素养篇
经理人的道德素养
作为一个经理人应该具备怎样的素质,这是一个见仁见智的问题。我记得当年在联想的时候,联想的***柳传志就一直都不太看好所渭的职业经理人。他认为在中国土壤上成长起来的职业经理人容易出现一些问题,所以以前在联想一直没有职业经理人这一称谓,职业经理人被称做联想经理人,强调联想特色。
对经理人的传统要求
●德才兼备
◆先德后才
●以德为重
对于经理人的概念,很多人都有自己的看法,经理人究竟应该具备哪些素质呢?在中国企业中,提到员工素质时常常会用一句话来总结——德才兼备,而且有时候还要强调是先德后才,要以德为重。中国企业看重德才兼备的员工,大概是中国几千年文化养成的习惯。所以,企业对经理人的要求也可以大致分为两个方面,**个方面是德,第二方面是才。
我们在做了大量的研究并进行了一系列访谈后发现,在中国企业中,很多企业家对干部或者管理者提出的**条要求就是德。
“德”的内涵
●上进心、敬业精神、���任感
●胸怀、眼界、大局观
●自知之明、超越自我
●公正、廉洁自律、谦逊文明
具体细分,大概有以下四大类:**大类可以归纳为上进心、敬业精神和责任感;第二大类称之为胸怀、眼界和大局观;第三大类,经理人一定要有自知之明,要能做到自我超越;第四大类是公正、廉洁自律和谦逊文明。
下面我们将针对以上几点进行详细分析。
上进心是事业之基
什么叫上进心?企业的一般要求是,经理人要敢于直面环境压力,能够知难而上,积极迎接挑战,不断开拓进取,这也是被很多人认可的上进心的概念。什么叫敬业精神?所谓敬业精神是指对事业的坚定信念和追求,对工作精益求精、不断进行总结和完善的态度,能够在超越自我上永不止步。什么叫做责任感?责任感就是指能主动地承担责任,做事客观、务实,不以个人兴趣为出发点,一旦接受任务就能够负责到底。这不禁让我想起了联想的三心文化,了解联想文化的人应该都不会对“三心”感到陌生。所谓三心文化,是指作为普通员工也至少要有一颗心——责任心。作为一名员工,不管做任何事都至少应该对自己做的事负责任。所以,联想不管是在招聘员工时,还是在对员工进行考察时,责任心都是评判的**要素。对于干部,联想提出了更高的要求——干部要有上进心。
小看板
上进心:敢于面对环境压力,知难而上,迎接挑战,开拓进取。
敬业精神:对事业有坚定的信念与追求,对工作精益求精,不断总结和完善,超越自我。
责任感:主动承担责任,客观、务实,不以个人兴趣为出发点,负责到底。
具体而言,作为一名干部,你是不是比员工更上进?相对于员工,你是不是对自己的要求更高?一般来说,当我们坐到了经理的位置上时,在成为干部之后,不管是工资还是其他收入。一般都会比做员工的时候上涨一些,这个应该是毋庸置疑的。面对这份多出来的工资,不妨扪心自问一下,凭什么多拿这份收入呢?
这是**个问题。
我们曾做过大量的研究,观察普通员工每天在做些什么,而管理者每天又在做些什么。具体做法是:根据人力资源部的工作分析模板,把员工和管理者每天的工作量都量化出来。比如,这15分钟员工在做什么,而同样的l5分钟管理者又在做什么……*后总结发现,绝大多数的管理者每天都会比员工少做一些工作。
所以,这就又回到了刚才提及的3个字——凭什么。凭什么管理者的收入比员工多,做事却比员工少?这是第二个问题。
第三个问题,在成为管理者后,还会多出一个员工没有的权力,那就是在员工面前指手画脚、吩咐命令。比如,经理人会吩咐:张三今天要做这个,李四去做那个活儿,王二麻子到那里去做……按心理学来讲,这可以称之为自尊需要,因为你是管理者,所以你得到了一定的自尊,你可以通过命令别人来展现这种自尊。
如果我们把以上的3个问题合在一起,就可以这么表述出来:相对于普通员工,经理人凭什么获得了如此多的优待?凭经理人比员工长得好看?当然不可能!凭经理人的能力比员工强?未必吧!在如今的社会里,管理者花费了几年时间总结出来的经验,可能大学生在学校里用一堂课的时间就解决掉了。
管理箴言
员工不能没有责任心,管理者要有上进心,高层要有事业心。
联想用了20年的时间总结出怎样才能把企业做大,哈佛大学用了半年时间做了一个案例,然后把这个案例搬到了哈佛的讲台上,又用了1小时20分钟的时间得出了联想花费了20年获得的经验;蒙牛这样一个不平凡的企业用了6年时间从起步成长为拥有100亿的大企业,成为乳业行业的状元,而很多大学组织学生去蒙牛做案例研究,再用一堂课,用一个半小时就得到了蒙牛6年努力才获得的经验。所以,管理者的能力真的比普通员工,尤其是比新进员工、刚出校门的大学生强很多吗?只能说是未必。这个社会知识更新、经验复制的速度太快了,管理者不见得就比员工的能力强。
