管人是依靠一些艺术性的手段去征服你的下属，从而达到对他们的有效管理。管人的艺术，实际上是在学府中学不到，但在实际中却是百发百中的实用领导技能。如何建立科学民主的领导机制，不是本书的讨论范围；本书只探讨领导科学艺术方面的内容，也就是本书书名所言明的“管人的艺术”。在这方面，中国古代由于是一种“人治”社会，所以**下来的经验和技巧可资借鉴和使用；而且由于这些经验和技巧是从中国文化和中国人性的实际背景出发，所以使用起来十分得心应手，在某些特定的情况下屡试屡验，作为一个***是不可不知的。

第 1 章管人的基本原则
管人的基本原则是要有一整套民主科学的领导体制和管理机制；那种封建时代把人当作工具来对待，要打就打，要杀就杀式的人治行为必须予以彻底抛弃。新时代的企业***应该具备“以人为本”的基本管理心态，把员工真正当作“人”来看待，在此基础上演绎自己的管理艺术和风格。
1?中国是一个管人艺术丰富的国度
中国古代封建社会是一个人治社会，大臣及各级官吏与*高统治者——皇帝，不但在行政关系上是领导与被领导的关系，在人格上还有人身依附关系。皇帝的权威是至高无上的，其尊严不得有丝毫的冒犯；否则，轻则贬黜流放，重则坐牢、杀头。所以，在“管人”与“被管”的关系中，“被管”者处于**的弱势地位。
但这些明显的“弱者”，也不是那么好欺负的。历史上宦官篡权、大臣谋反的事例并不鲜见；所以，如何处理好与“被管者”的关系，让他们既舍身舍力地为自己效命，又不生谋反之心，是���一个封建皇**必须认真思考的问题。哪一个皇帝能把这个问题处理好，他那个朝代就兴旺发达；而哪一个皇帝处理不好这个问题，他那个朝代就衰落腐朽。
封建王朝的“管人术”建立在家天下的基础上，其在领导与被领导关系的处理上就不可能是合理而科学的。他们领导得好也罢，领导得不好也罢，都带有很大的偶然性，而不具有根本的必然性；所以，其表现的形式经常是，当这个人当皇帝时，只是由于这个人的品德和人格力量，才使他在一些具体问题的处理上比较妥帖和合适，从而博得“人才”们的赞许，进而愿意为之效力；当这个人故去或不在时，由于没有建立一套科学可靠的决策与领导机制，再加上继任者的恶德，便使前朝的一切好处顷刻间烟消云散……
从以上历史的经验可以看出，“管人艺术”发挥作用的基础是有一个好的领导科学机制和体制；只有在这样的基础上，“管人艺术”才能永放其光辉；“管人艺术”是末，而健康合理的领导体制才是本；否则，“管人艺术”就只能解决枝节问题，而不能解决实质性问题。可喜的是，我国企业正在逐步建立现代企业制度，其领导体制的科学与民主，正是现代企业制度的重要内容。从实践上看，企业的发展和前进也要求必须实行现代企业制度；那些领导体制不完备、有漏洞的企业，包括很多家族企业，已经在激烈的市场竞争中被淘汰出局。时代的发展已经到了这种地步，如果你想做“土皇帝”，那你的企业就吸引不到人才，你的企业就无从发展，从而会像王朝覆灭一样被逐出市场格局。
如何建立科学民主的领导机制，不是本书的讨论范围；本书只探讨领导科学艺术方面的内容，也就是本书书名所言明的“管人的艺术”。在这方面，中国古代由于是一种人治社会，所以**下丰富的经验和技巧可资借鉴和使用；而且由于这些经验和技巧是从中国文化和中国人性的实际背景出发，所以使用起来十分得心应手，在某些特定的情况下屡试屡验，作为一个***是不可不知的。
还要提到的一点是，在中国古代的“管人术”中，有一部分是“管人的权术”，对这一部分内容我们必须坚决地予以批判，因为它是采用欺骗甚至阴谋的手段给人设陷阱和圈套以使人就犯；另一部分才是“管人的艺术”，对这样的内容我们应予以发扬光大，并使其在新的时代背景下发挥出新的作用。2?时代要求：“以人为本”的基本管理心态
时至21世纪，我们这个古老国度终于喊出了“以人为本”的呼声：“以人为本”的广告词无数次地出现在电视及广播这种*广泛的大众媒体上；“人本管理”成了当下企业界的流行词汇和时髦口头禅。不管我们的企业在多大程度上实行了“以人为本”，这个口号的提出总是令人欢欣鼓舞的；因为古老的封建国度，“君叫臣死，臣不敢不死”、“饿死事小，失节事大”的信条不知害死了多少中国人，“普天之下，莫非王土；率土之滨，莫非王臣”的霸道口号使任何中国人不敢有一点儿做人的要求，甚至稍微犯一点儿皇帝的忌讳就要被杀头。
