中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。 曾仕强教授自20世纪80年代就开始推广中国式管理。多年来，凡是有中国人的地方，愈具管理实务经验的人士，愈是对他所讲授的中国式管理产生热烈的回应。 曾教授认为，21世纪是中国管理哲学与西方管理科学相结合并获得发扬的时代。本书强调中国式管理以“安人”为*终目的，因而更具有包容性，以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。

什么是管理？不应该也不可能有固定的答案， 因为每一个人对管理的认知和体会各不相同。但 是，一个人对管理的看法代表了这个人的价值观。 我们提供的概念，列举如下：
管理是修己安人的历程。
一个人要管人之前，必须先把自己管好。
修己的要旨在自觉、自律与自主。
安人的诉求为：己安人也安。
采用合理的推、拖、拉来把问题化解掉，大化小，小化了，轻松愉快。
很多人以为中国人只重做人不重做事，或者先把人做好再谈把工作做好。其实不然，我们应该通过好好做人来把工作做好，必须做人做事兼顾并 重，这才是良好的管理。
做好人本身的价值不高，能够把好事做出来， 才有真正的贡献。有人才有事，有好人才能做好事， 这是修��安人的深一层用意。
管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人。任 何 一 个 人 都 应 该 从 自 己 做 起， 把 自 己 修 治好，再通过做人做事的具体表现来促进大家的 安宁。
管理一方面讲求伦理道德，一方面追求管理效 益。因为管理是外在的伦理，而伦理是内在的管理，两者密不可分。
在管理的历程中，通过好好做人把工作做好。
在职场中修炼自己，逐渐提高层次，完成修、齐、 治、平的人生任务。
“安”的结果是正面的，而“不安”所带来的 则是负面的影响。“安”的时候，中国人积极而奋 发，对准目标全力以赴，高高兴兴地接受成果评量，
既照顾同年，礼待**，也共享荣誉，大家乐在一 起。“不安”的时候，对目标阳奉阴违，视成果评 量为官样文章，同年不同年又有什么关系？怨自己 都来不及，哪还分享、共享什么荣誉？
“安”的观念，长久以来影响着中国人。这个 单字词含意甚深，必须用心体会才能明白它的用 意。如果采用复字词来表示，名词多用“安宁”，
动词可用“安顿”，而对管理来说，以“安人”为妥。 要“安人”必先“修己”，不修己则无以安人。
所以中国式管理，简单说，就是“修己安人的历程”。修己代表个人的修治，做好自律的工作。因 为中国人一方面不喜欢被管，另一方面不喜欢被连 自己都管不好的人管。不喜欢被管就应该自己管好 自己，便是自律，也就是修己。不接受连自己都管 不好的人的管，常常抱怨这种人管不好自己，还想 来管人？表示每一个人在管人之前，必须先把自己 管好，也就是需要自律。可见管理者和被管理者，
通通应该修己。
修己安人看起来是伦理，同时也是管理。中国
式管理的整个历程，充满了“伦理道德”的精神， 以“彼此彼此”为原则，拿“圆满、圆融、圆通” 做标准，各人立于不败之地，发挥推己及人的力量， 分中有合，而合中又有分，谋求安居乐业，互敬、 互惠，各得其安。
“修己”的意思是修造自己，而不是改变他人。 有人花费太多的时间和精力去改变别人。这种错误 的方向，浪费了很多管理成本。管理者若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全 力抗拒，便是表面伪装接受，实际上各有自己的看 法。管理者不如先修己，用心改变自己，让员工受 到良好的感应，自动地改变他们，更为快速有效。
用高压的政策要求员工改变，并不符合安人的 要求，也就是不符合人性化管理，大家就会以不合 理为理由加以抗拒。
