无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开“人”，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从“人”入手。
精明的生意人无不将人放在**位。整合智力资源、挖掘人的潜能已成为经理人的主要工作目标。这一点已越来越被成功的管理者所印证。
在这里，我们强调的是“以人为本”的管理方式。它并不只是某一种措施，而是一系列因素，是企业文化。正如美国学者赫兹伯格所论述的那样，影响员工工作有两类因素：一类称为保健因素；一类称为激励因素。保健因素是指这样一种因素，当这种因素缺乏时，会导致员工的不满，就如同人体患病，包括工资以及住房、**、退休金等福利措施。但是当这种因素具备时，也只能解决“为何在此工作”的问题，而对“为何努力工作”作出解答的，则是激励因素。
酬金无疑是只解决留住人才的问题，而促使人才努力工作，又需要挖掘激励因素，如良好的工作氛围、自主的创造精神、全员参与管理的民主意识以及由此所激发的企业“主人翁”意识，才是使这些企业不断发展壮大的原因。员工渴望受到尊重、渴望良好的人际关系的心理是相符合的，所以，员工才会对公司的工作尽心竭力。
对于企业来说，调动人的工作激情就是根本。本书

**篇 人是企业的灵魂
一 “造人先于造物”
二 把精美的珍珠串成链
三 沃尔-玛特的秘诀
四 “警察”、“学校”和“媒体”
五 透明管理
六 从“X”、“Y”到“Z”
七 马斯洛的“需求层次”
八 非理性主义
九 鲨鱼、戛裨鱼与海豚
十 “马特莱法则”
十一 把人才当成一条河流来管理
十二 “斜坡球理论”
十三 为“知识资本”设账户
十四 “人和”与“铁轨”
第二篇 在人海中“淘金”
一 发现我未来的老板
二 *重要的是懂得怎样吃掉市场
三 把眼光盯住开拓性的人才
四 经验胜过资历
五 “苦招**流人才”
六 宁缺勿滥
七 招大学生，看重的是潜力
八 在两万份简历中“淘金”
九 不要去“捡”人才
十 “员工转介员工”
十一 人才“租借”
十二 不挖墙脚
十三 面试的方法和意义
十四 IT企业招聘成功的要素
十五 猎头公司
第三篇 给“人”一个公正的评价
一 360度考核
二 员工的考评由部门经理负责
三 以称职能力为**的绩效评估
四 考核针对每个人
五 潜能评估
六 公开测试领导能力
七 人才素质测评
八 MAP管理才能评鉴
九 美国的人才评价现状
第四篇 知人善任
第五篇 军无财，士不来
第六篇 精神激励法则
第七篇 把“人”变为“人才”
第八篇 **的组织构架
第九篇 “智”将手下无弱兵
第十篇 “企”去“人”则“止”
第十一篇 让庸才走人