**章 薪酬与薪酬管理概述.... 1
其他职能... 27
理论模型... 28
职业操守... 31
职业操守... 36
(Tournament Theory) 51
薪酬管理.... 63
影响... 100
影响... 106
影响... 108
诊断.... 113
功能... 115
具体内容... 119
诊断的关系... 131<div class="Section1"> <h1><span style="font-size: 12px;">**章 薪酬与薪酬管理概述.... 1</span></h1> </div> <div class="Section2"> <p>**节 薪酬的概念及其发展... 2</p> <p>第二节 薪酬的相关概念及构成... 7</p> <p>第三节 薪酬的本质、属性与功能... 14</p> <p>一、薪酬的本质... 14</p> <p>二、薪酬的特征... 16</p> <p>三、薪酬的功能... 18</p> <p>第四节 薪酬管理的内容与功能... 21</p> <p>一、薪酬管理概念的界定... 21</p> <p>二、薪酬管理的性质与内容... 21</p> <p>三、薪酬管理的功能与目标... 25</p> <p>四、薪酬管理与人力资源管理的<br /> 其他职能... 27</p> <p>五、确定薪酬管理体系的原则与<br /> 理论模型... 28</p> <p>第五节 薪酬管理职能分布与人员<br /> 职业操守... 31</p> <p>一、薪酬管理职能及其分布... 31</p> <p>二、薪酬管理流程... 35</p> <p>三、薪酬管理人员的素质与<br /> 职业操守... 36</p> <p>第二章 薪酬管理理论的发展.... 39</p> <p>**节 传统宏观工资理论... 40</p> <p>一、生存费工资与*低工资理论... 40</p> <p>二、工资基金理论... 41</p> <p>三、工资差别理论... 42</p> <p>第二节 现代西方宏观工资理论... 44</p> <p>一、边际生产率理论... 44</p> <p>二、均衡价格工资理论... 45</p> <p>三、集体谈判工资理论... 46</p> <p>四、效率工资理论... 47</p> <p>五、新制度学派工资理论... 48</p> <p>第三节 薪酬管理的微观理论... 48</p> <p>一、委托代理与薪酬管理理论发展... 49</p> <p>二、契约理论... 50</p> <p>三、锦标赛理论<br /> (Tournament Theory) 51</p> <p>四、薪酬行为理论... 52</p> <p>五、公平理论的发展... 56</p> <p>六、社会比较理论... 58</p> <p>七、分享经济理论... 60</p> <p>八、查尔斯·汉迪的管理思想... 61</p> <p>第三章 薪酬管理哲学与战略性<br /> 薪酬管理.... 63</p> <p>**节 薪酬管理哲学... 64</p> <p>一、薪酬管理哲学的概念与特征... 64</p> <p>二、薪酬管理哲学的具体内容... 65</p> <p>三、薪酬管理理念的发展... 69</p> <p>第二节 战略性薪酬管理的提出与内涵... 72</p> <p>一、战略性薪酬管理的提出背景... 72</p> <p>二、战略性薪酬管理的内涵... 74</p> <p>三、战略性薪酬管理的特征... 76</p> <p>第三节 战略性薪酬管理设计与构建... 78</p> <p>一、战略性薪酬管理的设计要点... 78</p> <p>二、战略性薪酬管理设计的步骤... 80</p> <p>三、战略性薪酬管理应注意的问题及对人力资源管理的要求 82</p> <p>第四章 薪酬策略及其影响因素.... 84</p> <p>**节 薪酬策略... 85</p> <p>一、薪酬策略概述... 85</p> <p>二、薪酬定位策略... 86</p> <p>三、薪酬结构策略... 89</p> <p>四、薪酬构成策略... 91</p> <p>五、薪酬支付对象策略与其他策略... 93</p> <p>第二节 薪酬策略的影响因素... 