如果认为管理就是管人，那就大错特错了，中国式管理绝非管人，而是以”安人”为*终目标。“管人”者经常动用各种管理法宝，以便管好部属，但效果并不理想。因为他们不管用什么方法，部属总有一套应对的办法，所以管人行不通。“理人”者通常对部属礼敬有加，期望实现劳资和谐，但却收效甚微。因为他们过分礼敬，部属反而怀疑其心怀不轨，所以仅仅“理人”也不行。
对待中国员工，管他，他偏不服；理他，他又将信将疑；*好的办法，只能是“安他”。这就是中国式管理的更高境界“安人”。如何“安人”？《大学》一书早已解释得明明白白，其中所阐释的”修己安人”之道，用在当今中国企业管理上亦能无往不利。
曾仕强教授多年来精研中国式管理，深知如何将古人的思想精髓与现代管理结合，并将多年的经验总结成《管理就是修己安人》，呈现给读者。
管理就是修已安人-中国式管理全集_曾仕强_北京联合出版公司_

中国人不能“管”，所以“管人”不妥

说中国人难管，是因为你要管他；如果你不想管他，中国人并不见得难管。自古以来，中国人就认为“人的身体虽然渺小，却有其优异的性质，在宇宙间居于**的位置”，对于这种“顶天立地”的中国人，我们当然不能任意去“管”他，因而塑造了中国人“不被管”、“不容易管”的性格。
西方管理，可以说是“管人”与“理事”的乘积。他们“认事不认人，认法不认人”，以至于重“事”（评估绩效）轻“人”（绩效不佳，立即换人）。
为了把人“管”好，令其按照既定的计划去“理事”，心理学家、行为学者真是煞费苦心，绞尽脑汁。一些“硬心肠”的哲学家，也强调客观的理智，不惜“自欺欺人”（西方哲学家当然极不愿意如此，但身处偏道环境，又持偏道思想，往往不幸而致此），制造若干“原罪”、“性恶”的论调。英国生物学家达尔文（Charles Darwin）固然贬低了“人”的地位，另一生物学家华莱士（Alfred R.Wallace）原本**反对达尔文的学说，竟然也称：“整个人类，连所谓原始人在内，从生物学去看，都处于与驯化动物相同的位置。”“人”既然等同于“动物”，自当好好受“管”。
中国人的观念并非如此。“管理”应该是“管事”与“理人”的乘积。中国人认为宇宙间自然存在的，唯“人”与“物”（人也是物的一种，但因其具有特殊的优异性质，所以异于其余众物而超然万物之上）。
“事”的产生，是“人”与“物”交接的结果，“事在人为”，“有人才有事”（没有“人”的“事”与“人”并不相干，等于不存在），因而特重于“人”（有人好办事）。我们要“人”来“管事”，而这些管事的人，*好是比自己更贤能的“人才”，我们尊敬他都来不及，岂敢“管”他？
孔子说：“治理一个拥有千辆兵车的**（千乘之国），对事要一丝不苟，而对人民要有信用。”管理**，是“管事”，而不偏重于“管人”。
什么是“理人”呢？孟子把它称为“敬人”，也就是看得起别人的意思。孟子重“义”，他认为“有道德的人（大人），说的话不一定守信（言不必信），做的事不一定果决（行不必果），但留意于通权达变，而以‘义’为衡量的标准（唯义所在）”。守信与果决，本来都是善行，但如不守信或不果决，反而合于“义”，那就可以不守信、不果决，可见“义”是审核的准绳，也是众德的依据。孟子说“君臣有义”，上司（君）与部属（臣）相处的标准（义）是“在下位敬重上位的（用下敬上），叫做尊重贵人（谓之尊贵）。在上位敬重下位的（用上敬下），叫做尊重贤人（谓之尊贤）”。这种彼此互“敬”的需求，早已深植于中国人的心中。“敬”的意思，便是“看得起”，中国人常说“承蒙看得起”，内心十分愉快。“看得起”的行为表现在“理”，当我们不“理”某人的时候，表示我们根本看不起他。中国人常常抱怨“他理都不理我”，因为“对方心中没有我”（中国人深切希望活在别人心中，对此十分介意），即“看不起我”，因而不免生气。

