了更为正式的从经验中获取的内隐知识。理解力是指过程和情景中���为全面的知识,可以按照“知道为什么”、“知道怎样去做(技能和胜任力)”以及“知道是什么(知识)”来作出分辨。根据Cheetham和Chivers的理解,知识或认知胜任力是指拥有正确的与工作相关的知识,以及将这些知识有效运用的能力,它包含四个部分:内隐/实际知识,比如和特定的职能胜任力相连;技术/理论知识,职业中需要用到的基础原理和理论;程序性知识,包含在管理活动中“知道为什么”、“是什么”以及“何时执行程序化的任务”;情景知识,特定组织和部门下的背景知识。
1.1.2 职能胜任力
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