96</p> <p>一、宏观环境对薪酬策略的影响... 96</p> <p>二、劳动力市场对薪酬策略的影响... 98</p> <p>三、产品市场(行业)对薪酬策略的<br /> 影响... 100</p> <p>四、组织文化对薪酬策略的影响... 103</p> <p>五、组织发展阶段对薪酬策略的<br /> 影响... 106</p> <p>六、组织发展战略对薪酬策略的<br /> 影响... 108</p> <p>七、其他组织特征要素的影响... 111</p> <p>第五章 薪酬管理体系设计与薪酬管理<br /> 诊断.... 113</p> <p>**节 薪酬管理体系设计与诊断... 114</p> <p>第二节 薪酬管理体系诊断的概念与<br /> 功能... 115</p> <p>第三节 薪酬管理诊断模型与<br /> 具体内容... 119</p> <p>第四节 薪酬管理满意度诊断... 121</p> <p>第五节 薪酬公平感诊断... 127</p> <p>第六节 薪酬管理诊断的类别与流程... 130</p> <p>第七节 薪酬管理体系设计与薪酬管理<br /> 诊断的关系... 131</p> <p>第六章 薪酬调查.... 133</p> <p>**节 薪酬调查及其分类... 134</p> <p>一、薪酬调查的内涵... 134</p> <p>二、薪酬调查的功能... 135</p> <p>三、薪酬调查的基本原则... 136</p> <p>四、薪酬调查类别... 136</p> <p>第二节 薪酬调查方法与薪酬数据<br /> 获得途径... 138</p> <p>一、薪酬调查方法... 138</p> <p>二、薪酬调查的环境影响与<br /> 薪酬调查途径的选择... 143</p> <p>第三节 薪酬调查的内容与调查<br /> 方案设计... 144</p> <p>一、薪酬调查的内容... 144</p> <p>二、薪酬调查方案设计... 145</p> <p>三、薪酬调查问卷设计... 147</p> <p>第四节 薪酬调查实施步骤与<br /> 相关要求... 150</p> <p>第五节 薪酬调查数据统计与<br /> 薪酬调查报告... 152</p> <p>一、薪酬调查数据基本分析方法... 152</p> <p>二、薪酬调查数据分析的<br /> 表图表达... 155</p> <p>三、薪酬调查报告的撰写... 157</p> <p>第七章 薪酬水平的确定与<br /> 薪酬预算.... 159</p> <p>**节 组织薪酬水平定位与薪酬预算... 160</p> <p>第二节 薪酬预算的作用与特征... 161</p> <p>一、薪酬预算的作用... 161</p> <p>二、薪酬预算的特征... 162</p> <p>三、薪酬预算编制的目的... 162</p> <p>第三节 薪酬预算的口径与责任部门... 163</p> <p>一、薪酬预算的口径... 163</p> <p>二、薪酬预算的责任部门与流程... 166</p> <p>第四节 薪酬预算的编制原则与方法... 167</p> <p>一、薪酬预算的编制原则... 167</p> <p>二、薪酬预算的总体方法... 168</p> <p>三、薪酬预算的具体方法... 169</p> <p>第五节 薪酬预算步骤与薪酬预算报告... 173</p> <p>第八章 薪酬体系.... 177</p> <p>**节 薪酬体系的内涵及其影响因素... 178</p> <p>第二节 三种基本的薪酬体系... 180</p> <p>一、职位薪酬体系... 180</p> <p>二、技能薪酬体系... 182</p> <p>三、能力薪酬体系... 184</p> <p>四、三种基本薪酬体系的比较... 186</p> <p>第三节 绩效薪酬体系... 187</p> <p>一、绩效薪酬体系概述... 187</p> <p>二、绩效薪酬实施的影响因素... 188</p> <p>三、绩效薪酬的作用机制... 194</p> <p>四、绩效薪酬的具体形式... 198</p> <p>五、绩效薪酬体系与三种基本薪酬<br /> 体系的关联... 