**章 三位一体的人力资源法律风险管理
**节 经济角度 /
第二节 管理角度 /
(一)SWOT分析法 /
(二)风险管理工具 /
第三节 法律角度 / 第二章招聘管理
**节用人单位主体资格 /
◎ 法律解读
(一)用人单位主体资格认定标准 /
(二)我国劳动法上的用人单位有哪些类型 /
(三)不具有用人单位主体资格的组织有哪些 /
◎ 风险成本
(一)法律责任 /
(二)发生概率 /<p> **章 三位一体的人力资源法律风险管理</p> <p> **节 经济角度 /</p> <p> 第二节 管理角度 /</p> <p> (一)SWOT分析法 /</p> <p> (二)风险管理工具 /</p> <p> 第三节 法律角度 / 第二章招聘管理</p> <p> **节用人单位主体资格 /</p> <p> ◎ 法律解读</p> <p> (一)用人单位主体资格认定标准 /</p> <p> (二)我国劳动法上的用人单位有哪些类型 /</p> <p> (三)不具有用人单位主体资格的组织有哪些 /</p> <p> ◎ 风险成本</p> <p> (一)法律责任 /</p> <p> (二)发生概率 /</p> <p> ◎ 风险管理</p> <p> (一)设立中的公司 /</p> <p> (二)非法用工 /</p> <p> ◎ 案例分析</p> <p> 非法用工如何承担赔偿责任 /</p> <p> 第二节 劳动者主体资格 /</p> <p> ◎ 法律解读</p> <p> (一)劳动者主体资格的认定标准 /</p> <p> (二)外国人在中国就业能否与所在单位建立劳��关系 /</p> <p> (三)港、澳、台居民在内地就业与所在单位是否成立劳动关系 /</p> <p> (四)退休返聘人员与所在单位是否成立劳动关系 /</p> <p> (五)停薪留职、内退、下岗待岗人员与新的用人单位是否成立劳动关系 /</p> <p> (六)实习人员与其所在单位是否成立劳动关系 /</p> <p> (七)外派劳务人员与外派劳务企业之间是否成立劳动关系 /</p> <p> (八)出租车司机与出租车公司是否存在劳动关系 /</p> <p> (九)股东、法定代表人、董事长、总经理、监事与所在单位是否成立劳动关系 /</p> <p> ◎ 风险成本</p> <p> (一)雇用童工的风险成本 /</p> <p> (二)非法雇用外国人的风险成本 /</p> <p> (三)非法雇用港澳台居民的风险成本 /</p> <p> (四)雇用勤工助学实习生的风险成本 /</p> <p> ◎ 风险管理</p> <p> (一)禁用童工 /</p> <p> (二)雇用退休返聘人员 /</p> <p> (三)雇用外国人 /</p> <p> (四)雇用港澳台居民 /</p> <p> (五)雇用实习生 /</p> <p> ◎ 案例分析</p> <p> 退休人员再就业受伤算工伤吗 /</p> <p> 实习生可以不缴纳社会保险吗 /</p> <p> 实习生与用人单位间不可能形成劳动关系吗 /</p> <p> 出租车司机和出租车公司之间劳动关系的认定 /</p> <p> 第三节招聘启事 /</p> <p> ◎ 法律解读</p> <p> (一)法律性质 /</p> <p> (二)招聘启事的内容 /</p> <p> (三)招聘启事不得包含的内容 /</p> <p> ◎ 风险成本</p> <p> (一)风险因素 /</p> <p> (二)风险成本 /</p> <p> ◎ 风险管理</p> <p> (一)科学设计岗位录用条件 /</p> <p> (二)不违法招聘 /</p> <p> (三)不含歧视性要求 /</p> <p> ◎ 案例分析</p> <p> 招聘启事中应当明确录用条件 /</p> <p> 招聘广告中的承诺是否有效 /</p> <p> 第四节就业歧视 /</p> <p> ◎ 法律解读</p> <p> (一)什么是就业歧视 /</p> <p> (二)就业歧视常见情形 /</p> <p> ◎ 风险成本 /</p> <p> ◎ 风险管理 /</p> <p> ◎ 案例分析</p> <p> 刘某诉中国市政工程西北设计研究院有限公司劳动争议案 /</p> <p> 第五节应聘登记 /</p> <p> ◎ 法律解读</p> <p> (一)法律性质 /</p> <p> (二)作用 /</p> <p> ◎ 风险成本 /</p> <p> ◎ 风险管理</p> <p> (一)如何设置应聘登记表 /</p> <p> (二)应聘登记表设计范例 /</p> <p> ◎ 案例分析</p> <p> 虚构工作经历的劳动合同是否有效 /</p> <p> 第六节录用前审查 /</p> <p> ◎ 法律解读 /</p> <p> ◎ 风险成本</p> <p> (一)被应聘者欺诈 /</p> <p> (二)浪费招聘成本 /</p> <p> (三)赔偿原工作单位损失 /</p> <p> ◎ 风险管理 /</p> <p> ◎ 案例分析</p> <p> 劳动者借用身份证或假冒他人身份入职，能否享受工伤待遇 /</p> <p> 第七节履行告知义务 /</p> <p> ◎ 法律解读</p> <p> (一)用人单位须告知员工的内容 /</p> <p> (二)用人单位和劳动者告知义务的区别 /</p> <p> (三)员工必须告知自己的婚姻状况吗 /</p> <p> (四)劳动者是否必须向单位披露自己曾受到刑事处罚的事实 /</p> <p> ◎ SWOT分析</p> <p> (一)S分析 /</p> <p> (二)W分析 /</p> <p> (三)O分析 /</p> <p> (四)T分析 /</p> <p> ◎ 风险管理 /</p> <p> ◎ 案例分析</p> <p> 入职时隐瞒已婚事实，能否解除劳动合同 /</p> <p> 第八节录用通知书 /</p> <p> ◎ 法律解读</p> <p> (一)法律性质 /</p> <p> (二)通知内容 /</p> <p> (三)录用通知书和劳动合同的关系 /</p> <p> (四)录用通知书与劳动合同成立的关系 /</p> <p> (五)录用通知书与劳动关系成立时间 /</p> <p> (六)录用通知书是否可以撤销 /</p> <p> ◎ 风险成本 /</p> <p> ◎ 风险管理</p> <p> (一)操作指南 /</p> <p> (二)设计范例 /</p> <p> ◎ 案例分析</p> <p> 用人单位违法撤销录用通知书遭索赔 /</p> <p> 单位通知录用后又反悔，该怎样 /</p> <p> 劳动合同与录用通知书区别 /</p> <p> 第三章用工模式</p> <p> **节多样化用工模式 /</p> <p> 第二节劳动关系的嬗变 /</p> <p> 一、交易成本和管理成本 /</p> <p> 二、交易成本类型 /</p> <p> 三、管理成本类型 /</p> <p> 第三节人力成本构成 /</p> <p> 一、什么是人力成本 /</p> <p> 二、人力成本的构成 /</p> <p> (一)从人力资源管理模块角度而言 /</p> <p> (二)从支付对象角度而言 /</p> <p> (三)从使用效度而言 /</p> <p> 第四节劳动关系之于人力交易成本 /</p> <p> 一、劳动关系如何降低人力交易成本 /</p> <p> 二、互联网平台降低交易成本 /</p> <p> 三、劳动关系增加人力管理成本 /</p> <p> 四、劳动关系的位移 /</p> <p> 第五节劳动关系的证据 /</p> <p> ◎ 法律解读</p> <p> (一)认定劳动关系的证据 /</p> <p> (二)劳动关系与劳务关系的区别 /</p> <p> (三)疑难问题解答 /</p> <p> ◎ 风险成本 /</p> <p> ◎ 风险管理 /</p> <p> ◎ 案例分析</p> <p> 关联公司之间混同用工引起争议 /</p> <p> 非法用工单位能否成为劳动关系主体 /</p> <p> 承包人约定免除自己劳动保护责任要求确认与劳动者无事实劳动关系被驳回 /</p> <p> 快递员与快递公司之间是否存在劳动关系 /</p> <p> 发包单位与实际施工人招用的劳动者之间是否存在劳动关系 /</p> <p> 保险代理人与保险公司是否存在劳动关系 /</p> <p> 护工与医院之间存在劳动关系吗 /</p> <p> 20多年没有上班，还存在劳动关系吗 /</p>显示全部信息前 言 一、为什么要三位一体?
