本书以企业家人力资本为研究对象，从企业家人力资本外部性的视角，综合运用管理学、制度经济学、博弈论等多学科的理论和方法，架构了企业家人力资本股权化制度的分析框架，论证了企业家人力资本股权化制度的内在机理和具体实现形式。并**分析了股票期权制度以及在我国创新的动态股权制和增量奖股制。

第1章 导论
本章作为研究的开篇，主要对所要研究的命题进行清晰的界定，指出所研究命题的理论和现实意义，**是对相关文献进行了细致的梳理和客观的评述，对与本研究相关的基本假设和概念进行了描述，并指出本研究所用的研究方法，以及本书的结构安排、可能的创新之处等。
1.1 研究命题的界定及理论与现实意义
1.1.1 研究命题的界定
随着工业经济（Industry Economy）社会逐渐向知识经济（Knowledge Economy）社会的过渡，人力资本相较物质资本其重要性不断凸显，人力资本尤其是企业家人力资本（EntrepreneurialHuman Capital）已逐渐成为社会经济发展的主导资本形态和强大推动力。人力资本无论从概念的提出还是理论的形成，在把人力作为一种资本看待时，突出的是人力资本的投资性，强调的是人力资本的运营，而要鼓励人力资本投资的积极性，提高人力资本运营的效率，一个基本前提就是在制度层面保障人力资本投资的收益，使人们对未来有一个明确的收益预期，毕竟人力资本投资的动力和归宿点是人力资本的收益，人力资本投资收益率的高低直接影响着人力资本承载者的投资方向和数量，以及人力资本供给的积极程度等（Schuhz，1961；Becker，1962；Rosen，1977；Guaitoli，2000）。
��么样的制度可以保证企业家专用性人力资本的投资收益率呢？进一步说，什么样的制度能使经济增长获得稳定的、持续的人力资本来源呢？虽然作为人力资本理论开创者的舒尔茨（Schultz，1968）强调了人的经济价值的提高产生了对制度的新的需求，人力资本在寻求其自身的参与权时要求表明制度的状况，但他没有进一步明确指出究竟是什么样的制度。而制度学派的代表人物诺斯（NoAh，1973）在其轰动一时的《西方世界的兴起》一书中提出了一个重要论点，即经济增长的关键在于制度因素，虽然强调了提供个人适当刺激的有效的制度，是促使经济增长的决定性因素，但侧重的是物质资本财产权制度的建设。
基于此，本书旨在探讨企业家人力资本股权化制度的内在原理及相应制度设计，所要界定和论证的命题就是企业家人力资本股权化制度是企业家人力资本外部性内在化的有效形式和路径，通过股权化制度，企业家人力资本的私人收益率（Individual Yield）不断逼近于社会收益率（Social Yield），从而激发起企业家的创新精神。既有的理论与实践在一定程度上通过无形资产，诸如发明、专利等入股解决了技术型人力资本的股权化配置问题，但对企业家拥有的管理知识、才能等人力资本的股权化配置，从理论到实践还处于探索阶段，本书试图在此方面进行相关研究，力求在理论上给出一个合理解释，并对实践中企业家人力资本股权化的具体制度设计和运行进行相关探讨。
1.1.2 本项研究的理论意义
作为特质的、专用性人力资本（Idiosyncratic Specialized HumanCapital）拥有者的企业家，在经济、社会发展中的重要性已得到社会公认，但人们对其价值的认可囿于传统主流企业理论下的两权分离，往往从外部物质资本所有者角度来设计激励契约（Jensen andMecklin9，1976；Fama，1980；Holmstrom，1982），忽视了企业家人力资本形成、运行及价值实现的自主性、特殊性，导致企业家在人力资本产权上的残缺，表现为企业家人力资本的价值实现程度低，企业家人力资本供给不足，以及在实践中出现企业家用不正当手段侵吞企业资产等非生产性寻租行为。虽然在实践中企业家已开始拥有了部分股权，但这不是基于企业家人力资本的产权收益而是为了降低代理成本作为一种激励手段赋予的，企业家享有企业剩余索取权（Residual Claims）并没有获得应有的理论地位和法权地位。因此，本书试图站在人力资本理论的平台，用人力资本理论的分析范式（Paradigm of Analysis）和分析框架（Framework of Analy一sis）.从企业家人力资本的视角，使研究能够重新检验既有的代理成本理论，弥合既有企业理论的不足，从而澄清人们对企业家在企业所有权拥有问题上的疑虑，为人力资本所有者享有企业的剩余索取权提供一个较有说服力的理论基石。