209</p> <p>第四节 年功薪酬体系与计时<br /> 薪酬体系... 213</p> <p>一、年功薪酬体系... 213</p> <p>二、计时薪酬体系... 215</p> <p>第五节 其他薪酬制... 216</p> <p>一、团队薪酬制... 216</p> <p>二、协议薪酬制... 218</p> <p>三、复合型薪酬体系... 219</p> <p>第九章 职位薪酬体系设计与构建.... 221</p> <p>**节 职位薪酬体系构建步骤与<br /> 职位评价概述... 221</p> <p>第二节 职位价值评价方法... 223</p> <p>一、排序法... 224</p> <p>二、分类法... 225</p> <p>三、要素计点法... 228</p> <p>四、要素比较法... 237</p> <p>五、几种主要职位评价方法的<br /> 比较... 241</p> <p>第三节 常用的几种职位评价系统... 242</p> <p>一、海氏职位评价系统... 242</p> <p>二、美世IPE职位评估体系... 250</p> <p>三、美国联邦政府的职位价值<br /> 评价系统... 260</p> <p>第四节 职位价值评价的组织实施及其<br /> 发展... 263</p> <p>一、职位价值评价的组织实施... 263</p> <p>二、职位价值评价实践中的<br /> 若干问题... 265</p> <p>三、职位评价的发展趋势... 266</p> <p>第十章 职位薪酬结构设计.... 268</p> <p>**节 薪酬结构及相关基本概念... 269</p> <p>第二节 薪酬结构设计决策及其<br /> 影响因素... 277</p> <p>一、理想的薪酬结构设计... 277</p> <p>二、薪酬结构设计中的重要决策... 278</p> <p>第三节 薪酬结构设计步骤与实现... 280</p> <p>一、绘制薪酬政策指导线... 280</p> <p>二、确定职位薪酬等级序列... 282</p> <p>三、职位薪酬等级区间(带宽)<br /> 设计... 282</p> <p>第四节 宽带薪酬结构... 283</p> <p>一、宽带薪酬发展背景与内涵... 283</p> <p>二、宽带薪酬结构设计中的<br /> 关键决策与实施步骤... 285</p> <p>三、宽带薪酬结构实施注意事项... 288</p> <p>第十一章 技能与能力薪酬体系的<br /> 构建.... 291</p> <p>**节 技能薪酬体系概述... 292</p> <p>一、技能薪酬体系的发展背景与<br /> 目标... 292</p> <p>二、技能薪酬体系的适用范围与<br /> 前提... 293</p> <p>三、技能薪酬体系设计中的<br /> 关键决策... 295</p> <p>第二节 技能薪酬体系设计步骤... 297</p> <p>一、建立技能薪酬体系设计的<br /> 领导小组与设计小组... 297</p> <p>二、工作任务与技能分析... 298</p> <p>三、创建技能模块及其定价... 301</p> <p>四、技能分析、培训与认证... 303</p> <p>五、制定技能薪酬体系方案... 304</p> <p>第三节 能力薪酬体系的设计... 304</p> <p>第四节 技能与能力薪酬体系实践中的<br /> 若干问题... 305</p> <p>第十二章 绩效薪酬体系设计.... 309</p> <p>**节 绩效薪酬体系的设计原则与<br /> 要求... 310</p> <p>一、绩效薪酬体系设计的目的... 310</p> <p>二、理想化的绩效薪酬体系与<br /> 设计原则... 311</p> <p>三、绩效薪酬体系设计的<br /> 构成要素... 314</p> <p>第二节 计件工资体系设计... 317</p> <p>一、计件工资的适用范围与类别... 317</p> <p>二、计件工资制设计步骤... 321</p> <p>三、计件工资制设计与实施的<br /> 要点... 324</p> <p>第三节 岗位绩效薪酬体系设计... 325</p> <p>一、岗位绩效薪酬的适用范围... 