本书汇集了作者从2006年研发设计并讲授"非现金激励”的课程，到2018年上百场关于激励的工作坊和领导激励相关的咨询项目过程中提取的真实案例和*实践。书中通过四个纬度：成就、关系、创新、和未来来介绍非现金激励的思维和方法，构成了非现金激励的完整结构。每招前都设计有思维导图，同时书中采用乐高模型来立体展现非现金激励十招的使用方法，旨在为管理者提供一本简单易学、生动有趣的参考书。

目 录 Contents 为什么需要非现金激励 / 1 谈到激励，人们很容易关注外在资源，如有多少钱、多少资源可以调动，却经常忽视自身拥有的内在资源，那是无穷的宝藏！就算是公司的总经理，也不能随时用**激励他人，更何况**激励很难起到长期激励的作用。当发现有人“不差钱”时，**激励变得非常无力。非现金激励为管理者打开了一扇多样化、个性化的激励大门。 引子 / 2 管理者面临的挑战 / 2 管理者在激励方面的误区 / 4 引子故事的后半段 / 7 非现金激励的定义 / 9 非现金激励给管理者带来的福音 / 10 成功幸福模型下的非现金激励的十招 / 14 成功幸福模型的四个象限如同一幅动态画面，“取得成就”似乎是人的一条腿，取得的成就越多，这条腿就越有力量和健美；“建立关系”就像人的另一条腿，与周围的同事和伙伴建立的关系越牢固，这条腿就越强壮和灵活；“不断创新”如同迈出的步伐，使你不断走出舒适区，突破自己；“共创未来”就是沿着公司愿景的方向前行，这个方向包括员工的职业发展目标。 先修己，再带人 / 21 假如你的下属有选择的自由，即由下属来选��自己的上级，你的下属会毫不犹豫地选择向你汇报或不汇报吗？管理者都遇到过员工辞职，他们当中有多少人以辞职的方式来主动选择不追随自己的上级？先清楚自己的定位，做好自己的功课，提升自我管理和自我领导能力，之后才有可能带出**的团队，这就是“内圣外王”的道理。 管理者的自我定位 / 23 知己知彼：自我认知与认知他人 / 26 冰山模型 / 27 围巾保护层 / 30 DISC个性特征 / 31 乔哈里视窗 / 33 贝尔宾团队角色 / 35 职业锚 / 36 自我突破：自我管理与变革管理 / 38 成长阶段 / 39 舒适区 / 41 包厢视角 / 43 领导力进阶通道 / 45 自我激励 / 47 非现金激励的取得成就的三招 / 50 **招 清晰职责 / 52 DISC个性特征中的“猫头鹰”，职业锚中的“技术/职能型”，围巾保护层中的“明确性”高分类型的员工就会非常看重清晰职责的介绍，如果上级做到了，他们就会创造巨大的生产力。如果管理者能够满足员工*需要的、*看重的因素，就是恰到好处地激励了他们。 什么是清晰职责 / 52 真实故事 / 55 清晰职责的激励作用 / 56 前车之鉴 / 58 适用群体 / 59 如何使用 / 60 追求**的检查清单 /62 第二招 勇于授权 / 65 如果不是John的上级给他机会去负责印度，甚至负责亚太地区14个**的培训，John就从来没有想过他可以做，也不会认为他有能力做。上级Claudia逐步的授权给John一个过渡和突破，让他走出舒适区。他发现自己的潜力在被挖掘，能力在提升，视野在扩大。他变得自信了，也发现了一个更有能力的自己，成就感和自豪感油然而生。 什么是勇于授权 / 65 真实故事 / 67 勇于授权的激励作用 / 68 前车之鉴 / 70 适用群体 / 71 如何使用 / 71 勇于授权的检查清单 / 73 第三招 追求** / 76 追求**是一个管理的信念。如果管理者提供了良好的环境，则每位员工都想把工作做得越来越好。有了这份信任，管理者就会有更多放权，表达更多正面的期待和鼓励，就会愿意花时间了解员工的优势，让他们做擅长的事，同时给他们更多空间和时间自我修正和改进，从而激发员工内心的愿望，让他们不断突破自己，提升能力，同时创造出**的业绩。 什么是追求** / 76 真实故事 / 78 追求**的激励作用 / 80 前车之鉴 / 81 适用群体 / 82 如何使用 / 83 追求**的检查清单 / 84 非现金激励的建立关系的三招 / 85 第四招 尊重与信任 / 87 虽然尊重与信任不像**那样看得见、摸得着，但是可以被感受到，可以让人心动，就像空气一样环绕在人们周围，让人们感觉到**、温暖和踏实，如同一双温暖的大手在背后支撑着人们。