中国的市场经济刚刚走过30年，大多数的民营企业家还处在年富力强、全力冲刺的阶段，他们中的许多人对“接班人”和“交出指挥棒”则普遍选择了模糊和盲从的状态。接班问题并不是一个能够一拖再拖的问题，这关系着整个企业的未来命运，所谓“富不过三代”难道真的是民营企业未来的宿命？在物质环境中成长起来的“富二代”真的不如物质匮乏中打拼出来的父辈吗？《放心交班:企业久繁荣的方法以和策略》给出的答案是否定的，接过父辈的“枪”，企业依然可以长期繁荣并成长。井上和弘作为日本经营管理方面的专家和**顾问，先后指导并培训过1000余家中小公司和s08位日本“第二代”接班人，被誉为日本中小企业的“主治大夫”，他的一生中曾经目睹了日本不少公司，不论父辈们辛苦创建了多么辉煌的事业，由于交接班的失败，财富灰飞烟灭的也不在少数，公司交接班的技巧，是关系到企业能否长期繁荣的关键，交接班的时点，是一个公司的弱点*容易暴露的时期。日本和中国文化一脉相承，企业在发展过程和阶段中所呈现的问题趋同，《放心交班:企业久繁荣的方法以和策略》的观点对于我国民营企业在交接班的方法和策略上，有很大的启示和借鉴作用。

**章 继往开来
**节 继承的大原则
总经理应该当到何时
近40年来，我见过各种各样的总经理，所以忍不住想说上几句，这可能会让许多总经理感到不高兴。
随着人类的寿命渐渐变长，日本社会也渐渐进入长寿社会，这本是一件好事。
可是人口老龄化的加剧，会产生一种比较棘手的“返老还童的现象”。
随着岁数的增长，人们会产生想要回到孩童时���的心理疾病，会变得任性，无法控制自己的情绪，做什么都“没耐性”、“不满意”、“不称心”。
更有甚者会作出将别人的东西据为己有的幼稚举动，不能正常理性地控制自己。
如果出现这种症状的不是一般家庭成员，而是一个企业的***，那就很不妙了。
所以我个人认为，原则上，当一个人到了75岁，就该退出经营的**线。
为此我一直主张，如果继承期为l5年，那么60岁时就应该卸去总经理一职。
我一向认为，应该60岁卸任总经理，转任董事长，65岁交出代表权，75岁转任顾问，从经营一线完全退出。
为什么呢?因为不管多么**的人，一旦过了75岁，就会因为上了岁数而出现“返童”心理，不容易作出“正常的判断”，从而不能把自己的“权限”传给继任者。
此时他就会像个小孩子，不能做到把手中掌控的经营权传递下去。对于企业的经营来说，这是一件非常令人遗憾的事。
“能够随心所欲做自己想做的事”、“*终得到预期收益，回报和自己一起奋斗的人，使他们高兴”，等等，应该是总经理*大的乐趣吧。

前言
**章 继往开来
**节 继承的大原则
总经理应该当到何时
成功交接需要多少时间
78岁总经理的哀叹
第二节真的后继无人吗
敢于挑战的是年轻猴子
自毁企业持续发展的可能性
中小企业去越南发展
企业百年不衰的秘诀
持续百年以上的企业必有秘诀
中小企业继任者以亲属为宜
第三节 经营人生的幸福时刻
能够放弃*喜欢的工作吗
突发事件
两位意见顾问
安享**老年公寓
波澜万丈的50年经营人生
培养接班人与规划自己的晚年
一位陶艺家的邀请函
第二章 制定正确的继承计划
**节 总经理引退仍可绽放光芒
终身总经理的弊端
赞成总论无视分论
终身总经理和终身在职的区别
通向名垂后世的“奠基人”之路
……
第三章 继承人的选定方法
第四章 培养继承人的正解方法
第五章 准备好接纳继承人的环境
第六章 有利于继承税战略的步骤
第七章 董事长的生活方式
第八章 董事长的工作
第九章 终生在职