325</p> <p>二、岗位绩效薪酬体系设计... 326</p> <p>三、岗位绩效薪酬体系设计与<br /> 实施要点... 330</p> <p>第四节 年薪制设计... 331</p> <p>一、年薪制的适用范围与原则... 331</p> <p>二、年薪制的设计... 332</p> <p>三、年薪制方案设计与实施<br /> 注意事项... 338</p> <p>第五节 绩效加薪设计... 339</p> <p>一、绩效加薪的适用对象... 339</p> <p>二、绩效加薪设计的方法... 340</p> <p>三、绩效加薪设计与实施中的<br /> 要点... 344</p> <p>第六节 群体性绩效奖励计划设计... 344</p> <p>一、群体绩效奖励的适用范围与<br /> 种类... 344</p> <p>二、群体绩效奖励计划设计... 347</p> <p>三、群体绩效奖励计划设计与<br /> 实施注意事项... 354</p> <p>第七节 特殊奖励计划与一次性奖金<br /> 设计... 354</p> <p>一、特殊奖励计划概述... 354</p> <p>二、特殊奖励计划设计... 356</p> <p>三、特殊奖励计划设计与实施注意<br /> 事项... 357</p> <p>第十三章 股权激励与员工持股计划.... 359</p> <p>**节 股权激励与长期绩效奖励<br /> 计划... 360</p> <p>第二节 股权激励计划的设计<br /> 原则与前提... 363</p> <p>第三节 股权激励计划设计的<br /> 关键决策... 365</p> <p>第四节 股权激励计划设计程序... 368</p> <p>第十四章 员工福利管理.... 374</p> <p>**节 员工福利及其发展... 375</p> <p>第二节 员工福利的类别与具体形式... 378</p> <p>第三节 企业年金计划... 383</p> <p>一、企业年金概述及其相关主体... 383</p> <p>二、企业年金的“全拆分”模式... 385</p> <p>三、企业年金计划的“2 2”模式... 386</p> <p>四、企业年金的分类... 387</p> <p>五、企业年金计划的设计... 388</p> <p>第四节 弹性福利计划... 393</p> <p>第五节 员工福利规划与设计... 394</p> <p>一、员工福利规划的标准及其<br /> 问题... 394</p> <p>二、员工福利设计的影响因素与<br /> 步骤... 396</p> <p>第六节 员工福利外包... 399</p> <p>第十五章 薪酬构成设计与<br /> 薪酬定级定档.... 402</p> <p>**节 薪酬构成设计... 403</p> <p>一、薪酬构成设计概述... 403</p> <p>二、经济性薪酬构成因素设计... 404</p> <p>三、薪酬构成要素的比例设计... 409</p> <p>第二节 员工精神报酬要素的设计... 409</p> <p>第三节 员工薪酬定级定档... 412</p> <p>一、薪酬定级定档及其方法... 412</p> <p>二、薪酬定级定档中需要注意的<br /> 事项... 414</p> <p>第十六章 薪酬日常管理.... 416</p> <p>**节 薪酬管理的制度化... 417</p> <p>第二节 薪酬支付管理... 418</p> <p>一、薪酬支付的基本原则... 418</p> <p>二、薪酬支付的保密制度与<br /> 透明制度... 420</p> <p>三、薪酬支付类型与支付周期... 421</p> <p>第三节 薪酬控制... 422</p> <p>第四节 薪酬沟通... 426</p> <p>第五节 薪酬的税收管理... 429</p> <p>第六节 薪酬管理中的政府和<br /> 法律问题... 432</p> <p>一、薪酬管理相关的法律法规... 432</p> <p>二、“同工不同酬”与薪酬歧视... 432</p> <p>三、*低工资保障... 433</p> <p>四、工资集体协商制度... 434</p> <p>第十七章 薪酬外包与薪酬管理<br /> 国际化.... 436</p> <p>**节 薪酬外包... 437</p> <p>第二节 国际化对薪酬的影响... 438</p> <p>一、国际化对薪酬管理的影响... 438</p> <p>二、美日德新等国的<br /> 薪酬管理模式... 443</p> <p>第三节 外派人员的薪酬管理... 446</p> <p>参考文献.... 452</p> <p> </p> </div> <br clear="all" />显示全部信息前 言前 言
