本书以人力资源管理的理论体系为框架，结合教育系统和学校组织的特点，分别论述了工作分析、人力资源规划、人员获取、培训、绩效评价、薪酬管理和职业生涯管理等学校人力资源管理活动的基本原理与实践策略。
本书适用于从事教育经济与管理专业教学、研究与实际工作的相关人员，既为该领域的理论工作者开启了进一步研究学校人力资源管理的思路，也为实际工作者提供了可资借鉴的具体方法。

第三节 学校人力资源管理系统的构建 一、现代学校呼唤人力资源管理 从人事管理转向人力资源管理，是一种历史的进步；人力资源管理从企业界走进学校系统，也是一种必然的趋势。在当前的时代背景下，学校借鉴人力资源管理的原理与方法不仅具有必要性，而且具有紧迫性。 1.学校人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求 随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，事业单位带有明显计划经济痕迹的传统人事制度已无法适应形势发展的需要。近年来，**出台了多个文件，提出要打破事业单位用人上的终身制，建立起以聘用制为基础的用人制度，建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。改革事业单位领导的委任制，在选拔任用中引入竞争机制，科学合理设置岗位，建立公开招聘制度。建立形式多样、自主灵活的分配激励机制，创造尊重知识，尊重人才，有利于**人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现人才资源的整体开发与合理配置。 我国中小学教职工的人数超过一千万，约占全国事业单位人员的三分之一左右。因此，中小学的人事制度改革在事业单位改革全局中占有相当重要的地位。学校能否有效地实行人力资源管理，从而在根本上革除传统人事制度的弊病，不仅关系到学校和教育系统��身的发展，而且会影响到事业单位人事制度改革整体进度。2003年，人事部印发了《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，表明了**改革教育系统人事制度并以此加速事业单位相关改革的决心。 2.学校人力资源管理是促进基础教育持续健康发展的迫切需要 经过长期的努力，从总量上看，我国的中小学教师队伍已基本适应教育事业发展的需求。但就整体素质和质量水平而言，还不能适应实施素质教育及教育现代化的要求。教师的教育观念、知识结构、教学方法、教学能力亟待提高，教师队伍的结构性矛盾比较突出，城乡分布、学段分布与学科结构不尽合理，公开、平等、竞争、择优和合理流动的用人机制尚未建立。这些因素都制约着基础教育自身的健康发展，也限制了教育发展的后劲。 正如教育部副部长王湛同志在全国中小学人事制度改革工作经验交流会上讲话中所指出的：实施科教兴国战略，基础教育要优先发展：提高基础教育的质量，必须全面推进素质教育；实施素质教育的关键，是要建设高质量的教师队伍；加强教师队伍建设，必须改革学校人事制度。呵见，学校实行人力资源管理已经成为促进基础教育良性发展的关键所在，是一项迫在眉睫的工作。 3.学校人力资源管理是提高学校办学水平的关键所在 学校的办学水平要受制于多种因素，如办学经费、教育设施、生源基础、社区环境等，但其中*为关键的无疑是师资力量。高绩效的办学水平总是和高质量的师资队伍紧密相连的，正所谓“名校出名师，名师出名校”。尤其是在学校之间竞争日益加剧的时代背景下，要走通“以质量求生存、靠特色求发展”的办学兴校之路，必须仰仗一支高素质的教师队伍。因此，任何一名头脑清醒的管理者都不敢忽视教师队伍的建设。 高素质的教师队伍不会自发形成，需要管理者有敏锐的眼光，善于发现教师身上蕴涵的潜力；需要管理者有聪明的头脑，懂得人才的合理结构，使教师队伍得到优化配置；需要管理者有长远的考量，为教师提供学习与提高的机会，使教师能够可持续地发展；需要管理者有公平的品质，客观地评判教师的工作表现和实际业绩；需要管理者有不凡的勇气，构建“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的竞争激励机制。总之，有效的学校人力资源管理能够为教师提供一方成长的沃土，使学校办学水平的提高具有坚实的基础。 P17-18

“教育经济与管理”丛书总序 1
**章 转型：从人事管理走向人力资源管理 1
**节 人力资源的特性与价值 1
一、人力资源的概念界定 1
二、人力资源的特性 3
三、人力资源的价值 5
第二节 从人事管理到人力资源管理的转型 7
一、人力资源管理的含义 7
二、人力资源管理与人事管理的比较 8
三、人力资源管理的历史演进与发展趋势 11
第三节 学校人力资源管理系统的构建 17
一、现代学校呼唤人力资源管理 17