1882年，美孚公司建立法律部。一百多年以来，处理具体法律事务经历了三个阶段，**个阶段是事后救济，在这个阶段，法律仅仅起到消防员的作用，着眼点在于灭火，目的是如何降低纠纷导致的损失。第二个阶段是事前预防，在这个阶段，法律的作用提前，起到保险丝的作用，着眼点是预防纠纷的产生。第三个阶段是综合管理，这个阶段，不仅仅从法律角度预防风险，更需以大数据为依托，在风险测评的基础上，根据不同风险对企业的成本和收益综合施策，从多个角度预防法律风险和处理法律纠纷。
笔者的企业人力资源法律风险管理就是综合管理思维的产物，是以用工法律风险大数据为依托，在用工法律风险测评的基础上，从经济的角度描述和分析企业人力资源管理法律风险，从成本管控的角度来解决企业人力资源管理法律问题，以法律的方法优化企业人力资源管理的三位一体法律风险管理体系。
那么，为什么要三位一体来管理企业人力资源法律风险呢?
这是因为，企业人力资源法律风险尽管*终以劳动纠纷的形式表现出来，但是企业人力资源管理法律风险从来不仅仅是劳动法律意识和技能欠缺导致的，也不是仅仅依靠劳动法律思维和技能就能够完全预防和处理的。<p> 一、为什么要三位一体?</p> <p> 1882年，美孚公司建立法律部。一百多年以来，处理具体法律事务经历了三个阶段，**个阶段是事后救济，在这个阶段，法律仅仅起到消防员的作用，着眼点在于灭火，目的是如何降低纠纷导致的损失。第二个阶段是事前预防，在这个阶段，法律的作用提前，起到保险丝的作用，着眼点是预防纠纷的产生。第三个阶段是综合管理，这个阶段，不仅仅从法律角度预防风险，更需以大数据为依托，在风险测评的基础上，根据不同风险对企业的成本和收益综合施策，从多个角度预防法律风险和处理法律纠纷。</p> <p> 笔者的企业人力资源法律风险管理就是综合管理思维的产物，是以用工法律风险大数据为依托，在用工法律风险测评的基础上，从经济的角度描述和分析企业人力资源管理法律风险，从成本管控的角度来解决企业人力资源管理法律问题，以法律的方法优化企业人力资源管理的三位一体法律风险管理体系。</p> <p> 那么，为什么要三位一体来管理企业人力资源法律风险呢?</p> <p> 这是因为，企业人力资源法律风险尽管*终以劳动纠纷的形式表现出来，但是企业人力资源管理法律风险从来不仅仅是劳动法律意识和技能欠缺导致的，也不是仅仅依靠劳动法律思维和技能就能够完全预防和处理的。</p> <p> 随着我国经济增速放缓，随着我国劳动密集型产业向中西部地区梯度转移，随着农民工在农业之外求职不用再“舍近求远”，随着农业本身吸引力的不断增强，随着我国区域经济发展逐步协调，随着我国人口变动与劳动力供求状况的转变，企业外部劳动力市场环境发生了很大的变化。同时，我国企业现在的用工模式日益多元化，在劳动关系用工模式之外，还存在多种非劳动关系的用工，前者包括全日制用工和非全日制用工，全日制用工又包括标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制三种用工模式;后者出现了像劳务派遣、劳务外包、退休返聘、勤工助学、员工租赁、代理用工等多种形式。除此之外，同一种用工模式下还出现了交叉用工、挂靠用工等复杂的用工方式。这些层出不穷的用工模式的出现导致企业与劳动者之间的关系日趋复杂，企业面临的人力资源法律风险类型、数量相应地急剧增加，法律风险导致的后果也越来越严重，传统企业人力资源法律风险管理模式往往疲于应付，顾此失彼。这使得人力资源管理法律成本对企业的影响越来越大。很多企业在这种情况下，要么选择破罐破摔，将一切交给“命运”(很多中国企业的选择)，要么走上了欧美企业的法律管理之路——不断增加法务雇员。</p> <p> 但是，在人力资源管理法律风险后果日趋严重的今天，破罐破摔无异于自杀，中国企业要想吸引人、用好人并留住人，构建健康的劳资关系就必须在人力资源法律风险管理上有所作为。