薪酬管理作为人力资源管理理论体系中的重要内容,一直是人力资源管理领域一个复杂的、令人困惑的难题(Gerhart和Rynes,2003),甚至被人称为“薪酬之谜”。由于薪酬及薪酬管理涉及组织及其中每一个人的利益,具有特殊的重要性和敏感性,因此其制度化设计深受管理层的重视。薪酬管理属于人力资源管理中的一个专业技术水平要求较高的管理领域,要求从业者不仅具有较好的理论基础知识,具备科学的理念,掌握相应的方法、工具,还要求从业者具有较为丰富的实践经验。
人力资源管理是一门新兴学科,有记载的较早的人力资源管理研究是在20世纪70年代。而薪酬管理作为其中的一个领域,其发展历史更短。我国人力资源管理专业从20世纪50年代的劳动经济学专业发展而来,1992年正式将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”,到了20世纪末,才真正以“人力资源管理”专业进行招生。由此可见,我国现代意义上的人力资源管理教育发展较晚,而薪酬管理的专业发展则更晚,导致了我国相关的专业书籍及教材存在诸多的不规范之处,如往往混淆薪酬管理体系、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成等基本术语。另外,我国特有的薪酬管理实践也使得我国某些术语表述虽与西方**相同或相近,但其实质性内容却存在较大的差别。这也需要进一步加以规范,使我国薪酬管理符合国际薪酬管理规范,减少在跨国经营活动中���纠纷。<p>前 言</p> <p> 薪酬管理作为人力资源管理理论体系中的重要内容,一直是人力资源管理领域一个复杂的、令人困惑的难题(Gerhart和Rynes,2003),甚至被人称为“薪酬之谜”。由于薪酬及薪酬管理涉及组织及其中每一个人的利益,具有特殊的重要性和敏感性,因此其制度化设计深受管理层的重视。薪酬管理属于人力资源管理中的一个专业技术水平要求较高的管理领域,要求从业者不仅具有较好的理论基础知识,具备科学的理念,掌握相应的方法、工具,还要求从业者具有较为丰富的实践经验。</p> <p> 人力资源管理是一门新兴学科,有记载的较早的人力资源管理研究是在20世纪70年代。而薪酬管理作为其中的一个领域,其发展历史更短。我国人力资源管理专业从20世纪50年代的劳动经济学专业发展而来,1992年正式将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”,到了20世纪末,才真正以“人力资源管理”专业进行招生。由此可见,我国现代意义上的人力资源管理教育发展较晚,而薪酬管理的专业发展则更晚,导致了我国相关的专业书籍及教材存在诸多的不规范之处,如往往混淆薪酬管理体系、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成等基本术语。另外,我国特有的薪酬管理实践也使得我国某些术语表述虽与西方**相同或相近,但其实质性内容却存在较大的差别。这也需要进一步加以规范,使我国薪酬管理符合国际薪酬管理规范,减少在跨国经营活动中的纠纷。</p> <p> 随着经济全球化与知识经济的到来,人力资源在社会经济发展中的作用日益突出,激发人的活力与潜力成为管理的重要目标。经济全球化下,人力资源流动的范围与自由度在不断增大,这也要求我国人力资源管理的各个领域必须与国际接轨,否则,就会使人才流失,在竞争中处于劣势地位。而薪酬管理无论是在理念上,还是在技术、方法与工具上,都需要与国际接轨,才能支撑我国企业走向全球一体化。</p> <p> 随着全球化的发展以及在市场竞争的大潮推动下,当前各类组织正处于****的变革期。