二、学校人力资源管理的目标与原则 18
三、学校人力资源管理的内容与职能 20
四、学校人力资源管理的机构与人员 22
附录 上海市进才中学的人力资源管理 25
第二章 工作分析：人力资源管理的基石 29
**节 工作分析及其作用 29
一、工作分析的界定 29
二、组织图与工作分析 32
三、工作分析的作用 33
第二节 工作分析的内容与程序 35
一、工作分析的内容 35
二、工作分析的程序 37
第三节 工作分析的常用方法 40
一、工作实践法 40
二、工作日记法 40
三、面谈法 42
四、观察法 44
五、问卷法 46
第四节 工作说明书的编写 50
一、工作说明书的编写内容 50
二、工作说明书的编写原则 51
三、工作说明书的编写格式 51
附录 教师工作说明书示例 54
第三章 人力资源规划：为学校的未来网罗人才 59
**节 人力资源规划的意义与内容 59
一、人力资源规划的概念界定 59
二、人力资源规划的意义 60
三、人力资源规划的内容 61
第二节 人力资源规划的步骤 63
一、人力资源规划的操作流程 63
二、前期准备阶段 64
三、规划设计阶段 66
四、执行与评估阶段 69
第三节 人力资源需求预测 69
一、影响人力资源需求的因素 69
二、人力资源需求的定性预测方法 71
三、人力资源需求的定量预测方法 73
第四节 人力资源供给预测 76
一、内部人力资源供给预测 76
二、外部人力资源供给预测 81
附录 某校的人力资源总体规划方案 84
第四章 招募、甄选与录用：追求适才适用 88
**节 应征者的招募 88
一、招募决策的作出 88
二、招募渠道的选择 90
三、招募信息的发布 93
四、应征的确认 95
第二节 候选人的甄选 97
一、甄选的意义与维度 97
二、甄选的两大模式 99
三、甄选的常用方法 102
第三节 员工的录用 110
一、录用的原则 110
二、录用决策的程序 111
三、录用结果的处理 113
四、聘任合同的签订 115
附录 教师应聘在美国 117
第五章 校本培训：为个人和学校充电 120
**节 培训与校本教师培训 120
一、培训及其意义 120
二、走向校本的教师培训 123
三、校本教师培训的特点与角色安排 125
第二节 校本培训的操作流程 127
一、校本培训的基本环节 127
二、培训需求分析 130
三、培训计划制订 133
四、培训成果转化 136
第三节 校本培训的常见方式 139
一、校本培训方式的分类 139
二、接受学习的培训方式 140
三、指导参与的培训方式 142
四、探究学习的培训方式 145
五、课题研究的培训方式 148
第四节 学习型组织的构建 150
一、学习型组织与教师培训 150
二、构建学习型组织的原则与过程 152
三、学习型组织的构建策略 154
附录 太仓市第二中学的校本培训方案 156
第六章 绩效评价：建立科学的导向机制 159
**节 绩效与绩效评价 159
一、绩效的含义与特点 159
二、绩效评价的含义与功能 163
三、绩效评价的发展走向 165
第二节 绩效评价的程序 168
一、明确评价目的 168
二、设计评价的准则和标准 168
三、选择评价主体 170
四、确定评价方法 173
五、实施评价活动 173
六、结果处理和反馈 175
第三节 绩效评价的常用方法 177
一、比较法 177
二、特性法 179
三、行为法 182
四、目标结果法 184
附录 英国的中小学教师绩效管理 187
第七章 薪酬管理：工作的价值认可 191
**节 薪酬与薪酬管理 191
一、薪酬的含义、表现形式及影响因素 191
二、薪酬的作用与薪酬管理 195
三、薪酬管理：学校的新课题 197
第二节 薪酬管理的内容 200
一、确定薪酬形式结构 200
二、构建薪酬体系 202
三、决定薪酬水平 204
四、明确薪酬支付方式 207
第三节 薪酬设计及其方法 208
一、工资结构及其设计流程 208
二、职位评价 210
三、工资结构的具体设计 213
四、奖金的设计 216
附录 中山市桂山中学校内分配方案 219
第八章 职业生涯管理：保障教师的成长 224
**节 教师的职业生涯及其管理 224
一、教师职业生涯的特点 224
二、教师职业生涯的发展阶段 225
三、职业生涯管理的作用、内容与分工 227
第二节 职业生涯的规划与实施 231
一、职业生涯规划的编制 231
二、职业生涯通路的选定 233
三、职业发展的辅助措施 235
第三节 工作生活质量的改善 239
一、工作生活质量：一个值得关注的问题 239
二、教师的工作压力及其疏导 241
三、克服教师的职业倦怠 245
四、缓解教师与管理者的矛盾 247
附录 教师职业兴趣测试 250
参考文献 253
后记 257