陈伟《腾讯人力资源管理》- 买旧书上有路

文章节选

上篇腾讯HR管理体系
**章腾讯HR三支柱 003
如何让一只大象跳舞 004
腾讯COE:HR战略引擎 008
腾讯HRBP:业务部门的好搭档 011
腾讯SDC:做*好的HR产品交付 014
腾讯链接:腾讯HR发展历程 017
延伸阅读:阿里巴巴的HR三支柱 021 第二章一切以用户价值为依归 025
文化排在管理首位 026
深度挖掘用户价值链 029
为用户搭建一个网络生活平台 032
腾讯链接:腾讯“安居计划” 036
延伸阅读:马云谈企业文化 039
腾讯的产品化思维 044上篇腾讯HR管理体系 **章腾讯HR三支柱 003 如何让一只大象跳舞 004 腾讯COE:HR战略引擎 008 腾讯HRBP:业务部门的好搭档 011 腾讯SDC:做*好的HR产品交付 014 腾讯链接:腾讯HR发展历程 017 延伸阅读:阿里巴巴的HR三支柱 021 <div>第二章一切以用户价值为依归 025 文化排在管理首位 026 深度挖掘用户价值链 029 为用户搭建一个网络生活平台 032 腾讯链接:腾讯“安居计划” 036 延伸阅读:马云谈企业文化 039 </div> <div>第三章用产品思维做HR 043 腾讯的产品化思维 044 人力资源从管理到服务 047 用户体验的“10/100/1000法则” 050 腾讯链接:腾讯HR助手 053 延伸阅读:彼得·德鲁克谈HR管理 056 第四章用价值观塑造人 059 腾讯价值观与五种动物 060 对人包容而不纵容 064 居安思危:预防大企业病 067 从家文化到球队文化 070 腾讯链接:腾讯要保持忧患意识 073 延伸阅读:任正非的用人之道 076 </div> <div>中篇腾讯如何选人用人 第五章招聘有梦想的实力派 081 用人必先选人 082 人才是有区域性的 085 英雄莫问出处 088 新员工入职培训 091 腾讯链接:腾讯社招面试流程 094 延伸阅读:柳传志的识人智慧 098 </div> <div>第六章员工绩效管理 101 末位淘汰制好吗 102 让内部沟通无障碍 106 用好KPI这根指挥棒 109 腾讯的多重激励 112 腾讯链接:马化腾解读《腾讯阳光行为准则》 115 延伸阅读:刘强东谈京东用人法则 118 </div> <div>第七章**人才管理 121 腾讯的干部培养 122 外部**人才的引入 126 领导班子双打战略 129 工资真正“上不封顶” 132 腾讯链接:腾讯“飞龙计划” 135 延伸阅读:雷军谈核心人才管理 138 第八章鼓励内部创新 141 不要小瞧“微创新” 142 鼓励内部有序竞争 145 让创新系统化、机制化 148 腾讯链接:微信诞生记 151 延伸阅读:李彦宏谈百度创新 154 </div> <div>下篇腾讯如何育人留人 第九章员工职业发展双通道 159 为员工提供事业舞台 160 腾讯的晋升双通道 163 消灭官僚文化 166 倡导员工自主学习 169 腾讯链接:干部要做“创二代” 172 延伸阅读:海尔张瑞敏谈员工发展 175 </div> <div>第十章提供多层次的培训体系 179 搭建好人才梯队 180 成立腾讯学院 183 构建完整的培训体系 186 关心员工成长 190 腾讯链接:腾讯Q-Learning 193 延伸阅读:迪士尼的员工培训 196 </div> <div>第十一章腾讯的薪酬福利 199 腾讯的薪酬体系 200 腾讯福利大盘点 204 腾讯链接:腾讯核心竞争力密码 209 延伸阅读:谷歌的薪酬福利 212 第十二章离职:人走茶不凉 215 员工离职的原因 216 如何避免人才流失 219 面对员工离职怎么办 223 腾讯终身荣誉顾问 226 腾讯链接:腾讯出走员工创业记 231 延伸阅读:乔布斯的苹果之旅 234 附录马化腾语录 后记大公司平台,小公司精神</div>显示全部信息免费在线读腾讯链接:腾讯HR发展历程
腾讯从创业至今,其人力资源管理主要经历了三个阶段:
1.人力资源管理建立期(1998~2003年)
1998年,腾讯在深圳注册成立。当时由于员工人数较少,人力资源管理职能还较为简单,公司没有设置独立的人力资源管理部门,由腾讯创始人之一陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。
2001年,腾讯的人力资源工作仍与财务、行政统一称为财务行政人事部,公司人力资源管理还不完善。当时,人力资源管理的主要工作是负责招聘员工和进行内部审计。
2002年,腾讯的员工规模达到200多人,公司的行政职能从原来的财务行政人事部剥离出来,财务与人力资源管理仍然统一于财务人事部。在这一时期,腾讯整体的规模还不是很大,公司主要面临业务上的压力,人力资源管理多为传统的事务性工作。
2003年,腾讯的员工人数急剧增加,人力资源管理工作也越来越重要,于是,腾讯正式成立人力资源部,人力资源管理职能正式独立出来。
当时,人力资源部的人数很少,只有7~8名员工。尽管腾讯这时的人力资源管理仍比较简单,但“员工是企业**财富”的观念渐渐深入人心。
总的来说,**阶段处于腾讯公司的初创期,公司亟须建立起独立的人力资源管理体系。这个阶段的人力资源管理工作以招聘、薪酬等职能性工作为主,人力资源部扮演的角色为行政职能类,角色单一。腾讯在这个阶段的人力资源管理工作是以职能为导向的,但在管理理念中已经出现了以客户价值为导向的思想萌芽。
2.人力资源管理发展转型期(2004~2009年)
2004年6月,腾讯在香港联合交易所主板正式挂牌,成为一家上市公司。此后,腾讯的发展势头愈加迅猛,员工队伍也迅速壮大。
2005年,腾讯的员工人数已经突破2000。如何在员工数量猛增的情况下保持原有企业文化不被冲淡,成为人力资源管理工作面临的一个很大挑战。为此,腾讯人力资源部牵头做了一些文化宣导的项目,腾讯公司也提出了四句管理理念:“关心员工成长,强化执行能力,追求**和谐,平衡激励约束。”
2006年,腾讯的员工人数已经接近3000,公司管理出现人才急缺的窘况。管理干部的培养亟待加强,同时,公司也迫切需要根据企业的战略需求来全方位地培养和发展员工,这对培训提出了更高的要求。
2007年9月,腾讯成立了中国互联网行业的**所企业大学——腾讯学院,以培养更多**人才为核心目标,致力于搭建一个有腾讯特色的学习型组织。