此外，从理论推展来看，“由于企业家行为本身的性质，使人无法用决定论的模型来预测企业家行为”（Casson，1982），从而“企业家从主流的理论文献中消失了”（Baumol，1995）。20年前，对企业家的研究被认为是经济理论中的一个缺口，现在人们认识到，要是不改变经济理论本身的性质，这一缺15就无法弥补。因此，本书试图通过对企业家人力资本对社会和经济发展的作用进行理论上的较为全面的阐述和证明，使人们正确认识企业家的本质和职能，认识到企业家人力资本是社会、经济发展的*稀缺、*关键的资本形态，是社会经济发展的有力推动者，是社会财富创造的发动机，从而使经济理论、企业理论以及现代管理理论都正视企业家的存在和重要性。故深入研究企业家问题对上述理论的扩展具有显著的意义，正如嘉森（Casson，1982）所指出的，“关于企业家的理论不是使普通价值理论走向完整的*后一步，而是使经济理论发展成为更广泛的社会科学整体一部分的**步”。
1.1.3 本研究的现实意义
基于企业家人力资本供给的量和质已成为企业生存和发展的核心推动力，是影响企业绩效的关键资本形态，因此，如何促使企业家专用性人力资本的形成，以及在此基础上提供更多的专用性人力资本，已成为管理学和经济学共同关注的一个基本问题。既有的大量理论文献和实证研究表明，包含股权收益的企业家报酬与企业绩效呈现出一种正相关关系，股权比例与企业家人力资本的供给之间*具敏感性（Jensen and Murphy，1990；Mehran.1995：Hall andLiebman，1998），因此，全面、系统地研究企业家人力资本的性质，分析企业家人力资本转化为企业股权即股权化配置的影响因素，探讨股权化配置的具体实现形式和适用条件，不仅有助于企业家人力资本在社会中的不断形成和企业家产权制度的完善，还对目前我国国企改革与民营企业专业化管理制度建设的进一步推进提供了一条重视人力资本产权的内源化发展路径。具体来说：
（1）有利于促进企业家人力资本的专用性投资，加大企业家人力资本的积累。
舒尔茨的人力资本理论已经从理论和实践上证明了以适度投资于企业家能力的方式可以达到应付动态经济中普遍存在的不平衡现象，经济的增长是一种靠投资于企业家能力的增长，企业家的数量和质量决定着一个**或地区经济的活力、发展速度的快慢，因此，如何培养企业家，促进企业家专用性人力资本的投资，为企业家成长提供适宜的制度环境就显得尤为重要了。对此，美国**经济学家、2001年诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格利茨（Stiglitz）曾说过：“许多发展中**，一个关键性问题是缺少企业家。发展中**不仅缺少企业家，而且现有的那些有限企业家的才能经常没有得到很好的利用。经济学家不知道这些**为什么缺少企业家。经济史学家和心理学家们也试图解释其中的原因，但都没有得到明确的答案。”目前，为数甚众的发展中**，就此问题探寻答案的工作可以说仍在继续进行，尽管各个发展中**具有不同的国情，面临不同的问题，但迄今为止综合各种原因解释，一个带有共性的研究结论表明，缺少有效的激励机制和约束机制，是导致许多发展中**缺少企业家的直接原因。为此，企业家人力资本股权化制度，一方面为企业家提供了稳定的收益预期；另一方面，降低了专用性人力资本的投资风险，从而增进企业家人力资本的积累。
（2）有利于提高企业家人力资本供给的积极性，提高企业绩效。
企业家人力资本股权化制度，使企业家成为了企业的剩余索取者，不再是人们视野中“打工仔”或“保姆”的角色，可以极大地满足企业家的精神、心理方面的需求。由于在企业家人力资本收益函数中，除了货币、在职消费等物质的直接收益外，社会地位、职务升迁、声誉等精神收益是重要的变量，企业家人力资本的股权化制度安排，增加了企业家人力资本的精神收益，从而提高了企业家人力资本总的私人收益，激发起了企业家专用性人力资本对企业组织的不断供给，使之成为构建企业核心能力和取得长期竞争优势的关键要素和驱动力，企业绩效的提升因而也得到了可靠的保证。
（3）有利于企业的延续和长期发展。
我国企业家人力资本的私人收益主要体现在控制权回报上，而控制权回报的一个基本前提就是寻求企业家的“在位”甚至“永远在位”，由于企业家管理周期的存在，企业家专用性人力资本与企业的成长阶段存在适配性，当企业家人力资本的价值开始减损或不适应企业发展的需要时，企业家更替不可避免，企业家不得不交出企业的控制权，从而丧失掉控制权收益。而在任的企业家为了寻求自身人力资本的*大****，弥补已物化在企业中的人力资本价值，在失去控制权之前，不得不千方百计地为自己寻找出路，从而可能作出有损企业利益的事，这就是人们所熟知的“59现象”。其根源在于企业家人力资本无法股权化，企业家人力资本的收益由于只能通过控制权回报来实现，企业家难以充分获得与其人力资本价值创造相对应的收益，这就不得不寻求其他途径来实现其人力资本投资收益*大化。因此，通过企业家人力资本的股权化制度安排，使企业家人力资本能充分享受到自身所创造的企业财富，特别是在失去收益控制权后，企业家也能持续享受到其在任时人力资本所创造的价值，这将有利于企业家围绕企业价值创造的*大化，在企业生命周期的不同时点及时有序地更替，保证企业长期稳定地发展，从而避免在现实中因企业家非正常更替给企业发展带来的震荡。