“以人为本”不仅是管理的一种方式，更应成为管理的*终目标(虽然在现实中离这一步还非常遥远)；因为从人的根本意义上来说，任何人都不能把别人作为工具和实现自己目的的手段；人在任何情况下，都应被当做人来看待。所以，所谓“泰罗式”的科学管理，即卓别林《摩登时代》中所模拟的被固着于机器上、被当做流水线上一个螺丝钉的工作方式和管理方式已逐渐被抛弃。虽然在现实的社会生活中，仍经常看到这样的报道：某老板迫使工人长时间劳作，并不给吃饱饭。但这样的事件毕竟是逆历史潮流而动的，所以一经披露，便遭群起而攻之。谁要是把工人和下属当做自己赚钱的工具，迟早会遭到工人和下属的背叛。老板必须把员工当做有思想、有感情、有欲望的人来看待，这样，你的事业才会蒸蒸日上。
在实行“以人为本”管理问题上，也要区别对待。在这方面，国外的X、Y理论特别受用。这种理论的核心是要求将人分为不同类别来加以管理。对于那些受过良好教育、层次较高的人宜实行Y式管理，即相对自主式管理，也就是要给他们更多的权利，工作环境相对宽松；因为这种人自主性强，不是有口饭吃就能满足的；他们有很强的进取精神，除物质需求外还追求精神需求，并能从工作中获得满足，来自外界的控制和惩罚非但不能促进其工作，反而会引起他们的反感和厌恶。他们是自主的人，能够很好地进行自我安排和自我控制；他们职业技术强，敬业精神好。**虽然也是他们追求的，但在具备了一定的经济基础后，物质刺激对他们来说就不再成为主要的激励手段，而自主、自尊、自我实现才是他们真正的需要。在当今这样一个知识经济时代，一大批有头脑、有技术的知识精英正在崛起；他们当中很多人自己就在做老板；有幸能够雇用到他们的公司，应把他们当做公司的主要财富来加以呵护，给他们提供宽松舒适的工作环境，让他们合伙入股，成为公司的真正主人；只有这样，他们才会真正倾心倾力工作，发挥出自己的全部光和热。因为这时，当他们在为公司做时，也就是在为自己做；公司的发展与个人的发展是同步的。舍此，应该没有更好的管理方式。
得人才则企业兴，失人才则企业败，这是无数经验所证明了的。想一想，齐桓公若没有管仲，他会不会成为春秋五霸之首；刘备若没有诸葛亮，则终其一生也就只能颠沛流离而已。所以，刘备在临终时还玩弄了一个管人小花招：他拉着孔明的手，说君才十倍于曹丕，若阿斗能辅则辅之，不能辅则可取而代之。当下感动得孔明痛哭流涕，立刻跪地表示愿为刘家天下肝脑涂地，鞠躬尽瘁、死而后已。刘备深知孔明不会那样，所以故意做了个顺水人情，讲一些空话，其用意是再一次打动孔明，明示自己如何“信誉著于天下”。否则，如果他真有此心，为何不在其死前就将此事办妥?阿斗的无用是“秃子头上的虱子——明摆着”的事。刘备深知，诸葛亮这种人才只能用Y式管理法，在“三顾茅庐”时就是以诚动其心；在临死时，还不忘以情感其人。这就是刘备在英雄辈出的三国时代，以一“织席贩鞋小儿”而能*终三分天下的根本原因。
上面我们说的是Y理论，下面再说X理论。这理论是说对那些层次低、受教育少的人*好还是采用泰罗式管理。因为他们较少自主性，不能自我管理和自我控制；所以，对于他们，规章制度要订立得越严密越好，物质奖励方法也要越细致、越明确越好。这些人一般都处于物质生活的匮乏状态，对于他们来说，生活的**目的就是赚钱糊口；他们没有更多的精神需求。他们一般来说不惜力气，只要能赚到钱，他们愿意从早干到晚，可以**连续工作16个小时。这样的人如果你给他自主权，那他就会顿时失了主心骨，还真不知道该做些什么。考虑到我国目前劳动密集型产业尚占据很大地位，所以，老板们还必须仔细研究泰罗式管理法，将每一道工序、每一个工作环节研究透彻，以切实提高工作效率，使本企业绩效不断迈上新的台阶。

第1章 管人的基本原则
1.中国是一个管人艺术丰富的国度 /
2?时代要求：“以人为本”的基本管理心态 /
3?认识下属 /
4?视才而用 /
5?对下属的工作及时督导 /
6?制定工作信条 /
7?体察下属内心 /
8?不要墨守成规 /
9?制定完善的规章制度 /
10?懂得权变之术 /
11?养成自主性 /
12?不要做妨碍者 /
13?别老板着一张脸 /
14?用人之长，容人之短 /
15?耳聪目明，掌握先机 /
16?善于倾听，善解人意 / 第2章 何种上司*受欢饮
17?让人信赖与尊敬的上司 /
18?信念坚定的上司 /
19?过不诿下的上司 /
20?公事公办的上司 /
21?涵养功夫深的上司 /
22?观感敏锐的上司 /
23?幽默风趣的上司 /
24?管理经验丰富的上司 /
25?公平对待下属的上司 /
26?懂得人心奥妙的上司 /
27?尊重人的上司 /
28?使员工发展所长的上司 /
29?领导方法有针对性的上司 /
30?做事稳当的上司 /
31?告诉下属公司实情的上司 /
32?经常做集体讨论的上司 / 第3种 何种上司*不受欢迎
33?只知“坐而言”，不知“起而行”的上司 /