但是如果走欧美企业的人力资源法律风险管理的老路，寄希望于通过增加法务雇员来预防法律风险，其速度就会远远赶不上用工法律风险增加的速度，这就是为什么欧美的传统用工法律风险管理模式尽管花费高出中国企业许多倍，但重大用工法律事故依然频频爆发的原因。</p> <p> 因此，现代企业人力资源法律风险管理必须调整思路，提出我们自己的风险管理模式：一是工作**的转移，“事后救济”逐步向“事前防范”转移，二是必须在风险测评的基础上，根据风险发生的概率乘以损害即风险成本与风险不发生的概率乘以收入即风险收益的比较，作出科学决策，变胡子眉毛一把抓的平均用力为**突破兼顾其他的不均衡用力。这种法律风险管理模式无疑具有我们中国自己鲜明的特色，与我们中医讲究的“上工治未病，不治已病”的深厚久远的传统相通，与我们“因人施策,因病施策”的方法论相照应。</p> <p> 这里简要介绍一下“三位一体的人力资源法律风险管理体系”，详细解释和案例见本书**章。</p> <p> 所谓从经济的角度描述和分析人力资源法律风险，有成本效益和合理性判断两个角度。前者是指将人力资源作为成本，引入经济学中的成本效益分析，即通过对风险管理的成本和效益进行综合权衡,两害相权取其轻，两利相权取其重，然后以此为依据确定进行怎样的风险管理投入。后者是指不仅仅从法律文本角度分析法律风险，而是深入法律风险发生背后的经济规律，并以此作出合理性判断，在此基础上作出符合经济学规律的风险管理措施。</p> <p> 所谓从管理的角度解决人力资源法律问题，是指人力资源法律风险是在人力资源管理过程中发生的也必须在人力资源管理过程中解决，而不能法律是法律，管理是管理。套用一句网络流行的话，人力资源法律风险应当“从人力资源管理中来，到人力资源管理中去，一切依靠人力资源管理，一切为了人力资源管理”。这体现在两个方面：一是人力资源法律风险管理根据人力资源管理的六大模块展开，例如，本书就是按照人力资源战略、招聘管理、培训开发、薪酬管理、绩效管理和员工关系的顺序展开的。二是广泛地使用各种风险管理工具如SWOT分析法、忽略法、回避法、风险自留法、控制法(包括预防、**、转移、分担、增加和转化等方法)和财务管理法等。通过这些工具的使用，使人力资源法律风险管理不再与企业经营管理脱节，不再是两张皮，而是血肉相连，丝丝入扣。</p> <p> 所谓以法律的方法优化人力资源管理，即通过对劳动法律法规的义务责任模型分析，对人力资源管理法律风险进行比较准确的定性和量化分析，然后得出相关人力资源法律风险的成本，为企业决策提供科学依据。</p> <p> 二、本书写作脉络和特点</p> <p> 本书的目的是为广大企业提供精细化的劳动法律服务产品，做中国4200万企业的贴心伙伴!</p> <p> 本书致力于以成本的视角描述和解释人力资源法律风险，以管理的方法解决人力资源管理中的法律问题，以法律的方法优化企业人力资源管理。</p> <p> 本书在阐述人力资源法律风险管理的基础理论后，以从入职到离职的人力资源管理流程为经线，以人力资源管理实践中的常见**、难点问题为纬线进行展开，写作框架如下：</p> <p> **部分，法律解读，包括相关概念、特征等基础法律知识，以提升读者的法律知识为目的。</p> <p> 第二部分，SWOT分析，即从具体项目的内部优势和劣势、外部机会和威胁等角度多维度地分析项目，让读者对该项目的劳资风险有一个体系化的认识。</p> <p> 第三部分，风险成本，列举了可能造成企业管理成本增加的低效人力或无效成本种类、发生概率、给企业管理造成的困难等，可提高读者的风险成本和管理的意识。</p> <p> 第四部分，风险管理，即根��前面的法律解读、SWOT分析和成本分析，制定法律风险管理方案。</p> <p> 第五部分，案例分析，法律的生命在于逻辑，更在于实践。因此，本部分特精选劳资法律风险管理实务中的真实生动案例，以加深读者对相关问题的感性认识和操作能力。</p> <p> 与同类图书相比，本书具有以下特征：</p> <p> **，跨界。本书相对同类书籍的显著特征是以“工具 法律 成本”三位一体地分析和管理法律风险。</p> <p> 第二，务实。