本书不是一本传统的人力资源管理教科书，而是一本基于新思路、新实践的人力资源随笔。
在这本书中：
您将注意有关：“人才先于战略”的“异类”观念。
您将了解为什么流程分析方法优于传统的分析方法。
您将知道如何依据流程设计组织结构。
您将明确如何设计和应用资质模型。
您将学习怎样建立评鉴**。
当然，还有人人关心的业绩管理和薪酬管理的体系和方法。
通过作者小传，您也将结识我们这个在知识经济时代的人力资源管理领域探索、实践、创新的咨询师团队——上海人力有限公司。
读者对象：人力资源管理从业人士、人力资源专业及相关专业师生，以及所有对人力资源的*新发展感兴趣的人士。

第1章 工作设计：始于战略和流程
先考虑人才问题，并不意味着企业要把所有能够遇到的各类人才都招至麾下，听候调遣。胸怀大志的创业者，首先应当是有“理想”，有“使命感”的领导。创业者的理想和使命感会转变为企业的“愿景”与“使命”，而企业的愿景与使命又能够帮助企业去感召、去吸引那些认同企业愿景与使命的有创业欲望的人才，然后与这些核心人才共同制定企业的发展战略。
人才先于战略
我不看好西部大开发，除非
核心竞争力与战略
不必忙着“计分”，先来谈谈“战略”
对话平衡计分卡
平衡计分卡应用十问
为什么流程成为企业管理的焦点
工作分析与流程分析
基于流程的组织结构设计
人力资源对业务流程设计和管理的影响
第2章 资质模型：明确选人标准
一般说来，“资质”是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中的工作绩效的个人特质。我们用冰山模型来说明资质的特点，资质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“态度、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。
资质与资质模型的建立
BEI：建立资质模型的有效途径
资质模型的应用案例
人才何以不出业绩
资质模型：五个误区和五个标准
管理人才的评估标准
第3章 资质测评：提高选人效果
测评漫谈：从姜太公选将到评鉴**
资质和人才选拔
测评技术*新进展研究报告
评鉴**的九大实施要点
如何招到**人才
第4章 业务管理：走出评估误区
第5章 薪酬管理：揭示激励艺术
第6章 人力资源管理漫谈
第7章 人物采访
附录 主要作者小传