34?言行不一致的上司 /
35?只会批评而没有建设性意见的上司 /
36?容易感情用事的上司 /
37?只会炫耀“我年轻时如何”的上司 /
38?热衷派系的上司 /
39?自制力弱的上司 /
40?三杯好酒就保不住秘密的上司 /
41?不能挥泪斩马谡的上司 /
42?不知道如何负责任的上司 /
43?与下属一起批评公司或上级的上司 /
44?到处散播下属坏话的上司 /
45?偏袒特定女员工的上司 /
46?把自己的过失推诿给下属的上司 /
47?假公济私、一毛不拔的上司 / 第4章 何种公司*受欢迎
48?有很好的声誉和形象的公司 /
49?知名度高的公司 /
50?工作稳定性高的公司 /
51?前途无量的公司 /
52?工作环境良好的公司 /
53?福利好的公司 /
54?言必有信的公司 /
55?有一定目标的公司 /
56?开放型的公司 /
57?注意时间的公司 /
58?规章制度健全的公司 /
59?注重礼仪的公司 /
60?彼此有高度信赖感的公司 /
61?能与**员工一起工作的公司 /
62?气氛良好的公司 / 第5章 员工何时*有干劲
63?与上司合得来时 /
64?上司给戴高帽子时 /
65?得到安慰或激励的话时 /
66?与异性一起工作时 /
67?能够畅所欲言时 /
68?权责范围增大时 /
69?提案被接受时 /
70?上司对自己有期望时 /
71?工作绩效人尽皆知时 /
72?充满自信时 /
73?充分适应环境时 /
74?地位确立时 /
第6章 如何让下属干劲十足
75?督促下属积极参与 /
76?下属犯错时予以适当责备 /
77?尽早促成下属独立工作 /
78?下属表现出色时予以及时褒奖 /
79?专注于自己的工作 /
80?激起竞争心理 /
81?促使下属自愿工作 /
82?勿轻易否定 /
83?教导下属以失败作为成功的垫脚石 /
84?将成果反映在待遇上 / 第7章 如何巧妙地命令下属
85?站稳立场 /
86?头衔并非实力 /
87?不要滥用权力 /
88?将计划付诸实施 /
89?命令的技巧 /
90?不作强硬的压制 /
91?鼓励相反的意见 /
92?命令的七个要素 /
93?不要僭越权限 / 第8章 如何恰当地激励下属
94?争取员工的忠诚 /
95?愈少用恐惧愈好 /
96?**下达指示 /
97?不要盲目射击 /
98?不要视员工为傀儡 /
99?强化优点，弱化缺点 /
100?三明治式的批评 /
101?帮助员工建立**感 /
102?诱导比强迫好 /
103?照员工的自我形象对待他 /
104?洞察员工内心 /
105?多多鼓励 /
106?激励员工十戒 /
107?满足员工个人独特的需要 / 第9章 如何有效地培训下属
108?逼近悬崖 /
109?工欲善其事，必先利其器 /
110?打铁趁热 /
111?给他担当重任的机会 /
112?不作无谓的非难 /
113?承认对方的努力 /
114?强调礼貌的重要 /
115?引发议论 /
116?追根究底 /
117?作适时的指示 / 第10章 如何培养有担当的下属
118?让下属负起应负的责任 /
119?让下属明确自己的任务与角色 /
120?逐步交付工作 /
121?让下属自己建立目标与计划 /
122?指示下属发挥能力 /
123?整备、活用各种文书 /
124?让下属坚持到底 /
125?勿随意给予下属帮助或干预 /
126?督促下属了解现场 /
127?督促下属交纳工作报告 / 第11章 老板的权变之术
128?利用“第二信道” /
129?冲突的巧妙利用 /
130?为自己留条后路 /
131?从失败中学习 /
132?巧用谣言 /
133?恩威并施的老板权变术 /
134?权变批评术 /
135?权变恭维术 /
136?权变谈判术 /
137?权变说服术 /
138?因时制宜，扭转局面 /
139?水能载舟，亦能覆舟 / 第12章 如何强化领导统御能力
140?激发下属的干劲 /
141?磨炼下属，培养其领导能力 /
142?营造朝气蓬勃的团队精神 /
143?对上司和同事发挥领导统御能力 /
144?把自己的信念灌输给下属 /
145?培养下属“一定要完成目标”的热情和使命感 /
146?培养敏锐的洞察力 /
147?培养果断的决策力 /
148?让员工找出问题关键并全力投入 /
149?提高员工解决问题的能力 /
参考书目/

（1）洞悉国人心里特征，让管理一击中的；管人要在权利之外培育、提升个人的影响力；
（2）管理员工，不是**，而是发展；不是令其机械服从，而是使其自主工作。