工作由分工明确、边界清晰转向团队工作,分工呈现动态化,边界日趋模糊;工作本身由简单、具体的体力劳动发展为复杂、抽象的智力劳动;工作中的投入由单一的投入发展为复杂的系统性投入;工作方式也由个体完成发展为团队型合作方式。这导致工作绩效衡量日趋复杂,自然也给薪酬管理带来种种难题。同时,人工智能、组织形态、合作模式、经营管理模式、员工与组织的关系也正发生着日新月异的变化,内部创业、网络型组织、动态能力、合伙人等新的组织模式给人力资源管理、薪酬管理带来****的挑战。显然,传统的薪酬定价模式已难以适应当今的形势,如何使得薪酬管理更好地支撑组织发展,有学者提出了战略性薪酬管理的概念,要求站在战略的高度审视薪酬管理。在当前背景下,更有必要对薪酬本质、薪酬管理的本质进行更深入、更科学的理解,真正把握薪酬管理的内涵,建立正确的薪酬管理哲学,灵活地运用薪酬管理的技术、方法、工具,将其科学性与艺术性有效地加以平衡。</p> <p> 由于学科的分工设置,使得薪酬与薪酬管理在相关经济学、管理学、行为科学研究中都有涉及。但现实中,这些理论并没有相互融合,妨碍了薪酬管理的创新与发展。在各学科之间相互融合加快的今天,有必要借鉴、吸收各相关领域的研究成果,以促进薪酬管理实践。在强调创新以及快速发展的今天,批判性思维也成为人们亟须的一种思维与能力。这就需要从多重视角审视薪酬管理的既有知识,呈现薪酬管理中的多种观点,启发、引导人们进行思考,批判性、创造性地内化既有知识体系,而不是一味地照搬某一观点或者工具方法。从薪酬管理专业的发展趋势来看,也要求我们不仅要了解、掌握外显知识,更要深入、系统地掌握其发展机制与规律,才能真正实现权变管理,达到一个更高的境界。</p> <p> 齐鲁工业大学晁玉方副教授在从事教学工作的同时,深入薪酬管理**线,从事企业管理咨询十多年,服务了30多家大、中、小企事业单位,积累了丰富的薪酬管理实践经验。这既为本书的撰写积累了大量基本材料,也促使笔者在实践中不断地反思、总结,将理论与实践充分结合起来。2014年,笔者承担了山东省成人高等教育特色课程“薪酬管理”建设项目,并于2014年通过专家组验收。在此基础上,笔者进行系统性整理,完善内容,优化大纲,申请并获得齐鲁工业大学2015年度教材立项(**教材)。本书系齐鲁工业大学2015年度教材立项成果,也是山东省成人高等教育特色课程“薪酬管理”建设项目的成果。本教材获得了中国轻工业“十三五”规划教材立项。</p> <p> 本书系统性地阐述了薪酬、薪酬管理的本质与内涵,总结了薪酬管理的内在规律,即薪酬管理的“道”;同时,结合组织实践,从支持组织获得竞争优势,保护组织核心资源出发,系统性地阐述了薪酬管理的技术、方法、工具以及相应的薪酬管理制度、与其他人力资源管理的关联等,即薪酬管理的“术”。本书不仅适合人力资源管理专业的本科生、研究生学习使用,还适合从事薪酬管理工作的人士参考阅读。为启发读者能够从多角度理解与思考薪酬问题,本书在传统理论基础上,力争呈现多种观点,强调思辨性,加深对薪酬管理理论与实践的理解。</p> <p> 本书是笔者十多年薪酬管理实践与教学工作的结晶。本书完成之际,笔者心里既充满喜悦之情,也惴惴不安。本书虽经多年而成型,但必有其疏漏之处,恳请相关专家学者及读者提出意见,联系方式为chaochuwen@sina.com。“路漫漫其修远兮,吾将上下而求索。”笔者将在人力资源开发、薪酬管理研究与实践上继续努力,不断探索,也欢迎广大薪酬管理研究者、从业者以及同学建立联系,进行沟通与学习。</p> <p> 本书在撰写过程中受到领导与同事的支持和帮助;受到齐鲁工业大学**教材建设计划、山东省成人高等教育特色课程“薪酬管理”建设项目、山东省“十三五”人文社会科学研究基地、山东省高水平应用型立项建设专业的资助;主持或参与的管理咨询的企业提供了诸多帮助;往届学生也提出了较好的建议,在此一并感谢。由于薪酬的机密性,本书涉及的企业咨询实例统一匿名处理。</p> <p> </p> <p> 晁玉方 </p>显示全部信息免费在线读第三章 薪酬管理哲学与战略性薪酬管理
学习要点及目标
1. 了解薪酬哲学的概念,理解薪酬哲学的重要性,能够树立正确的薪酬哲学观。
2. 掌握战略性薪酬的内涵,熟悉其设计要点。
3. 理解战略性薪酬管理对人力资源管理职能的要求。
核心概念
薪酬哲学 价值创造 全面报酬 战略性薪酬
引导案例
工资的哲学:到底是谁给你发工资?