1.1.4 国内外企业家人力资本股权化的现状
企业家人力资本股权化程度的高低可由企业家人力资本收益中股权收益所占的比重来衡量。相比较而言，在西方**，企业家人力资本的股权化程度较高，企业家人力资本收益大多以反映企业家人力资本产权价值的股权收益为主，企业家人力资本外部性内在化的程度也较高。在实践中，企业家人力资本收益往往以一个薪酬包（Pay Packages）的形式出现。主要由基本工资、年度奖金、股权或期权、福利津贴等部分构成，呈现出固定收人与风险收入相结合，以风险收入为主；长期收入与短期收入相结合，以长期收入为主；劳动收入与资本收入相结合，以资本收入为主的薪酬结构特征。据统计，2001年美国规模100亿美元以上的大公司，其**执行官的薪酬构成是：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，以股权为主的长期激励计划占65％。而一些**大公司的企业家其报酬总额中股权收入所占的比重更大，如美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇在1998年的总收入高达2.07亿美元之上，其中股票期权收益就占到96％以上。2005年惠普公司新任**执行官马克.赫德（Mark Hurd）获得了140万美元的年薪以及200万美兀的签约奖金，但是如果他能成功提升惠普公司正在下滑的股价，那么其获得的收益并将远远超出这些数字。因为惠普的新任**执行官还将获得70万股惠普股票期权，这些期权将在4年的时间里兑现，有望为其带来数千万美元的收益。此外，赫德还将获得40万附加股票期权以及45万股限制性股票，作为其离开原来所在的NCR公司的补偿。这些股票期权将在三年内兑现，目前这些限制性股票的价值就超过了800万美元。而英特尔公司的安德鲁·葛洛夫，1987年，股权收入为9459万美元，占其全部收入的96％。美国2004年薪酬*高的7名CE0的薪酬结构，从中可看出，股权收益已占了很大比重，企业家人力资本的股权化程度较高。
与国外企业家相比，我国企业家人力资本股权化制度还不健全，企业家人力资本的股权化程度较低，甚至存在“零持股”的现象，导致企业家人力资本价值的实现程度较低，企业家人力资本的外部性难以内在化，从而企业家激励不足，积极性不高，“59现象”层出不穷。据中国企业家调查系统2003年的专项调查报告显示，被调查者对“企业经营者激励机制的建立”的满意程度较低，调查结果显示，表示“不太满意”和“很不满意”的分别占31.3％和6.8％，选择“一般”的占33.8％，当问及“您认为自己的责任和风险是否已得到报酬”时，调查结果显示，大多数企业经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报酬，只有7.1％的企业经营者认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”，而认为只是“部分得到报酬”和“基本没有得到报酬”的分别占63.2％和29.7％。导致这种状况的根本原因在于企业家股权激励不到位，企业家人力资本股权化程度较低。调查结果显示，由于企业改制不到位、公司上市困难、对经营者贡献的定量评价有难度、运作规则不清楚、对经营者的监督有难度等原因，使股权激励这一在西方**中普遍推行的“金手铐”制度在我国的实践应用中受到较大限制，2003年股权收入只占企业家个人总收入的3.7％。
此外，魏刚（2000）通过对我国791家上市公司1998年公布年报资料的统计，总结了我国上市公司**管理层的激励情况存在以下特点：
一是，人均货币收入低，平均为37502元；领取报酬的管理人员所占比重较小，“零报酬”现象占50％。通过实证研究发现，我国上市公司高管人员年度报酬与公司经营绩效并不存在显著的正相关关系。