上篇腾讯HR管理体系
**章腾讯HR三支柱 003
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深度挖掘用户价值链 029
为用户搭建一个网络生活平台 032
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延伸阅读:马云谈企业文化 039
腾讯的产品化思维 044

编辑推荐语

1.HR招人选人的实用指南腾讯公司的价值观是“正直、进取、合作、创新”,这是腾讯在招聘时首要考察的因素。在通常情况下,只有在求职者符合腾讯价值观要求的基础上,其对应的毕业院校、专业等因素才可能会被进一步考虑。一般来说,招聘的员工只有认可公司价值观,才能称得上“志同道合”,才有可能一起做一番事业。腾讯一旦选好了人,就会用人不疑,给其发展才华的机会和舞台。
2.揭秘互联网巨头的人才战略机制
腾讯的经营理念是“一切以用户价值为依归”,这个理念深深地影响并且指导了企业人力资源管理工作的开展。在2010年3月,借鉴国际盛行的HR三支柱架构模式,腾讯正式提出建立人力资源领域专家**(Center of Expertise,简称COE)、共享服务**(Shared Service Center,简称SSC)和人力资源业务合作伙伴(HR Business Partner,简称HRBP)的HR三支柱组织架构,进一步清晰和强化了以客户价值为导向的人力资源管理组织结构,也为后来更好地支持企业组织架构变革奠定了基础。
3.得人才心者雄天下腾讯多次在前程无忧、智联招聘等国内外知名人力资源专业机构举办的评选活动中荣登榜首,成为很多求职者心向往之的企业。这是因为,在腾讯的管理理念中,有一条明确的原则“关心员工成长”。