《新编劳动法教程/普通高等学校“十三五”规划教材》系统地介绍了劳动法学的结构体系，较准确、全面地概括了劳动法学的基本内容。主要内容包括：劳动法概述、劳动法律关系、劳动合同、用人单位内部劳动规则、工作时间和休息休假、工资、劳动保护、劳动就业与职业培训、劳动争议处理和劳动监督。
《新编劳动法教程/普通高等学校“十三五”规划教材》适合作为普通高等学校法学专业以及人力资源管理、工商管理等专业的教材，也可作为从事相关行业人员的培训用书和参考用书。

《新编劳动法教程/普通高等学校“十三五”规划教材》：
4.3.1劳动定员定额规则
1.劳动定员
劳动定员，又称编制定员，是指根据企业既定的生产经营方向（或产品方案）及其规模所规定的，在一定时期内和一定技术组织条件下，企业机构的设置和企业各机构配备各类人员的数量界限。它表明企业应设置哪些机构，以及各机构应配备多少人员（劳动者数量）和什么人员（劳动者素质）。企业中实行定员的范围，应当限定在企业进行正常生产经营所需要的全部职工，无论是固定工、合同制工还是临时工，也无论是生产人员还是非生产人员，只要是维持正常生产经营所需要的，都纳入定员范围之内。按规定，连续6个月以上的援外人员、脱产学习人员、病假人员和休长假人员，待分配人员和不顶岗学徒，**人员、为��单位培训的人员和准备向外单位输送的后备人员，退居二线工作和离休的人员，停薪留职人员和保留厂籍劳教或服刑人员，从事的劳动与企业生产经营无关的人员（如农副业生产人员），临时性生产或工作所需人员，都不纳入定员范围。
制定劳动定员，是企业经营管理自主权的一项重要内容。除法律另有规定和国务院有特殊规定的以外，企业有权按照生产经营的特点和实际需要，自主决定其内部机构的设立、调整和撤销以及其人员配备；有关部门可以根据北务需要就企业应承担的某项职能或任务向企业提出要求，但任何部门不得硬性规定企业设置对口机构和建立人员编制。企业制定劳动定员，应当符合有关法规和政策的要求。其中主要是，本着精简机构、节约用工、促进生产和提**率的精神，确定劳动定员水平；尽可能执行适合本企业现有技术组织条件的劳动定员标准，对强制性劳动定员标准必须严格执行；法定的或者为确保科学性所必需的劳动定员制定程序，都应当切实履行。企业依法确定的劳动定员在本企业范围内具有法律效力，应当成为企业编制劳动计划、增减职工、调配职工、确定工资基金数的必要依据。
2.劳动定额
劳动定额是指为规范地确定劳动任务而制定的，在一定技术组织条件下劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量。它有工时定额（亦称时间定额）和产量定额两种基本形式。前者是完成单位合格产品或工作所耗工时定额；后者为单位时间内完成合格产品量或工作量定额。劳动定额的范围，只限于能够计算和考核工作量的工种和岗位。在企业中，可以实行劳动定额的工种和岗位，必须具备下述基本条件：①企业的生产过程可以分解为许多道工序（或工步）操作，并且在不同的工作地按工序组织生产；②劳动成果的大小多少直接取决于劳动者的劳动消耗量，并且直接可以用实物产品量或单位产品（工作）工时消耗量来表示；③劳动者使用的设备一般是中小型设备，设备的转速、用量可以调整，并且必须由人来使用、操纵，采用一人一机或多机的管理方式。劳动定额的制定，也是企业经营管理自主权的内容。但较之劳动定员，它与劳动者利益更为密切相关。因此，在法律上应当要求企业在制定劳动定额时，除了遵循必要的定额技术规则外，还应遵循下述规则：①据以制定定额的技术组织条件必须是企业现有的或者企业按照合同应当提供的条件，不能制定超越这种条件的定额，采用的定额标准也只能旨与这种条件相符的标准。②定额所规定的劳动消耗量，必须以法定工作时间为限，并且符合劳动**卫生的要求。③定额的制定过程应当有工会或职工代表参与，也可以在集体合同中约定定额条款。④定额必须向职工正式公布并以书面形式通知有关职工，如果是对过去定额的改变，还应在定额公告和通知中说明改变定额的原因。⑤职工认为定额超越了企业所提供的技术组织条件或者有害于劳动者**健康的，有权提出异议，此异议应由企业行政会同企业工会进行处理。
劳动定额依法制定，即具有法律效力。凡是已制定劳动定额的工种和岗位，都必须按劳动定额组织生产；企业实行升级考评，编制劳动计划，签订承包合同，配备劳动力，进行劳动组合，实行经济核算，组织劳动竞赛，确定工资基金和计件工资、定额工资，核定奖励基金，都应当以劳动定额为依据。劳动定额制定后，就要维护其严肃性。因定额不准或生产情况发生变化确需要增加工时的，须经定额管理人员核实和同意，不得随意改变定额。
3.劳动定员定额标准
劳动定员标准，是指根据一定的技术组织条件制定的，关于不同企业的同类型岗位在人员配备方面的统一规定。其内容包括企业各类人员数量或比例以及影响定员的有关因素的规定。它所表示的定员水平，应当具有先进合理性。所谓先进，是指与历史上*好水平相比较，定员相对较少，非生产人员比例相对较小，机构精干，劳动组合结构优化，劳动效率高；所谓合理，是指切实可行，既不落后，又非高不可攀能保证生产经营正常需要，使每个职工的工作保持满负荷。
劳动定额标准，是指在典型的技术组织条件下通过技术测定，制定的典型劳动作业或代表性产品的工时消耗或产量的标准数据。它所确定的定额水平，应当具有平均先进性。即是说，它所规定的劳动消耗水平应当是在正常的技术组织条件下，经过努力，多数人可以达到或超过、少数人可以接近的水平。劳动定员定额标准经批准发布，即具有法律效力。企业制定劳动定员定额，应当以劳动定员定额标准为依据和参考；劳动行政部门企业主管部门和有关部门，审查、核定或审批企业定员定额，考核企业定员定额水平，指导企业定员定额工作，必须以劳动定员定额标准为依据和尺度。
劳动定员定额标准由**标准、行政标准、地方标准和企业标准所组成，其中的**标准、行业标准和地方标准，可划分为强制性标准和**性标准。就劳动定员标准而言，一般为**性标准。就劳动定额标准而言，一些主要的劳动寇额技术术语、符号、代号（含代码）和文件格式，以及通用的劳动定额制定方法、检验方法等劳动定额基础标准和方法标准，应列为强制性标准；其他劳动定额标准，一般应列为**性标准。
劳动定员定额标准属于管理性劳动标准，它对企业的约束不同于保障性劳动标准。其特点主要在于：
（1）企业对劳动定员定额标准的执行须有一个前提，即企业已经具有或者有义务提供与被执行标准相对应的技术组织条件。
（2）企业只有在具备足以突破劳动定员定额标准所规定定员定额水平的技术组织条件时，才可以实行高于劳动定员定额标准的劳动定员定额。
……