管理者先求修己，感应被管理者也自动修己。 双方面都修己，互动起来自然更加合理。人人自求 合理，才是有效的管理。 修己的要旨在自觉、自律与自主
修身、齐家、治国、平天下的一贯大道，为什
么没有立业这一个重要的项目？这并不是古圣先贤的疏忽，更不是往昔经济不繁荣、各行各业不发达 的缘故，而是透露出一种非常重要的信息。
发展事业，本身没有什么目的，必须在经营 事业的过程中，完成修身、齐家、治国、平天下的 人生使命，否则事业再发展，经营再有利，又有何 用？管理既然是“修己安人的历程”，一切以修己 为起点，那么修己就成为管理者的修养，不但 不可等闲视之，而且不能只是口头上说说，实际上 不重视。
修己、修己，修些什么呢？主要的，莫过于 下述三点。看似十分简单，却委实不容易做到。
，自觉。当别人对我们客气时，我们必须 提高警觉，自动讲理。不管对方怎么说，我们自己 要赶快衡情论理，表现出合理的态度和行为，以求 合情合理。
做人要紧的，固然是讲道理。但是理不易明， 道理往往很难讲。有时候我们认为相当合理，对方却不以为然，认为我们并不讲理。这时候，对方会 客气地提醒我们，希望用点到为止的方式来促使我 们自行调整。
“没有关系”，中国人说这句话的时候，多半含 有“有关系”的意思在内。我们听到这一句客气话，
马上要充分自觉，千万不要以为真的没有关系，而 应该依据一定有关系的标准来调整自己的态度和行 为，对方才能以没有关系开始，也愉快地以没有关 系来收场。
若是听到“没有关系”这类的客气话，便以为 自己真的十分有福气，碰到一位没有关系的仁兄，
那就是不够自觉，错将客气当作福气。结果呢？对 方以没有关系开始，却以有关系结束，弄得彼此都 不愉快。对方所持的道理，其实相当明显：“为什么 我对你这么客气，你竟然那么不讲道理？遇到这种 不知自觉的人，我真不知道应该采用什么方式来和 你互动。”中国人讲求“由情入理”，便是喜欢采取“给 足面子让他自动讲理”的途径，借由客气的口吻来 点醒对方：“好赶快清醒过来，自觉地讲理，以免 闹得彼此都下不了台。”有了面子，赶快自动按照 道理去做，叫作自觉；有了面子，误认为对方一点 也不介意，不知道赶快调整自己，甚至得寸进尺，
便是不自觉。
第二，自律。当我们不满意别人的表现时，不
可以直接指责他，也不能立刻和他讲道理。好先 给他面子，用情来点醒他，使其自动讲理，合理地 调整他的言行。
任何人都有糊涂的时候，不知不觉地表现出不 合理的行为。对于这种无心的过失，如果马上加以 指责，对方就会认为我们对他存有成见，明明是无 意的，也要曲解成有意，可见已经有了偏见。居于 彼此彼此的交互法则，反正你已经把我当作有心犯 错的人，我就索性错到底，看你能把我怎么样。这种态度，虽然是一种恼羞成怒的不正常反应，但 人就是人，往往克制不了自己。我们反省一下， 毕竟是我们不够理智，一下子就把他看成恶意的 人，这才引起他的恶意，我们自己其实也有相当 的不是。
当一个人不够清醒、做出不正当的行为时，立
即和他讲理，很容易引起他的自我防卫心理，居于 “公说公有理，婆说婆有理”的“理不易明”说出 一些歪理。然后又因为话已经说出口，不得不坚持 以维持自己的面子，变得更加强词夺理。他这种反 应，固然并不合理，但是我们在他心理上尚未准备 好的时候，急着去和他讲道理，也应该负起相当的
责任，因为是我们把他害成这个样子的。
我们希望别人由情入理，先给我们面子，再来
诱导我们自动讲理。我们将心比心，必须了解别人 也具有同样的期待，以满足顾全面子的需求。于是 骂人之前，先把想要骂出来的话吞下去，改换一种方式，用“同情心”（现代有人害怕“情”字，改 称为同理心，其实对中国人而言，两者是一样的。 中华文化是世上少有的有情文化，中国人不应该怕 情，不妨仍然称为同情心，更富有人情味）来化解 对方的敌意，比较容易获得合理的结果。要和对方 讲道理，不忘先给足面子，这是中国人有情的表现， 至为珍贵，不要轻易忘掉。