从前,有一个卖水果的摊子,老板因为年岁大了,无法久站招呼客人,于是就贴条子征店员。过了几天,来了一个年轻男子,问老板一个月要用多少钱请他来帮忙,老板笑着说:“我们这小摊子生意,哪里付得出月薪,当然是看你的努力,**能卖多少水果,收到的钱就给你十分之一,每天领现。”年轻人听了,上下打量眼前这个破旧摊子,就臭着脸说不行,这太没保障了,说完掉头就走。
过了几天,又来了一位小伙子,问老板薪水怎么算,老板又把领日薪的话说了一遍,这位小伙子听了也想了一下,又问:“日领月领都没有关系,重要的是这水果摊一个月收入大概多少啊?”老板说卖水果的有分季节,生意也有淡旺季,好的话可收入五万元,不好的话可能只有一万元。小伙子听了破口大骂,说这种生意做一辈子也得不到荣华富贵,只有笨蛋才会来卖水果。同样地,说完就走了。
又过了几天,又来了一位小男孩,问老板薪水怎么算,老板同样是说领日薪。小男孩听了就笑了笑,对老板说,可不可以在节日和**时,把日薪的抽成比例调高,领当日收入的十分之二,如果当天收入超过一万元,就领十分之三,如何?老板哈哈大笑摸着小男孩的头说:“你真聪明,还知道节日和**的生意比较好,就按照你所说的去做吧!不过,就算是节日或**,营业收入要超过一万元,可不容易啊!”就这样,小男孩开始用清水把水果都洗一遍,然后每天不停地变换水果的位置,节日或**时,就贴出几张海报,写着消费满一千元就送一百元的水果,任凭顾客挑选。想不到**个月,小男孩就领到了三万元以上的薪水,等于平均日薪一千元以上。

**章 薪酬与薪酬管理概述.... 1
其他职能... 27
理论模型... 28
职业操守... 31
职业操守... 36
(Tournament Theory) 51
薪酬管理.... 63
影响... 100
影响... 106
影响... 108
诊断.... 113
功能... 115
具体内容... 119
诊断的关系... 131

《现代薪酬管理——理论、工具方法、实践》系统性地阐述了薪酬、薪酬管理的本质与内涵,总结了薪酬管理的内在规律,即薪酬管理的“道”;同时,结合组织实践,从支持组织获得竞争优势,保护组织核心资源出发,系统性地阐述了薪酬管理的技术、方法、工具以及相应的薪酬管理制度、与其他人力资源管理的关联等,即薪酬管理的“术”。《现代薪酬管理——理论、工具方法、实践》不仅适合人力资源管理专业的本科生、研究生学习使用,还适合从事薪酬管理工作的人士参考阅读。为启发读者能够从多角度理解与思考薪酬问题,本书在传统理论基础上,力争呈现多种观点,强调思辨性,加深对薪酬管理理论与实践的理解。