前言
导论 解决组织变革E理论与O理论之间的冲突
**部分 变革目的:经济价值还是组织能力
第1章 价值*大化和公司的目标函数
第2章 长寿公司创造财富的迷惑和困顿:为什么单一价值目标函数是不够的
第3章 变革目的
第二部分 变革领导:上层领导指导还是下导台风工的广泛参与
第4章 有效的变革开始于上层领导
第5章 变革领导
第6章 容忍悖论:自上而下型和员工参与型的组织变革管理方法
第三部分 企业变革的关注点:正式的结构、系统变革还是企业文化的变革
第7章 正式结构和程序的作用
第8章 结构变革是不够的:��织设计的道德意义
第9章 变革实施:作为切入点的结构剖析
第四部分 变革计划:有计划的或自然发生的变革
第10章 重建行为前景:公司重建的蓝图
第11章 在组织中自然发生的普遍的变革
第12章 将变革程序和结果相联
第五部分 变革激励:薪酬激励是前瞻的引导手段还是滞后的支持手段
第13章 薪酬激励和组织变革:理论与实践中的理想和论据
第14章 薪酬:组织变革中棘手的前瞻性体系
第15章 薪酬体系的变革是滞后的还是前瞻性的变革,或兼而有之
第六部分 组织变革中咨询顾客的作用:大的知识驱动型还是小的过程驱劝型
第16章 能够增加业绩的员工绩效:变革管理的增长及其在创造新型业务价值中的角色
第17章 快速循环项目的成功与巨型项目的对比:确保咨询带来收益
第18章 加速组织变革:变革范围与变革投入程序的权衡
第七部分 变革研究:规范科学还是行为科学
第19章 为职业院校提出的职业科学:行为科学与规范科学
第20章 用来破解变革密码的知识的实用性
第21章 能够破解变革密码的研究:有用的规范科学与行为科学的角色
结束与开始
第22章 破解变革密码:观察与批评
结束语