现在的年轻人越来越聪明了,社会也在不断进步,作为一名管理者,如果能升职,一般而言也就是凭两点:**是主观原因,你在这个公司中比员工多付出一些;第二是客观原因,原来公司是小公司,可能大概只有十几个人,那时候老板也是**的管理者,他一个人也能管得过来。后来,随着公司规模的逐渐扩大,员工人数不断增加,可能发展成为几百上千名员工的大公司,老板一人单挑管理担子已经不行了,所以就依靠了经理人,让经理人作为一名中高层管理者来帮忙打理企业。
企业付给了经理人高额的薪金,必然要求经理人要有上进心,但非常可惜的是,很多企业花费不菲的培训费给自己的经理人提供培训课程,可有些管理者一看培训时间是星期六,心里马上不高兴了,开始暗暗生气——我的休息日又被占用了!有这种想法的人还为数不少,我就听过不少管理者的抱怨:“为什么要星期六培训啊?员工都在休息,我却还要来上班!”如果一名经理人有这样的想法,那*好别再当干部了。因为处在管理者的位置却一味地在计较个人得失,你的追求是与企业的发展方向不一致的。企业里的员工不能没有责任心,管理者要有上进心,领军人物一定要有事业心。对于一个企业的领军人物而言,没有事业心是相当可怕的。所谓企业的领军人物,就是企业的高层决策者。
管理箴言
事业心就等于你这个人已经“卖”给公司了,你所有的思维模式、所有的想法一定要与公司一致,要站在公司的角度,而非个人角度去思考问题。责任心要求我们做事情的时候要有责任感,做事要负责任。上进心是指你要比别人多付出一些。那么,什么叫做事业心呢?当年我在联想的时候,就这个问题访谈过柳传志,柳传志用一句话进行了概括,即事业心就等于你这个人已经“卖”给公司了,你所有的思维模式、所有的想法一定要与公司一致,要站在公司的角度而非个人角度去思考问题。
根据柳传志的想法,可以把企业里的人大致分成四类:**种人,公司出现问题时,全然不顾公司得失,只专注于一己之利。这类人会在末位淘汰时被直接淘汰出局,甚至连当员工的资格都没有。
第二种人,公司出现问题时,大部分时间考虑的是个人得失,只会在少部分时间里考虑公司的利益。这类型人可以勉强算做员工。第三种人,公司出现问题时,大部分时间考虑的是公司利益,只有极少部分的时间用来考虑个人得失。这类人一旦成为干部,会有一定的上进心,总体是不错的。
*后一种是被柳传志定义为有事业心的人,公司出现任何问题时,他们会全然不顾个人得失,一切以公司利益为重。一个有事业心的人,其潜意识里一定会站在公司的角度考虑问题。
企业中的四类人
●专注于一己之利的人
●大部分时间考虑自我利益,少部分时间关注公司发展的人
●大部分时间考虑公司发展,少部分时间关注自身利益的人
●全然忘我,一切以公司利益为重的人
下面举一个有关柳传志的案例。
2001年4月12日,来自中国联想的柳传志站在了大洋彼岸美国波士顿的世界**商学院——哈佛商学院的讲台上。哈佛大学当年针对联想做了一个案例研究,题目叫“中国科技奇迹——联想在中国”。哈佛大学有个传统,在每个案例做完后都会请案例中的企业家去哈佛进行演讲,所以他们把柳传志请到了哈佛的讲台上。那天的演讲大约持续了一个半小时,期间曾使得哈佛学子全体起立为柳传志鼓掌。
后来我们专门在哈佛做了调查,几乎每天都有世界**的CEO前去哈佛大学进行演讲,但是能让所有的哈佛学子起立、鼓掌的企业家或者CEO,五年来只有柳传志一人,这也能从侧面说明柳传志演讲得非常成功。按照原定安排,我们第二天会和一些哈佛教授见面,然后第三天就准备回国了。但是到了演讲完的那天下午,我们被告知,哈佛商学院的院长、世界**的经济学家克拉克先生要来会见我们,我们得知后都非常高兴。
第二天下午,在哈佛商学院的院长会议室里,我们见到了克拉克院长。柳传志是学俄文出身的,不懂英文,所以带了一名翻译。我们在哈佛商学院的会议室里相谈甚欢,克拉克院长说,柳总讲话那么风趣、幽默,企业又做得那么好,*关键的是对中国的问题有如此多的独到见解,哈佛商学院人才济济,但是他们*缺乏的就是中国问题专家。他们昨天下午专门做了一个院务委员会的讨论,*后一致决定聘请柳传志担任哈佛商学院的客座教授,随便柳传志住在哪里,中国也好,美国也罢,但是只要柳传志来到美国,打个电话给学校,他们就安排柳传志给学生做一个关于中国问题的报告。*后问柳传志意下如何。
……