本书研究的目的是力图运用管理学、组织行为学、人力资源管理等多种学科*新的理论成果和方法论，系统地研究人与组织匹配的理论基础，初步探讨人与组织匹配的方法论。围绕这个主题通过文献研究法、调查法、定性研究和定量研究相结合的方法开展了以下几个方面的研究工作：综合运用管理学、组织行为学、人力资源管理、心理学和协同学等相关理论，探讨了人与组织匹配的理论基础，深入研究了人与组织匹配多维的概念和操作定义，提出了人与组织匹配的四个基本原理，即目标导向原理、整体优化原理、双向适应原理、动态调整原理。探讨了人与组织匹配测度的方法、形式以及数据的处理方法。运用系统工程学、人工神经网络、技术经济学等多种学科的理论和方法探索性地提出了人与组织匹配的四种方法，即系统分析法、人工神经网络法、方案比较法、试配法。分析了人与组织匹配的程序，并且从企业生命周期的不同阶段提出人与组织匹配的管理举措。从不同层面探讨了人与组织匹配对组织功效的影响，运用多目标决策的方法——层次分析法，构建了人与组织匹配的评价指标体系，提出综合评价的方法和步骤。并且，从管理实践的角度，基于个体和组织的层次提出了～系列优化人与组织匹配的有效策略。运用

**章 导论
**节 研究的目的和意义
研究组织行为学和工业组织心理学的学者对于个人与其工作环境之间的匹配（fit）长久以来有着高度的兴趣。人与环境相互作用的理论在管理学的文献中已经盛行了将近100年（如Ekehammer，1974；Lewin，1935；Murray，1938；Parsons，1909；Pervin，1968），使之成为心理学理论构建中比较��贵的分支（Dawis，1992）。沿着相互作用学家形成人与环境匹配（person—environment fit，PE fit）概念的背景，描述为一种“很多形式的综合症状”（Schneider，2001），人与环境匹配广泛地定义为当个体与工作环境的特征相匹配时出现的相容性。尽管，或者也许因为这个定义太简单，有几种不同的匹配类型引起注意。大多数的**是放在某一职业中人们的兴趣与其他人的兴趣相匹配（如Holland，1985）。然而，其他类型的匹配，例如一个人与他的工作、组织、工作群体和上司之间的相容性，也成为重要的研究领域（Kristof—Brown，Zimmerman，Johnson，2005）。
经济全球化和信息化的发展给组织行为的研究提出了很多亟待解决的新课题。在环境变化和激烈竞争的压力下，组织面临经常性的变革和越来越高的人员流动，如何吸引、选拔和留住高素质的员工是广大研究者和管理人员关注的焦点。
……

**章 导论
**节 研究的目的和意义
一、研究的目的
二、研究的意义
第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
二、国内研究现状
第三节 研究内容和研究方法
一、研究内容
二、研究方法
第二章 人与组织匹配研究的理论基础
**节 人与组织匹配研究的理论来源
一、组织行为学
二、人力资源管理
三、心理学
四、协同学
第二节 人与组织匹配研究的理论模型
一、组织与环境的关系
二、人力资源管理中的人与组织匹配
三、人与组织匹配的测度、方法和评价
四、组织绩效
本章小结
第三章 人与组织匹配的概念和基本原理
**节 人与组织匹配的界定
一、人与组织匹配的概念
二、区别人与组织匹配与其他的人与环境匹配
第二节 人与组织匹配的基本原理
一、人与组织匹配的目标导向原理
二、人与组织匹配的整体优化原理
三、人与组织匹配的双向适应原理
四、人与组织匹配的动态调整原理
本章小结
第四章 人与组织匹配的测度
**节 人与组织匹配测度的方法
一、主观匹配
二、知觉匹配
三、客观匹配
第二节 人与组织匹配测度的形式
一、直接测度
二、间接测度
第三节 人与组织匹配测度数据的处理方法
一、差异分数法
二、多元回归法
本章小结
第五章 人与组织匹配的方法与程序
**节 人与组织匹配的方法
一、系统分析法
二、人工神经网络法
三、方案比较法
四、试配法
……
第六章 人与组织匹配对组织功效的影响与评价
第七章 优化人与组织匹配的策略
第八章 高科技企业人与组织匹配的实证研究
第九章 全书总结与展望
参考文献
致谢