为什么随着员工数量的增加,企业运营效率反而越来越低?
为什么企业每年的营业额都在一个区间徘徊,无法突破?
为什么很多老板事必躬亲、不能放权,日夜辛苦工作,以致积劳成疾,甚至英年早逝?
为什么一些小的突发事件,就会使一个企业濒临破产,走向倒闭?
构建自己的人才大厦,上述问题或许可以避免。
经营企业就是经营人心。人心散了,企业人才大厦就会坍塌,企业生存发展的链条就会断裂。企业人才济济,事业才会兴旺发达。人才可以使一支球队赢得**,可以确保一场战役的胜利,可以决定一个**的生死存亡。能够让企业转危为安、起死回生。
如何找到企业需要的人才?
如何避免和人才擦肩而过?
如何正确合璞使用人才?
如何栽种自己的梧桐树。吸引凤凰来安家?
如何建立企业自己的人才大厦?
答案尽在本书中。

处危思变——中国企业的人才危机
金融危机下的人才困境
金融危机席卷全球,所到之处,企业哀声一片。有太多的企业叹息着“生不逢时”而气息奄奄,高喊“资金紧张”、“遭遇资金寒流”的企业更是不胜枚举,就连“蒙牛”的董事长牛根生先生也以“万言书”来寻求资金援助,以图渡过难关。
从南到北,从东到西,货币政策一紧缩,怎么就能在企业里掀起轩然大波?很多人对此甚为不解,为揭开谜底,我们不妨来回顾一下中国企业改革开放30年来的发展。这是可以被冠以“神奇”二字的30年,很多中国企业家在公众场合被问及成功发家的经历时都是一脸兴奋,连说“没想到”、“实在没想到”。很多人以为这是老板们的谦虚说辞,其实不然,很多企业家下海之初,他们压根就没想到能把企业做得这��大、这么强!
过去30年,中国处在“投机”的时代,市场空白面众多,往往凭借胆大、凭借先入为主就能开疆辟土,建立起自己的事业帝国。这种成功引发了太多的泡沫和浮躁,也注定了一大批企业家“身不由己”地历经“生死
轮回”,很多人甚至在不知不觉问成了“英雄”!
……

处危思变——中国企业的人才危机
金融危机下的人才困境
外来企业的掠夺式揽才
国内企业中的人心浮动
人才关乎企业存亡
目光如炬——拥有发现人才的慧眼
知人方能留人
用才于未名时
关爱员工
关注并发掘人才的潜能
人才无处不在
在岗位中发现人才
岗位流动制的优势
雇用前的培养也能发现人才
发现潜力员工
使用就是*好的培养
歪才?怪才?只要**就是人才
妙手得法——做一个能看会相的伯乐
别让职位等人才
建立人才储备库
打造中流砥柱
拴住员工的心
新人的独特魅力
招聘不拒新人
培养从新人开始
新鲜校园新鲜人
的就是*好的
专业扎实才是硬道理
积极起用本地人才
员工的综合素质很重要
寻找认同企业价值观的员工
员工要认可企业的理念
员工的激情是点燃企业的火种
选择具有优势的员工
员工间要实现优势互补
应聘时找这样的员工
知人善用——*大程度地合理用人
任人唯才是对人才的*大尊重
有关任人唯才的两则故事
任人唯才首先要尊重员工
不能因为一次失败就否定人才
巧用“吃回头草”的人
对人才要做到精准定位
用发展的眼光看待人才
用多项发展渠道界定人才类型
适时转换员工岗位,发现人才闪光点
让员工匹配岗位
资历不等同于能力
让导师为员工**
建立“大H”型人力资源路线
奖惩有度——转动绩效魔方
尊重是奖励的基础
尊重员工才能赢得员工的尊重
不要把员工当成保“车”的“卒”
让奖励变成富有创意的激励
“佳能”的“骨干员工会议”和“CD之星”评选
“南方李锦记”的“自动波考核”
“宏基”的“替死鬼制度”
奖励不单指薪金
让员工快乐的福利
物质奖励与精神奖励同样重要
感动你的员工
让员工清楚管理层的要求
适时让员工参与决策
奖罚要泾渭分明
赏罚有度
公平公正,巧用绩效评估
话语力量——营造良好的沟通氛围
良好沟通是企业发展的助推剂
良好沟通使企业更加和谐
倾听员工心声,获取一手信息
了解员工需求.增强其工作积极性
实现顺畅沟通的基础
公正对待下属
完善企业沟通体系
做善于倾听的管理者
建立独特的沟通渠道
弱化企业等级,保证沟通流畅
让中层沟通融洽
培训快车——让员工快速成长
知人善留——留住关键员工
文化凝聚——积极打造企业软实力

带走我的员工,把工厂留下,不久后工厂就会长满杂草,拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们会有个更好的工厂。
——安德鲁·卡内鲁
管理的关键在于用人,在很大程度上,管理的科学性就在于用人的科学性,管理的艺术性就在于用人的艺术性。
——张瑞敏