“积极”作为一种学术研究的导向，是近年来出现在行为科学界的热点，受此影响，多门学科以积极思维为导向开拓新的研究领域，并对传统的研究领域导入积极的价值观念，采用新的研究方法，进行更深入的探讨。“员工敬业度”是近年来出现于组织行为研究领域的新概念，虽然其研究尚处于开始阶段，但是受实践领域尤其是服务行业管理实践强烈需求的影响，其应用已在全球范围内开展起来。
本书通过对敬业度研究文献进行全面、系统的分析回顾，以“积极”的思维导向，结合积极组织行为研究的思想与方法，对敬业度的特征模型和度量模型进行构建。
**，本书充分运用积极组织行为研究的成果，采用将忠于管理的研究、忠于科学的研究和忠于参与者的研究三种价值取向相结合的方法，关注促进个体发展和提升组织绩效的原动力，以开发、复苏人类优势，振兴和激发企业活力为宗旨，以积极组织行为的研究思想、研究方法作为员工敬业度研究的基础和前提，确立研究的价值导向。
第二，通过质的研究，以扎根理论的操作程序和积极组织学术研究倡导的*佳自我反馈评定法组成方法体系，对“员工敬业度”的特征模型进行建构，分析确立了员工敬业度特征模型的要素。研究表明，员工敬业度是一个包括认知

第二章 敬业度研究文献综述
第二节 敬业度的理论研究
一、卡恩的敬业度特征模型
卡恩(Kahn，1990)认为，敬业度是个体在促进与他人有关联的工作任务中运用和表达*佳自我的状态，是体力、认知、情绪三方面的��入，是一种积极的、追求*佳角色表现的状态。在适当的条件下，人们有自己预定的尺度，在角色表现的过程中，可以将精力投入到体力、认知与情绪劳动中。卡恩认为，动态、积极的自我和工作角色都有驱动个体发展的力量，个体不仅会致力于角色行为(自我雇佣)，而且还会彰显出角色中的自我(自我表现)，这种敬业度有利于工作者精神的满足。不敬业是将自我从工作角色中抽离出来，在角色表现中出现自我退缩和自我防御。这种在角色中的“不敬业”是机械的、可悲的行为。自我雇佣(self-emlpoyement)是努力、投入、沉浸、专注和内生激励等概念的基础。表达这些预定的尺度是为了展示自我真实的身份、思想和情感；自我表现是创造力、个人观点的表达、情绪表达、真实性、坦诚交流、尽兴以及符合伦理的行为。
传统的组织行为学概念通常集中在自我与角色的关系上，强调组织在一般状态下，员工有一定程度的工作投入、组织承诺、工作疏离、倦怠、内在激励等，它们可以揭示出组织成员保守承诺、投入或疏离的基本状态，即可以在一定时间内保守承诺和投入的平均水平。但是卡恩(Kahn，1990)认为，员工的敬业度不同于上述角色概念。卡恩认为，上述这些概念对于我们理解员工怎样看待他们自己、他们的工作，以及和工作的关系等，会显得过于笼统，与日常的工作实际有一定的距离。为了更好地表示日常的工作实际情况，卡恩同时提出了“工作角色”与“个体自我”的概念。工作角色包括“角色派发”、“角色接受”、“角色扮演”、“社会化”以及个体与其他角色间的相互作用。角色虽然不是新的概念，但之前的研究者们很少关注人们将角色扮演到何种程度，因为人们将不同程度的自我、生理状况、认知、情绪运用于角色扮演中，而且似乎在完成不同的角色时，自我投入得越多，绩效就会越好。卡恩试图改变这种局面，开始研究人们将角色扮演到何种程度。 进入21世纪后，随着中国改革开放的进一步深入发展。中国经经济的高速增长，国民经济的结构也在逐步地优化。在知识经济和信息经济蓬勃发展的今天，服务经济作为我们**的支柱产业，也得到了迅猛的发展。但随着服务市场的进一步开放。中国的服务经济将面临着更为严酷的国际大公司的竞争。
经过二十多年的快速发展，在我国的服务产业中成长起一批**的企业，也孕育了一大批**的企业家和管理人才。这些为我国服务经济的进一步发展奠定了良好的经济和人才基础。但是也应看到，无论是服务产业的规模、素质，还是企业效率等方面，我们同国外的先进**相比还有很大的差距。在服务企业的管理与经营上，差距更为明显。
为了解决这个长期束缚我国经济发展的管理技术支撑问题，以韩经纶教授为首，组织和邀请了加拿大约克大学、芬兰瑞典文化经济与管理学院和中国的清华大学、南京大学、南开大学、天津大学、山东大学，天津财经大学、北京理工大学、天津商学院等一批专家、教授、博士以及部分有实践经验又有一定理论素养的企业家，经过多年的潜心研究，综合了国内外**企业的成功经验，从理论和实务两个层面出发。开创性地推出了这一《服务管理与营销》书库。希望本书库的出版发行，能够帮助中国的服务企业解决目前服务管理滞后的问题。

**章引言
**节研究背景
第二节研究目的与意义
第三节研究方法
第四节总体研究设计
第五节本书的主要创新点
第二章敬业度研究文献综述
**节敬业度概念的界定
第二节敬业度的理论模型
第三节敬业度的测量
第四节敬业度相关研究的文献回顾
第三章敬业度研究导向确立
**节积极组织学术研究
第二节积极组织行为学研究
第三节组织管理研究的价值取向
第四章敬业度特征模型建构
**节质的研究方法
第二节研究程序
第三节结果分析
第四节讨论与小结
第五章敬业度度量模型建构与测验编制
**节研究程序
第二节结果分析
第三节讨论与小结
第六章敬业度评价在酒店服务行业的应用
**节研究程序
第二节结果分析
第三节讨论与小结
第七章敬业度开发:实现企业与员工双赢
**节服务企业核心能力对人力资本的高度依赖
第二节以“积极心理资本”提升企业竞争优势
第三节以敬业度开发实现员工和企业双赢
第八章总结与展望
**节本书的贡献
第二节展望
附录一员工敬业度访谈大纲
附录二工作感受综合调查问卷
附录三综合敬业度量表(示例)
参考文献
后记
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