本书是一本专门介绍薪酬激励与股权激励的综合性书籍，书中针对中小型公司薪酬与股权激励介绍了大量实用的妙招。本书采用图文结合的方式进行全方位的讲解，并选取了各个行业的典型案例与书中知识相结合，涉及的内容包括薪酬激励、绩效考核、福利、层级激励和股权激励的设计、布局、风险控制以及拓展等多方面。本书适合于大众创业者、企业经营者、企业管理者以及希望学习企业管理知识的社会人士。

**章 薪酬激励，企业zui简单实用的激励法 薪酬激励，从“薪”开始 /2 将“薪”比心，留住人心 /2 薪资差异体现员工的价值 /5 让在职员工看到希望 /6 让外部人才加入企业 /8 薪酬激励，从章法开始 /10 薪酬计算不能只看盈亏 /10 薪酬不仅仅是工资 /12 薪酬发放形式也要多元化 /16 薪资升降严格按照公司章程 /18 员工底薪不要太低 /20 员工绩效不设上限 /21 薪酬激励，从竞争开始 /23 竞争营造出危机感 /23 竞争让员工化“心动”为“行动” /24 公平的竞争造就人才 /25 薪酬激励，误区知多少 /27 误区一：薪酬未能支撑战略 /27 误区二：缺乏系统化薪酬体系构建 /28 误区三：以职行赏式的激励缺乏公平性 /28 第二章 全方位管理，确保薪酬激励有依有据 激励前，管理者需要准备的事情 /32 让员工熟悉基本薪酬制度 /32 帮助员工制定职业规划 /33 分解目标，让员工感受到自己的进步 /36 不能忽视团体能力而盲目加薪 /39 根据岗位特殊性实施弹性薪酬制 /40 激励中，管理者需要做好的事情 /42 巧用加薪绝招留住核心人才 /42 软硬兼施才能管理好团队 /44 加强管理者与员工的沟通 /45 营造积极的薪酬激励氛围 /46 激励后，管理者需要改善的事情 /49 放下身段，了解员工的心声 /49 召开会议，总结工作的得失 /51 未雨绸缪，将问题扼杀在摇篮 /52 成本控制，让数据管理薪酬 /54 根据薪酬费用比率推算出薪酬费用总额 /54 根据盈亏平衡点推算出薪酬费用比率 /55 根据劳动分配率推算出薪酬费用总额 /57 第三章 绩效考核，让薪酬激励更加科学化 绩效考核与薪酬挂钩 /60 建立人性化的薪酬体系 /60 各个层级员工的考核有侧** /62 考核指标要量化 /66 考核方法是实时变化的 /69 管理者必知的绩效考核方法 /71 提炼关键绩效指标——KPI 绩效考核法 /71 考核任务完成情况——目标管理法 /73 多维度考核——平衡记分卡法 /74 专职考核人员监督——主管述职评价法 /77 全方位的考核——360°反馈法 /79 闭环循环考核——PDCA 管理循环法 /80 薪酬绩效考核实施的困扰 /82 绩效考核缺失公平性打击员工积极性 /82 管理者是考核的制定者和参与者 /84 员工拼命加班，高管坐享其成 /85 同行竞争激烈，开启“抢人”模式 /86 **政策法律的宏观调控 /87 第四章 福利，薪酬的另一种发放形式 企业薪酬福利普遍存在的问题 /90 福利分配不合理影响激励的实施 /90 薪酬福利与企业总体战略相违背 /92 福利和绩效表现关联性不强 /93 员工缺乏基本的选择权 /94 全方位的福利环绕让员工感受到温暖 /95 zui基本的**保障——社会保险 /95 为员工健康加锁——年度体检 /97 营造良好的阅读环境——小型阅览室 /99 缓解繁重的工作压力——下午茶 /101 认同员工的额外付出——加班补贴 /103 彰显企业的贴心——员工生日会 /105 增强员工凝聚力——舒心团队旅游 /107 核心老员工专属福利——子女教育经费补贴 /109 其他形式的福利激励 /111 提升员工个人形象——赠送形象礼仪课程 /111 主打感情牌——举行家庭亲子活动 /113 提升员工内在修养——让员工不断学习和深造 /115 第五章 层级激励，提升企业的整体战斗力 企业内部的薪酬激励 /118 战略性地规划薪酬激励 /118 建立科学的薪酬绩效评估体系 /120 战略性薪酬激励规划要符合企业的发展趋势 /121 企业团队的薪酬激励方案设计要点 /123 销售部的薪酬激励**：降低人员流动性 /123 人事部的薪酬激励关键：保证人事管理正常化 /126 技术部的薪酬激励核心：稳住企业核心骨架 /128 客服部的薪酬激励要点：提升企业的服务质量 /129 