中国人“不能不理”，但光“理人”不够

中国人的性格，既然是“不能管他”（凭什么管我）、“不能不理他”（为什么不理我），中国式的管理，当然要从“管人”的层次，提升为“理人”。
“理人”**在“敬”不在“恩”。西方奉行“恩抚家长主义”（benevolent paternalism），老板以家长的态度来照顾工人，改良工作环境，给予各种福利，借以表示恩惠与仁慈，一时颇为有效，却抵不住20世纪30年代经济不景气的冲击，终至根本动摇，违反了“父子主恩，君臣主敬”的道理。现代许多管理也忘记了此原则，妄想施“恩”，一味讨好部属，结果造成“一团和气，一事无成”的困境。然后回过头来，痛责员工的不仁，竟至对于“关爱员工”的管理（仁治）失去了信心。
“恩”是父子间的事。父子相处，“恩”比“敬”更重要，孟子主张“敬长”而不言“敬亲”，他倡导“亲亲”并且推定“父子责善”为“贼恩之大者”。上司与部属的关系，显然未必是“父子”，与其“施恩”，不如“主敬”。
“敬”的基础，在于“把人当人，不当做禽兽或工具”。孟子常说“人之所以异于禽兽者几希”，而在“几希”（这一点点）当中，居然包含了“敬人的心”（恭敬之心，人皆有之），如果连这一点点都不加以重视，很容易“一念之差”，就把员工（人）视同禽兽，甚至于“禽兽不如”了。
“理他”就是“敬他”，而“敬他”的效果则在“敬人者人恒敬之”。中国人常常“你敬我一尺，我敬你一丈”，即使在饮酒的场合，也要“回敬”一番。可见中国人十分相信“感应”的力量，肯定上司用他的心“感” （action），部属就会以他的心“应”（reaction）。
为什么只许“上司用心感，部属以心应”，不容许“部属用心感，上司以心应”呢？原来这也是经过精心设计的，亦是有意造成中国人不容易管的重大因素之一。孟子一方面鼓励做子女的应该“顺”于父母，却赞成部属对上司“不要顺”（“不要顺”绝非“要不顺”）；另一方面又告诉齐宣王说：“上司如果看待部属像手足（君之视臣如手足），那么部属就会把上司视为腹心（则臣视君如腹心）；上司看待部属像犬马（君之视臣如犬马），部属就把上司视为路人（则臣视君如路人）；至于那些把部属看成没有价值、没有用处的土芥（君之视臣如土芥）的上司，就难怪部属把他当做仇人一般看待（则臣视君如寇雠）。”
中国人希望“必待上对下好，然后下才对上好”，一旦颠倒过来，在下者先对居上位者示好，那就是众人所不齿的“谄媚”、“拍马屁”、“巴结权贵”，十足的“奉承之徒”。
有人认为，中国传统只有“治道”而无“政道”，因而指出中国以前仅有“民本”观念而不涉及“民主”。实际上中国人是“寓政道于治道”的。中国人“不好管”的性格，使得历朝帝王，除了“按时纳粮”、“不要造反”之外，不敢过多索取，因而在专制政治的情况下，老百姓仍然享有“帝力于我何有哉”的极大自由。中国人难管，即由于这种“政道”，成为所有独裁暴君的克星。
“敬人”的结果，也有引起“不敬”的。孟子要我们首先自我检讨，为什么“我礼敬人，人却不回敬我”（礼人不答）？是由于自己“敬”得不甚周到，还是已经失敬而不自觉？如果确实是自己的失误，当然要反省以正身，务求尽其在我。倘若自省并无失敬，而对方依然“不敬”，就不妨“不理他”，因为“他不过是一个妄诞的人（此亦妄人也已矣）！这样，和禽兽有什么分别呢（则与禽兽奚择哉）？对于禽兽又何必计较呢（于禽兽又何难焉）”。这也是“上不理下，对他冷淡，爱理不理”的一种制裁力。
中国人难管，却本着“合则留，不合则去”的态度，并不主张采取西方那种争取、冲突的手段，这是“劳资和谐”的基础。除非遇到“桀纣暴虐，残民以逞”，万不得已才会“汤武行仁，吊民伐罪”。
《中庸》记载，凡是治理天下**的，有九种经常不变的纲领，那就是修正己身（修身）、尊重贤人（尊贤）、亲近亲人（亲亲）、恭敬大臣（敬大臣）、体恤群臣（体群臣）、爱民如子（子庶民）、招徕各种技术人员（来百工）、善待远方的人（柔远人）、安抚列国的诸侯（怀诸侯）。其中除修身外，都是讲求“敬人”的道理。怎样“敬人”呢？一是在精神方面提高他的地位（尊其位），一是在物质方面加厚他的待遇（重其禄），双管齐下，还有什么人会不知尽心尽力来“回敬”呢？
中国人难管，我们二十几年来，一直在动用西方的法宝，想要管好中国员工，效果并不理想。中国人太聪明（当然也有人否认，说这正是不聪明的表现，但持此论调的中国人，绝不承认他自己不聪明，理由是，只有他聪明才得以看出这种不聪明），很喜欢取巧，不管用什么方法管他，总有一套应对的办法，所谓“兵来将迎，水来土掩”，原是中国人的看家本领。难怪学了这么多年，仍然大叹：中国人是世界上*不容易管的。
理人之道，固然“敬人即所以敬己”；礼贤下士，当年刘备三顾茅庐，才使得诸葛孔明“鞠躬尽瘁，死而后已”。但偶尔不免遇到“人中禽兽”，以“不敬”回“敬”，值此讲求效率的时代，“不理他”并非良策，必须进一步追根究底，发掘病源，务求彻底根治，管理者才能心安。

