人力资源是创新的**资源，通过有效的人力资源管理机制来激发和提升人才及组织的创造、创新活力与能力，对推进落实人才强国战略、建设创新型**战略有重要的意义。本书通过综合应用理论评析、质性考察、实证检验等研究方法，从个体、组织和区域三个层面，就人力资源驱动创新的理论逻辑、实践机制展开了系统化的研究。在个体层面，对人力资源个体创造力的心理结构和行为特征进行了描述和模型构建；在组织层面，对促进创新的人力资源管理*佳实践、典型机制和模式等进行了一系列的理论构建和实证研究；在区域层面，以首都人才资源集群的建设创新为主线，对建立和完善首都人才资源的整合机制进行了全面调研和系统设计。

第1章 人力资源的创造力：理论、模型与测量
人力资源作为知识和智能的*基本载体，无疑是创新的**资源。Amabile（1988）指出，“个体创造力”是组织创新的主要元素，没有个体创造力便无法激荡出组织的创新，这两者是互相影响的。可见，个体创造力是组织得以发展及创新的必要因素，只有明确了个人创造力的影响因素，才能从组织层面更好地管理创新人才。本章旨在对有关人力资源个体创造力��相关理论进行综述，对有关的概念框架进行整理，并得出一个新的整合框架；*后，本章还就创造力的测量工具进行了介绍和评论。
1.1 人力资源创造力研究的多元理论视角
人力资源的“创造力”（creativity）是组织创新的基础元素，但实际上有关人员创造力的研究却一直被忽视。Guilford在1950年任美国心理学会（APA）主席时曾明确提醒人们应该关注创造力这个十分重要的品质，众多的心理学家或组织行为学家随后开始对创造这个特殊的心理过程进行专门研究。经过五十多年的发展，有关创造力的研究有所增长，形成了所谓的“创新心理学”，也出现了Journal of Creative Behavior（创刊于1967年）和The Creativity Research Journal（创刊于1988年）两本专业期刊。……

导论
第1章 人力资源的创造力：理论、模型与测量
1.1 人力资源创造力研究的多元理论视角
1.2 创造力的基本定义、模型与维度
1.3 创造力的测量
第2章 促进创新：人力资源管理的十大作为
2.1 树立创新导向的HRM战略愿景与文化
2.2 基于多样化的能力导向进行人才选聘
2.3 工作的丰富化设计与工作授权
2.4 跨部门沟通与员工建议机制
2.5 全面发展导向的培训
2.6 指导改进型的绩效管理
2.7 内外结合的整体报酬激励
2.8 多元化的职业生涯发展渠道
2.9 长期稳定的就业保障
2.10 与外部智力资源进行合作
第3章 高创新人力资源管理实践的有效性研究——基于北京企业样本的调查与实证检验
3.1 调查样本
3.2 描述性调查结果
3.3 实证检验
第4章 创新导向的人力资源管理典型机制——基于文献和案例企业访谈的研究
4.1 研究背景与现状
4.2 研究目标与内容
4.3 研究方法
4.4 影响创新的人力资源管理典型机制与相关命题
4.5 研究结论与对策建议
第5章 承诺与合作：促进创新的人力资源管理模式研究
5.1 引言
5.2 理论与假设
5.3 研究方法
5.4 结果与分析
5.5 结论、讨论与建议
第6章 现实的，还是浪漫的：薪酬激励与创新行为之间关系的实证研究
6.1 理论与假设
6.2 样本与测量
6.3 结果与分析
6.4 结论与讨论
第7章 纵向提升，还是横向发展：职业生涯管理模式与创新关系的实证研究
7.1 研究背景
7.2 理论与假设
7.3 研究方法
……
第8章 建立并保存促进创新的组织文化——相关研究的综述
第9章 区域人才集群管理创新：首都人才资源整合机制建设研究
附录1 首都人才资源整合利用机制建设访谈调研分析报告
附录2 首都人才资源整合利用机制建设研究问卷调查统计分析报告
参考文献