本书没有“假大空”，内容涉及的全部是人力资源法律风险管理实践中常见和多发的问题。</p> <p> 第三，方便。本书按照从人力资源法律风险管理基础到入职到在职再到离职的逻辑顺序展开，分类逻辑清晰，方便查询。</p> <p> 第四，专业。本书是作者根据日常法律顾问经验制作的，是国内人力资源法律风险管理相关书籍中内容*详实、指导*全面的实务书籍之一。</p> <p> 限于笔者财务和经济学方面知识的欠缺，不免存在一些疏漏之处，在此仅作为抛砖之作，还请同行专家扫描下面的二维码后联系本人批评指正。</p> <p> *后需要阐明的是，尽管本书已经尽可能地从成本、管理和法律三者的角度进行分析和建议，但在实际人力资源管理过程中，还是请读者灵活掌握，不一定非要按照本书的建议去操作，因为*好的人力资源法律风险管理必定是个性化的，还应当综合考虑当地的特殊规定(这一点非常重要，中国的劳动法地域性和政策性很强)、员工素质、年龄、性别、心态、与领导或政府之间的关系、影响范围等，特别是在现在的管理环境下。</p>显示全部信息免费在线读 第二章 招聘管理
为用人单位找到与岗位匹配的人才，这往往是HR关注的焦点，但是往往忽视甚至轻视其中的法律风险。
实际上，员工招聘、录用是用人单位劳资法律风险管理的关口。做得好，不但为用人单位找到了合适的人才，也**时间有效地预防了劳资纠纷的发生，否则，则犹如病从口入，不但浪费了招聘费用、人力和时间成本，导致用人单位人才缺位或错位，影响用人单位的经营，而且可能为日后的劳资纠纷埋下了导火索。
**节 用人单位主体资格
 法律解读
(一)用人单位主体资格认定标准
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，在认定双方为劳动关系时，要求用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。那么，用人单位的主体资格如何认定呢?
根据《公司法》第14条第1款规定：“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格,其民事责任由公司承担。”《劳动合同法实施条例》第4条规定：“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”可见，具备法人资格不是用人单位主体资格的**条件，之所以如此规定，是因为不具备法人资格的分支机构等组织，虽然没有独立的财产、独立的名义和独立的民事责任，但是它仍然可以相对独立地支配生产资料，从而可以相对独立地将之与劳动者的劳动力结合起来，组织劳动。
综上所述，用人单位主体资格的认定标准为：依法取得营业执照或者登记证书的组织。
(二)我国劳动法上的用人单位有哪些类型
根据《劳动合同法》及其实施条例和《民法总则》，我国法律上认可的用人单位包括法人和非法人组织。法人包括营利法人、非营利法人和特别法人。营利法人包括有限责任公司、股份有限公司和其他企业法人等;非营利法人包括事业单位、社会团体、基金会、社会服务机构等;特别法人包括机关法人、农村集体经济组织法人、城镇农村的合作经济组织法人、基层群众性自治组织法人。非法人组织包括个人独资企业、合伙企业、不具有法人资格的专业服务机构等。

**章 三位一体的人力资源法律风险管理
**节 经济角度 /
第二节 管理角度 /
(一)SWOT分析法 /
(二)风险管理工具 /
第三节 法律角度 / 第二章招聘管理
**节用人单位主体资格 /
◎ 法律解读
(一)用人单位主体资格认定标准 /
(二)我国劳动法上的用人单位有哪些类型 /
(三)不具有用人单位主体资格的组织有哪些 /
◎ 风险成本
(一)法律责任 /
(二)发生概率 /

360度全流程多维度人力资源法律风险管理 全流程：招聘、用工模式、入职、培训、劳动保护、社会保险、薪酬、竞业限制、离职 多维度：从成本管控的角度描述和解析法律风险;从人力资源管理的视角解决法律问题;以法律的思维优化人力资源管理