“管人”不妥，“理人”不够，唯有“安人”

孔子的**思想是仁，仁即爱。义是仁的显现，仁是义的基础，所以“敬人”必须出乎爱心。上司礼敬部属，如果一心一意期待其正当的回报，便是基于“利”的“私心”；上司爱护部属（是珍惜、关怀，而不是溺爱、施恩），只因为自己既然为人长上，理应如此，则是不溺于利欲的“公心”，事实上也才合“义”。仁应该是自己做出来的（为仁由己），并不是存心做给别人看，而有所企求的。“敬人”者一味等待适当的回“敬”，自身已经“失敬”，难怪会得不到想象中的效果。
出于这个缘故，孔子主张“仁以安人”。他认为管理者的责任，首在修正自己，并且使所接触的人安适（修己以安人）。孔子十分尊崇尧舜，却也不客气地指出“修正自己，并且使百姓安乐”这件事，恐怕尧舜也难以做到。
有**，孔子和颜渊、子路两位弟子随兴交谈。子路提起他的抱负说：“我愿意把我的车、马、衣、裘和朋友共同享用；就是用坏了，我也不怨恨！”（愿车马衣裘，与朋友共；蔽之而无憾）颜渊则说：“我希望能不矜夸自己的好处，不把繁难的事情推到别人头上！”（愿无伐善，无施劳）他们两人，都警觉到“敬人”的重要，只是子路的想法，似乎偏向经济物质层面，比较粗浅；颜渊则不专重物质，兼顾精神层面，境界较高。
后来子路建议孔子也谈一谈自己的心愿，想不到孔子仅仅简要地说：“我要使老年人觉得安稳，朋友们对我信赖，年轻人对我怀念！”（老者安之，朋友信之，少者怀之）关怀别人，要使对方不承受任何压力，轻松愉快地受到关怀，是安人的*高境界。中国人生怕欠人家的情，甚至为了怕承受太多的情而“不领情”。你敬他，他不免提高警觉：“为什么对我这么好？”
战国初期的吴起将军对部属爱护备至，他为了替一个长肿包的士兵除毒，亲自用嘴巴去吸吮那个肿包里的脓。消息传到那个士兵的母亲那里，她竟情不自禁地大哭起来，因为她知道，将军的“爱”使得她的儿子不能不舍命死战。想到儿子必死，做母亲的当然非常悲伤。这种“士为知己者死”的精神，使得中国人处处谨慎，时时提防，不忘“良禽择木而栖，志士择人而事”。
上司选择部属，部属也考验上司，自古已然。现代组织严密，人浮于事，但是中国人向来“能忍耐，不死心”。他忍着不说，不抗争，也不表现不满，而对于“希望有**能够幸遇明主，为他拼命”的信念，却永不绝望。
对待中国员工，管他，他偏不服；理他，他又将信将疑。*好的办法，便是“安他”。管理的“安人之道”，乃是居于人所固有的一颗爱心，爱人如己，把人我之见，消除到*低限度。你理他，他不理你，是由于他“患不安”，一旦“安”了，自然会有正当的反应，因为这才是人之常情。
员工的不安，不外乎不会做、不肯做、不敢做、不多做、不当做。不会做的不安，是由于能力不足、技术欠佳、过程不明了，或者标准不确定，所以必须“教他”；不肯做的不安，乃是由于待遇低、工作多，同仁之间相处不愉快，因此要“知他”；不敢做的不安，表现在怕做错，怕挨骂受罚，务必要“谅他”；不多做的不安，则是内心恐惧，生怕功高震主，就应该“信他”；至于不当做的不安，无非已经做错了事，唯恐从此不再受到信任，所以应该“用他”。这“教他”、“知他”、“谅他”、“信他”、“用他”，一以“诚”为本，即“仁者**”的“安人之道”。

序 管人靠科学，安人靠哲学
**章 管理之道，在于修己安人
“管人”、“理人”还是“安人”
修己安人的三大纲领
无为而治是管理的*高境界
修身齐家，不忘立业
第二章 管理的*终目的是安人
管理始于修己，终于安人
安人方能得天下
安人的方法要随时空而改变
现代管理中的安人之法
第三章 安人的有效力量是感应
孔子的感应说
孟子的感应律
朱子的感应心
第四章 安人的根本精神在中道
中国式管理就是中道管理
中道管理符合人性的要求
现代化的中国式管理仍然是中道管理
第五章 情理法兼顾才能安人
情、理、法所重在理
法是基础，大家都应该共同遵守
“摄礼归义”，合理必然合法
“纳礼于仁”，凭良心就是合理
情、理、法即仁、义、礼的实践
情、理、法在管理上的表现
第六章 守经达变才是安人的正道
管理的原则是“经权”
管理的基本方法是“经权法”
“经权法”可以促进中国管理现代化
第七章 具有象棋特色的安人模式
中国管理的象棋模式
建构以安人为目标的中国管理模式

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