面试的两个紧要任务 从以上关于面试的定义中,我们可以看出面试的紧要任务有两个:挖掘信息和预测业绩。
挖掘信息
面试时间是有限的,不能漫无边际地聊天,而是要充分利用有限的时间得到你想要的那些和目标岗位有关的信息,不必关心和目标岗位无关或者低相关的信息。如果想招聘一个软件工程师,就不要关心应聘者“对中国的足球怎么看”的类似信息。有些管理者不认同这个看法,他们认为看似漫不经心的聊天能够让应聘者放松,并能够从中发现一些重要的信息。的确,让应聘者放松这个想法是对的,但毕竟面试的时间有限,如果不集中精力于关键信息的挖掘,不按照设计好的标准化程序来问问题,那么,我们可能只是得到一些无关紧要的信息。这样做的结果可能是:凭借应聘者某一个方面的信息或者管理者(面试评价者)的某些个人偏好和假设,做出了一些草率的人事决策。
预测业绩
很多做面试工作的人能够挖掘到有效的信息,但不能据此作出应聘者能否胜任岗位的预测。这是为什么呢?信息挖掘出来之后,面试者要对应聘者与岗位要求相关的胜任���水平做出判断,才能去预测其将来的业绩。如果面试者不能清晰地记住这些信息,或者不能把这些信息和胜任力联系起来,就难以做出准确和自信的预测。
如此说来,面试并非一项轻松的工作。除了问对问题,记住回答细节,还要对这些信息进行加工和整合分析,从而预测应聘者未来的业绩。这些过程实际上是非常复杂、**的认知过程,需要面试者高度集中注意力。 预测一个人未来是否成功,尤其是在只通过短短不到40分钟的面试就要做出重要决策的情况下,的确是一项极有挑战性的工作。多数人事经理和管理者高估了自己的面试水平,往往认为面试5分钟就能够对候选人做出准确的判断。几乎每个人都有自己一套独特的面试经验,这些个人化的、可意会而不可言传的经验是否真的能够准确预测候选人的未来业绩呢?大量实证研究早就对此进行了否定。个人化的非结构化面试的预测效度仅为0.2左右,也就是说,这种面试仅仅解释未来业绩差异的4%,96%的业绩差异不是由这种面试所能够解释的。
自20世纪80年代以来,随着面试的逐渐改进(如采用结构化面试),面试的预测效度才开始得到认可。行为面试就是一种结构化面试,它试图通过挖掘候选人过去的行为模式,来预测其未来是否成功。行为面试的预测效度已经得到了广泛的数据支持。但是,截至目前,国内还没有一本系统介绍行为面试的专著。笔者从事人才测评工作已有十个年头,行为面试是我们*常使用的工具之一。非常高兴能够通过《过去预测未来》,和大家一起交流结构化的面试经验,如果能够推进大家积极采用结构化的行为面试,提高选准人才的几率,也算是我们的一个小小成就。
《过去预测未来》从行为面试的基本原理讲起,着重介绍了行为面试的设计方法、主持技巧和评分方法。其中,还给出了常见维度所对应的行为面试题目,供大家在实践中参考使用。《过去预测未来》*适合专门从事人才选拔的工作者使用;对参加面试的候选人来说,也可以通过了解行为面试来做好面试准备,更充分地展示出自己的真实水平。
另外,需要提醒读者的是,在阅读《过去预测未来》之前您需要了解一些心理测量学知识,比如:信度、效度、题目的难度、区分度等。如果您对这些概念不了解,建议先阅读《过去预测未来》的附录部分“心理测量学基本概念”。
除了三位主要作者之外,北京智鼎管理咨询有限公司的蒋平女士和王立娜女士也撰写了部分章节的初稿。另外,智鼎公司的兰兰和晓明女士在文字修改和校对方面也付出了大量的心血,在此对她们的辛勤工作表示感谢。
感谢车宏生教授在百忙之中为《过去预测未来》作序。车教授一直倡导使用科学化的人事测量方法,并为推进中国心理测量的科学应用不懈努力。感谢中国轻工业出版社“万千心理”,正是他们对心理学在中国推广应用的慧眼,才使《过去预测未来》得以尽快出版。
由于时间仓促和经验所限,《过去预测未来》难免存在一些观点不足之处,敬请批评指正。您的反馈是我们不断取得进步的重要方式,我们愿意继续将行为面试这项技术深入钻研下去,希望将来有机会修订《过去预测未来》,使其成为这个领域的经典专著。