处处克制自己，时时提醒自己，任何人都可 能有糊涂的时候，不可以一下子就把他逼到死胡同 里，使他没有自动改善的机会。这种态度称为自律，
自己管制得恰到好处，可以减少许多无谓的麻烦， 节省许多时间和精力。
第三，自主。随时提醒自己，必须以自动自发 的精神，来维护自己的自主；一旦被动，处处依赖 他人的指示，就会丧失自主的权利，成为一个不够 资格自立的人。
人有自主性，可以自行决定要自动还是被动。但是有心自动的人，仍然保有其自主性；若是选 择被动，便要接受他人的支配和指使，逐渐丧失自 主性。
我们所向往的，是自由自在的生活。如果不能 自动自发，怎么谈得上自由自在？我们所盼望的，
是安宁愉快的生活，若是不能自主，怎么获得安 宁？愉快从何而生？人的尊严，寓于自主自立，假 如丧失自主，不能自立，这个人的尊严不复存在，
也是一种自作自受。
人都喜欢自动自发，只是不敢、不能或不愿意
自动。不敢的原因，是每次自动都动得不够令人满 意，惹来许多困扰；不能的原因，在于实力不足， 自动起来，实在没有把握；而不愿意自动的原因， 则在心有不平，认为自己受委屈，已经够倒霉了， 为什么还要自动自发？
无论不敢、不能或不愿意自动，结果都是自己
蒙受其害。因为不自动的结果，必然引发别人的他动。外来的压力越大，对自己越不利。
自动改变不敢自动的原因，也就是磨炼自己的
功夫，使自己每自动必圆满，岂有不敢之理？自动 消除不能自动的障碍，修炼自己的本事，使自己有 足够的把握随时随地都能够恰到好处地自动，哪里 有不能的道理？
自动自发才能自主，依赖他人，势必接受他 人的指使，越来越不能自主，也就越来越对自己 失去信心。中国人的自主性特别强，喜欢自作主 张，更应该自动自发，以维护自己所重视的高度 自主性。
自觉受人敬重必须自动讲理，自律并敬重他人 应该给足面子，自主地提高自动自发的精神，便是 修己的三大要领。

章 管理的基本概念 管理是修己安人的历程 /004 修己的要旨在自觉、自律与自主 /010 安人的目的在于人安己安 /014 用推、拖、拉来化解问题 /023 第二章 随时调整的计划方式 边做边修改 /143 以止、定、静、安、虑、得为过程 /151 必须治标和治本并重 /155 至诚可以前知 /159 提出计划应该合理坚持 /163 第三章 无为的执行过程 站在落实计划的立场来执行 /172 认清计划的可变与不可变原则 /176 发挥无为的领导精神 /180 以团队精神来突破难关 /184 检讨执行的缺失作为下次计划的参考 /188 采取全面无形的控制 /192 第四章 有效的考核要领 先建立“对并没有用”的考核标准 /200 要求大家“在圆满中分是非” /204 抱持“救人而非杀人”的心态 /208 采取“综合考虑”的原则 /212 鼓励大家“反求诸己” /216 要诀在“明暗、大小兼顾并重” /220 第五章 圆满的沟通艺术 妥当性大于真实性 /228 以不明言为基础 /233 采取不同的申诉方式 /237 好做到会而不议 /241 用“议而不决”来达成一致 /245 “决而不行”才能及时应变 /249 第六章 圆通的领导风格 领导比管理更重要 /258 通过核心班子好办事 /262 凝聚员工的共识 /266 防止小人当道 /273 用情、理、法来领导为合理 /280 境界在于促使部属自动自发 /285 第七章 合理的激励方式 随时随地都应该激励 /296 先求忠诚再求能力 /300 逐渐提升安、和、乐、利的层次 /305 由安员工而安顾客 /311 激励大家重视兼顾 /316 情境配合激励大家随机应变 /321