二是，CE0业绩薪酬对公司业绩影响不明显，其主要原因是我国上市公司CE0的报酬过低，不能产生有效的激励作用。我国企业家持股制度没有达到应有的效果主要是因为CE0总体持股数量少，人均持股数量低，持股制度定位不明确，不能产生有效的激励作用。因此，在充分界定企业家人力资本产权的基础上进行股权化制度安排，作为内生激励机制，可以极大地降低激励、监督、约束的成本。
……

摘要
第1章 导论

1.1 研究命题的界定及理论与现实意义
1.1.1 研究命题的界定
1.1.2 本项研究的理论意义
1.1.3 本项研究的现实意义
1.1.4 国内外企业家人力资本股权化的现状
1.2 相关理论文献综述
1.2.1 要素分配理论
1.2.2 代理成本理论
1.2.3 资产专用性理论
1.2.4 人力资本产权理论
1.3 基本假设和相关概念的界定
1.3.1 基本假设
1.3.2 相关概念界定
1.4 研究方法
1.4.1 个体主义的分析方法
1.4.2 成本—收益的分析方法
1.4.3 理论与实证相结合的分析方法
1.5 主要内容和创新点
1.5.1 主要内容
1.5.2 创新点
第2章 企业家人力资本及其外部性
2.1 人力资本出现的历史逻辑
2.1.1 人力资本的出现及内涵
2.1.2 人力资本的层次
2.2 企业家人力资本的内涵及特征
2.2.1 企业家人力资本的内涵
2.2.2 企业家人力资本的特征
2.3 外部性的客体：由物质资本向人力资本扩展
2.3.1 外部性的内涵及产生
2.3.2 外部性与“搭便车”行为
2.3.3 人力资本的外部性
2.4 企业家人力资本外部性
2.5 企业家人力资本外部性内在化的必要性
2.6 本章小结
第3章 企业家人力资本外部性内在化路径与制度保障
3.1 企业家人力资本外部性内在化路径1：年薪制
3.2 企业家人力资本外部性内在化路径2：控制权
3.2.1 企业家人力资本与企业的控制权
3 2 2 企业家控制权的货币收益：在职消费
3.2.3 企业家控制权的非货币收益：声誉效应
3.2.4 我国企业家人力资本的控制权收益及反思
3.3 企业家人力资本外部性内在化路径3：股权
3.3.1 企业家人力资本产权
3.3.2 企业家人力资本产权的功能
3.3.3 企业家人力资本股权化的本质
3.4 企业产权安排与外部性
3.5 本章小结
第4章 企业家人力资本股权化的制度基础
4.1 经济理论中企业家角色的演进
4.1.1 古典企业理论中企业家角色的缺失
4.1.2 现代企业理论中企业家的职能性角色
4.2 现代人力资本理论中企业家的“出资者”角色
4.2.1 企业家人力资本“出资者”角色的提出
4.2.2 企业家人力资本出资的风险性分析
4.2.3 企业家人力资本出资的收益性分析
4.3 企业家人力资本股权化制度的内在基础
4.3.1 资本的内涵
4.3.2 企业家人力资本作为资本品的本质规定性：增值
4.4 企业家人力资本股权化制度的外在基础
4.5 本章小结
第5章 企业家人力资本股权化的形成制度分析
5.1 企业家人力资本的形成及产权归属
5.1.1 企业家人力资本形成的影响因素分析
5.1.2 企业家人力资本形成的具体途径
5.1.3 企业家人力资本的产权归属
5.2 企业家人力资本股权化制度对企业家人力资本形成的影响
5.3 创业型企业家人力资本的股权化初始配置
5.3.1 企业家创业成功的关键资本形态是人力资本
5.3.2 创业型企业家人力资本与物质资本投资者的股权博弈
5.4 管理型企业家人力资本的股权化初始配置
5.4.1 企业家管理周期与企业家更替
5.4.2 管理型企业家人力资本价值的计量
5.4.3 管理型企业家人力资本股权化的博弈过程
5.5 本章小结
第6章 企业家人力资本股权化的运行制度分析
6.1 企业家人力资本运用与企业绩效的关系
6.1.1 企业家人力资本与企业核心能力的耦合性分析
6.1.2 企业家人力资本是企业利润的源泉
6.2 企业家人力资本股权化制度的运行模式
6.2.1 产权安排与企业资源配置效率
6.2.2 企业家人力资本与效率传导机制
6.2.3 股权化制度与效率传导机制功能的发挥
6.3 企业家人力资本股权化的实证分析：对劲牌酒业公司改制的考察
6.4 本章小结
第7章 企业家人力资本股权化的制度设计
7.1 人力资本股权化的基本形式
7.2 企业家人力资本股权化的制度设计：股票期权制度
7.2.1 股票期权制度的内涵与本质
7.2.2 股票期权制度的设计及操作
7.2.3 我国股票期权制度的实施现状及存在的问题
7.3 我国企业家人力资本股权化制度设计的创新
7.3.1 动态股权制
7.3.2 增量奖股制
7.4 本章小结
第8章 研究结论与展望
8.1 研究结论
8.2 研究展望
参考文献
后记