第1章 劳动法概述
1．1 劳动法的概念及特征
1．2 劳动法的基本原则与作用
1．3 劳动法的渊源、地位和体系
思考题
案例分析

第2章 劳动法律关系
2．1 劳动法律关系概述
2．2 劳动行政法律关系
2．3 劳动服务法律关系
2．4 劳动法主体
思考题
案例分析

第3章 劳动合同
3．1 劳动合同概述
3．2 劳动合同的订立和内容
3．3 劳动合同的履行、变更、解除和终止
3．4 集体合同、劳务派遣与非全日制用工
3．5 职工民主管理
3．6 劳动争议的解决
3．7 违反劳动合同的法律责任
思考题
案例分析

第4章 用人单位内部劳动规则
4．1 概述
4．2 用人单位内部劳动规则的制定和效力
4．3 劳动组织规则
4．4 劳动纪律制定和实施规则
4．5 法律责任
思考题
案例分析

第5章 工作时间和休息休假
5．1 概述
5．2 *高工时标准和工时形式
5．3 休假
5．4 延长工作时间
5．5 法律责任
思考题
案例分析

第6章 工资
6．1 概述
6．2 工资构成和工资形式
6．3 工资保障
6．4 工资总量宏观调控
6．5 法律责任
思考题
案例分析

第7章 劳动保护
7．1 概述
7．2 劳动**卫生技术规程
7．3 劳动保护管理制度
7．4 女职工和未成年工特殊劳动保护
7．5 法律责任
思考题
案例分析

第8章 劳动就业与职业培训
8．1 劳动就业
8．2 劳动就业的形式
8．3 劳动力市场管理
8．4 劳动就业服务
8．5 特殊就业保障
8．6 职业培训
思考题
案例分析
……
第9章 劳动争议处理
第10章 劳动监督
参考文献