PART 1 把人力资源管理当成“企业战略”
1.1 人力资源管理必须要有“高度”
1.2 人力资源管理八大功能模块
1.3 企业战略与人力资源无关吗？
1.4 人力资源管理是谁的事？
PART 2 通过组织设计提升企业能力
2.1 组织结构的四种类型
2.2 公司的组织结构怎么搭建？
PART 3 招聘从文化认同开始
3.1 招聘是一场营销
3.2 招聘的五大误区
3.3 专业招聘的“四化建设”
3.4 人才测评的“信度”和“效度”
3.5 招聘的“四大步骤”<p>PART 1<span style="font-family: 宋体;"> 把人力资源管理当成</span>“企业战略”</p> <p>1.1 <span style="font-family: 宋体;">人力资源管理必须要有</span>“高度” </p> <p>1.2 人力资源管理八大功能模块</p> <p>1.3 企业战略与人力资源无关吗？ </p> <p>1.4 人力资源管理是谁的事？</p> <p>PART 2 通过组织设计提升企业能力</p> <p>2.1 组织结构的四种类型 </p> <p>2.2 公司的组织结构怎么搭建？</p> <p>PART 3 招聘从文化认同开始</p> <p>3.1 招聘是一场营销</p> <p>3.2 招聘的五大误区</p> <p>3.3 <span style="font-family: 宋体;">专业招聘的</span>“四化建设” </p> <p>3.4 <span style="font-family: 宋体;">人才测评的</span>“信度”和“效度” </p> <p>3.5 <span style="font-family: 宋体;">招聘的</span>“四大步骤” </p> <p>PART 4 录用是建立契约精神</p> <p>4.1 录用是一份契约精神的建立</p> <p>4.2 录用的事前：二合同、一书、一册 </p> <p>4.3 录用的事中：二合同、一书、一信、三章</p> <p>4.4 录用的事后：一书、两单、三图、一笔账 </p> <p>PART 5 培训是把员工成长放在首位</p> <p>5.1 <span style="font-family: 宋体;">培训的</span>“七大误区”</p> <p>5.2 构建培训体系比培训本身更重要 </p> <p>5.3 培训的三种基本方式</p> <p>5.4 <span style="font-family: 宋体;">聚高培训</span>“四步法” </p> <p>PART 6 建立基于市场、业绩、能力的薪酬体系</p> <p>6.1 薪酬是根据战略制定的</p> <p>6.2 薪酬体系设计也分内外 </p> <p>6.3 如何确定岗位价值 </p> <p>6.4 外部薪酬调查怎么做 </p> <p>6.5 如何确定薪酬战略 </p> <p>6.6 薪酬体系用薪点表落实 </p> <p>6.7 绩效是因，薪酬是果 </p> <p>6.8 薪酬的其他表现方式 </p> <p>PART 7 全面战略绩效管理系统</p> <p>7.1 企业绩效考核败因追寻 </p> <p>7.2 <span style="font-family: 宋体;">如何建立</span>“全面战略绩效管理系统” </p> <p>7.3 如何找到企业关键业绩指标（KPI）</p> <p>7.4 如何设计科学的绩效考核表</p> <p>7.5 如何确保绩效获得 </p> <p>7.6 绩效面谈大有学问 </p> <p>7.7 绩效管理的其他疑难杂症 </p> <p>PART 8 建立以行为标准为基础的九段任职资格体系</p> <p>8.1 何为九段？ </p> <p>8.2 职位序列划分规则 </p> <p>8.3 确定九段任职资格的四个条件 </p> <p>8.4 专业九段实操手册 </p> <p>附录一 九段任职标准管理制度</p> <p>附录二 某餐饮企业的部门经理序列九段任职资格标准.</p> <p>附录三 某餐饮企业的营销类职位九段任职资格标准</p>显示全部信息免费在线读北极熊是怎么死的?
北极熊浑身是宝，尤其皮毛*为珍贵。爱斯基摩人为了猎杀北极熊想了很多方法，比如用箭射、用枪打、用药毒等等。这些方法都不好，因为都会破坏北极熊的皮毛或内脏，怎么办？爱斯基摩人想出了一个好办法……
他们用桶装满海豹的血，放在外边冻，快冻实的时候在冰坨中间插一根带刀片的铁棍，然后把桶拿掉，把这个中间插着带刀片的铁棍的冰坨放在北极熊经常出没的地方。这时候，一只北极熊闻到了它*熟悉、*喜欢的味道——海豹血的味道，北极熊嗜血如命，于是疯狂地用舌头舔冰坨，越舔越兴奋，越舔越过瘾……不一会儿，刀片露了出来，舌头被割破，自己的血和海豹的血混在一起，口子越来越大，血流得越来越多，可是麻木的舌头和吃血的快感让北极熊根本无法停下来……*后，结果可想而知，北极熊因流血过多而死，皮毛完好无损。
北极熊的死像不像中国的成长型企业，过去的30 年赚了钱，活得挺好，就以为是自己有本事，其实只是有个机会、有个关系、有个好的中国经济形势，水涨船高。殊不知，吃血的同时隐藏着巨大的危机，你吃的是自己的“血”，你没有战略、没有机制、没有文化、没有人力资源系统，只靠一种原始的、落后的方法在赚钱，没有内功、没有核心竞争力，活不知道因为什么活，死
也不知道因为什么死。中国企业平均寿命不到三年，原因很简单，就是没有一个持续生存的理由。我们要清醒了，不要再被过去的机会式的成功所迷惑，以为自己真的很有本事，以为这种情形可以持久。所有的行业都在洗牌，所有的企业都要修炼内功，所有的成功靠的都是团队！
我每天都问自己一个问题；“我的企业凭什么活着？”凭机会？凭关系？还是凭团队？我经常做以下四个假设：
1．如果我的公司现在进入一个充分竞争的市场，我的公司会不会死？
2．如果我的新老顾客刚从我的一个中等水平的员工那里，享受或购买了我的一个产品或服务，他会为此微笑着离开吗？如果没有或不常见，我的公司会不会死？
3．如果公司*重要的人突然走掉1~3 人，我的企业会不会死？
4．如果有**客户知道我的公司破产了，他们是会惊讶，还是会感到不可思议？
我认为，中国成长性企业面临着十大冲突和矛盾：
1．企业规模与规范之间的冲突；

PART 1 把人力资源管理当成“企业战略”
1.1 人力资源管理必须要有“高度”
1.2 人力资源管理八大功能模块
1.3 企业战略与人力资源无关吗？
1.4 人力资源管理是谁的事？
PART 2 通过组织设计提升企业能力
2.1 组织结构的四种类型
2.2 公司的组织结构怎么搭建？
PART 3 招聘从文化认同开始
3.1 招聘是一场营销
3.2 招聘的五大误区
3.3 专业招聘的“四化建设”
3.4 人才测评的“信度”和“效度”
3.5 招聘的“四大步骤”

企业缘何难达目标？好人招不来,来了留不住,留住了没动力,想淘汰的走不了? 老板怎么管企业？招聘的真正含义是什么？录用仅仅代表着“加人”吗？培训为什么总是流于形式？薪酬设计是老板拍脑袋拍出来的吗？为什么中国90%的企业绩效考核都不成功？不升职能涨工资吗？《九段HR：中国企业人力资源管理一本通》将为您揭晓答案。