正像库泽斯所说的：“信任如同社交黏合剂，把人们凝聚在一起，缺少了它，人们不能完成任何有意义的工作。” 什么是尊重与信任 / 87 真实故事 / 88 尊重与信任的激励作用 / 89 前车之鉴 / 92 适用群体 / 93 如何使用 / 93 尊重与信任的检查清单 / 98 第五招 认可与反馈 / 100 为什么说反馈是份礼物呢？因为给予反馈不是每个管理者必须要做的事，管理者是否做、怎样做、频率如何，在多数情况下是没有定性或定量要求的，所以说员工没有期待管理者经常提供反馈。很少有人专门为某个人设计一次沟通机会, 所以说有**，你的经理给你提供了反馈, 那是一份难得的礼物; 如果你的经理经常给你反馈，那么你很幸运。经常收到礼物的人怎么能不幸运呢? 难怪有人说反馈是**的“早餐”。 什么是认可与反馈 / 100 真实故事 / 101 认可与反馈的激励作用 / 103 前车之鉴 / 106 适用群体 / 107 如何使用 / 108 认可与反馈的检查清单 / 111 第六招 关爱家庭 / 113 关爱家庭源于管理者内心的一份感激之情，感恩你们有缘在一起工作，无论时间长短；感恩别人的鼎力支持；感恩有每位成员背后若干家属的支持和无私奉献；感恩团队成员不计较得失。管理者没有想当然地认为别人就应该支持自己，因为他深知自己与员工及其家属实际上是在一个相互依赖的环境里。用老子的话说：“心善渊，与善仁。” 什么是关爱家庭 / 113 真实故事 / 114 关爱家庭的激励作用 / 115 前车之鉴 / 117 适用群体 / 118 如何使用 / 119 关爱家庭的检查清单 / 121 非现金激励的不断创新的两招 / 123 第七招 快乐工作 / 125 人们太习惯把工作与玩儿分开了，因此在工作时间玩儿有一种负罪感，怕浪费时间。工作似乎必须是艰苦卓绝、汗流满面的，相比之下玩儿就是玩物丧志、游手好闲的。如果工作就是玩儿，玩儿就是工作，将工作和玩儿合为一体，在工作中既享受玩儿的乐趣，又在玩儿的过程中带来了工作成果，那会是什么样子？那就是成人在办公室里一边玩乐高积木，一边讨论公司战略。 什么是快乐工作 / 125 真实故事 / 125 快乐工作的激励作用 / 127 前车之鉴 / 130 适用群体 / 131 如何使用 / 132 快乐工作的检查清单 / 135 第八招 突破创新 / 137 你用什么方法提醒自己不断走出舒适区，有突破和创新？ 如果每年你都要与你的团队分享一个新的自我突破的经验，那么你会分享什么？从公司和部门未来战略角度思考和审视，你认为部门里有哪些流程可以更简单、更有效、更合理？今年你的“放下”清单会包括哪些内容？明年呢？ 什么是突破创新 / 137 真实故事 / 140 突破创新的激励作用 / 141 前车之鉴 / 143 适用群体 / 144 如何使用 / 144 突破创新的检查清单 / 149 非现金激励的共创未来的两招 / 150 第九招 共创愿景 / 152 有前瞻性的领导是非常有魅力的。几乎所有的员工都希望在一个有光明发展前景的公司工作。如果管理者可以带领员工一起共创部门或公司的愿景，那么员工可以在这个共创的过程中深深感受到自己的贡献和价值。从本质上讲，员工与管理者一样都是公司的一员，因此愿景不仅可以指引未来，还可以凝聚人心和发挥每位成员的主人翁精神。 什么是共创愿景 / 152 真实故事 / 153 共创愿景的激励作用 / 155 前车之鉴 / 155 适用群体 / 156 如何使用 / 157 共创愿景的检查清单 / 162 第十招 职业规划 / 165 说到职业规划，很多管理者可能说：“不就是给员工‘画饼’吗？！”如果管理者给员工介绍他们的未来发展方向和路径，那就大错特错了。因为职业规划的前提条件是以员工自发为主的，职业规划的主人是员工自己。如果员工自己没有想清楚，或者已经想得很明白了，而经理给他“画”了另一张“饼”，那么对员工不仅没有任何激励作用，反而是打击，有些员工甚至认为是对他们的不尊重。 什么是职业规划 / 165 真实故事 / 166 职业规划的激励作用 / 169 前车之鉴 / 171 适用群体 / 174 如何使用 / 175 职业规划的检查清单 / 178 参考文献 / 181