企业管理层的薪酬激励方案设计要点 /132 营销总监进行薪酬激励：留住企业营销一把手 /132 人事总监进行薪酬激励：防止企业员工被挖墙脚 /134 技术总监进行薪酬激励：确保技术团队有领路人 /137 客服经理进行薪酬激励：防止出现群龙无首的局面 /139 第六章 股权激励，企业创新型的薪酬激励机制 股权激励快速入门 /142 了解股权激励的原理 /142 股权激励与公司治理、企业文化 /143 判断企业是否适合做股权激励 /145 股权激励让企业管理更顺利 /147 让员工从“逼我干活”变成“我愿干活” /147 股权激励避免被竞争对手“挖墙脚” /148 股权激励降低企业“走后门”现象 /150 股权激励的设计和实施 /151 多元化激励工具任意挑选 /151 股权激励的对象要有针对性 /156 股权激励应该坚持的原则 /158 同层级股权激励的对象公平而不公开 /158 激励期限的把握 /159 激励与约束共存 /160 激励体现人性化管理 /163 股权激励的经典案例 /168 阿里巴巴用股权激励留住人才 /168 伊利集团股权激励为何亏损连连 /170 万科——股权激励的祭者 /172 第七章 股权设计，四部曲彰显威力 股权激励设计**部曲——内部团队组建 /176 董事会是zui高的执行决策机构 /176 股东大会保障股东的基本权益 /179 人才是企业发展的动力源 /180 成立专业的法律顾问团队 /182 股权激励设计第二部曲——实施股权激励 /187 董事会起草股权激励计划方案 /187 独立董事协助董事开展股权激励 /191 薪酬委员会制定股权激励的分配计划 /192 监事会监督股权激励计划的执行 /193 股权激励设计第三部曲——制定配套文件 /196 股权激励协议书是基础性文件 /196 股权激励变更和丧失的法律文件 /198 商业保密书保护企业商业机密 /200 股权激励设计第四部曲——修改公司章程 /203 依据《公司法》修改公司章程 /203 公司章程的一般修改流程 /204 改修公司章程决议范本 /205 第八章 股权布局，不同时期的股权激励 种子期，股权激励是一颗定心丸 /208 捆绑员工和企业的利益 /208 股权激励实现人力资源zui大化利用 /211 股权激励能够实现员工的财富梦 /213 股权激励能够实现老板的创业梦 /214 成长期，股权是留住人才的神器 /216 虚拟股票分离权利和分红 /216 股权 高薪，双倍发力留高管 /219 股权激励吸引和汇聚外部**人才 /220 成熟期，股权是聚人聚财的工具 /222 135 渐进式激励培养人才 /222 股权转让成就功臣 /224 “金色降落伞”激励让老员工功成身退 /225 第九章 股权风控，避免企业陷入股权激励陷阱 严控股权激励的源头 /228 原始股东转让股权的风险低 /228 向特定对象发行股票 /229 回购股票，捍卫企业管理权 /231 新股需要预留 /231 正向激励与反向激励仅一线之隔 /233 员工埋头苦干，管理者“不劳而获” /233 激励对象认为股权激励完全免费 /234 企业内部为争夺股权“大打出手” /236 一碗水端不平让股权激励失去公信力 /238 股权激励制度不明确终成绊脚石 /240 企业高管利用职权私自操控 /240 股权沦为员工套现的工具 /242 股权易放难收，离职员工引发股权纠纷 /244 股权激励与风投起冲突，管理权被四分五裂 /246 股权激励也会涉及法律问题 /249 股权激励牵涉到的税务问题 /249 证监会明确规定不能成为激励对象的人 /252 股份支付的风险 /254 劳动合同纠纷 /256 创始股东未履行出资义务 /257 第十章 股权拓展，组合工具彰显激励效果 股权组合，为企业创造更多利润 /260 让员工以企业发展为重：股票期权 超额利润分红 /260 股权带给员工额外的收益：干股 实股 /263 解决股权激励量化的问题：海氏岗位价值评估 /267 用股权激励来培养人才：虚拟股权 延迟支付 /270 股权入道，无限放大股权激励效果 /273 让激励更加具有长期性：完善股权激励治理架构 /273 岗位价值判断：因人而异制定考核标准 /276 增强股权激励的科学性：五步连贯激励法 /278 防御型股权激励：股票增值权是不二选择 /285