管理大师彼得·德鲁克说过：“真正有效的管理没有激动人心的事件。”就是日常管理中一点一滴的积累，日复一日向着既定目标的努力*终创造了组织的竞争优势。这本教材的编写初衷就是将现代人力资源管理的基本框架、主要思想和基本方法尽可能原汁原味地呈现给读者。让我们从人力资源管理的源头出发，沿着理论的逻辑思路一直前行。

**章 人力资源管理概论
21世纪是知识经济的时代，知识的力量以****的方式在在社会各方面展示出来，知识的载体——人的地位也日益凸显。在知识经济社会，管理的**正从生产转移到知识管理以及人力资源管理、文化管理。管理者*重要的职责是创造出适合人才成长的优良环境，通过激发人的潜能和创造性，*终实现组织的管理目标。
**节 人力资源的概念和特征
一、人力资源
在知识经济时代，人力资源已经超出其他一切资源，成为决定组织成败的关键因素。微软公司董事长比尔•盖茨曾开玩笑似地说：谁要是能挖走微软*重要的几十名员工，微软就完了。盖茨的话告诉我们：一个企业得以持续成长的前提就是用好并留住关键性人才。关键性人才是一个企业*重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。“人”已经成为组织管理中*重要的因素。资源是一个经济学术语，它泛指社会财富的源泉，是指能给人们带来新的。使用价值和价值的客观存在物。一般来说，资源可以分为两大类：一是物质资源；二是人力资源。我们通常所说的管理中的“人、财、物”，“人”即人力资源，“财”和“物”是物质资源。
人力资源的概念有宏观和微观之分。
宏观的人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国���尽一致，主要是同为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力。……

**章 力资源管理概论
**节 力资源的概念和特征
第二节 力资源管理的概念
第三节 力资源管理的原则和任务
案例：东航云南分公司的“返航事件”
第二章 力资源规划
**节 人力资源规划的含义与内容
第二节 人力资源需求预测
第三节 人力资源供给预测
第四节 人力资源规划目标与政策
第五节 人力资源规划执行与评估
案例：某公司2005 年度人力资源规划
第三章 作分析
**节 作分析概述
第二节 作分析方法
第三节 作分析实施
第四节 职务说明书
案例：中国纺织品进出口总公司工作分析与员工分类管理
第四章 员工招聘
**节 招聘概述
第二节 招聘过程设计
第三节 招聘方式
案例：宝洁公司的校园招聘
第五章 人员甄选和录用
**节 面试
第二节 心理测试
第三节 评价**
第四节 背景调查与录用
案例：跨国公司员人选拔新招迭出
第六章 绩效管理
**节 绩效管理概述
第二节 绩效管理实施过程
第三节 绩效考核方法二
第四节 绩效考核中的问题及处理
案例：惠普公司的绩效考核机制
第七章 薪酬管理
**节 薪酬管理概述
第二节 薪酬设计基本原理
第三节 基本薪酬
第四节 基本薪酬调整
第五节 奖金体系设计
第六节 福利
案例：IBM 公司的全面报酬体系
第八章 员工培训
**节 员工培训概述
第二节 培训模式选择
第三节 员工培训的实施
案例：西门子公司的多级培训制度
第九章 职业生涯管理
**节 职业生涯管理概述
第二节 职业生涯设计
第三节 职业生涯发展阶段管理
案例：惠普公司的员工全方位评估
主要参考文献