在世界充满巨变的背景下，谁将带领你的员工前进？ 虽然全世界的职场正在经历历史性的变化，管理实践却停滞了几十年。新时代的员工希望他们的工作是有深远意义的。他们不想要那种老式的命令—控制型的上司。他们想要的是可以激发他们灵感、保持同步交流、能帮助他们拓展自己优势的教练型领导。 盖洛普数十年的研究显示：在你的组织中，带领你的团队历经这些变化的zui重要的人，就是你的经理人，他们是决定你的组织成功与否的关键。 本书集结了盖洛普zui大规模的对未来职场研究中的52个具有颠覆性的发现，给***和经理人提供了大量有效建议，向他们展示如何让他们的组织适应这些快速的变化，包括新型的职场要求、管理远程办公员��的挑战、人工智能的兴起、零工经济的快速发展，以及吸引并留住zui**的员工等。 伟大的经理人能zui大限度地发挥每个团队成员的潜能，驱动组织的成长。他们会给予每一个员工zui想要的东西——伟大的工作、美好的生活。

第16章 建设基于优势的组织文化的五个步骤 1. 从CEO开始，否则行不通。
2. 要求每个员工发现自己的优势。
3. 建立一个内部的优势教练网络。
4. 将优势整合到绩效管理中。
5. 改变组织的学习发展项目。
世界上很少有组织能坦诚地说他们的文化是“基于优势的”，这将错失一个巨大的机会。拥有基于优势的文化的组织和团队总会比他们的竞争对手表现得更好。
建设基于优势的文化是一项艰巨的工作。仅仅了解每个人的优势并不足以带来改变。成功地将优势整合到组织的日常事务中需要持续的对话、反思和实践。要做到这一点，效的方法是与盖洛普认证的优势教练合作。
真正基于优势的组织拥有强大的领导集体和**的经理人，他们通过选拔和发展项目来培养这些人。这些***对组织的绩效有非常积极的影响，因为他们对人的潜能开发的商业价值深信不疑。
基于优势的组织将基于优势的团队作为他们文化的标杆——他们如何完成任务的标准。基于优势的团队拥有更高的员工敬业度、更好的**员工保留率、更好的客户服务和更高的利润率。
考虑到拥有一种基于优势的企业文化可获得的真实的、可衡量的益处，你的组织要如何才能灌输给员工这样一种尊重组织基础的基于优势的企业文化呢?
1. 从CEO开始，否则行不通。如果你想要建立一种基于优势的文化，公司高管需要解释如何利用组织中每个人的优势来授权公司实现其目的和 商业目标。高管应该分享他们的优势，并说明如何运用这些优势。在《现在，发现你的领导力优势》(Strength Based Leadership)一书中，盖洛普概述了具有不同天赋和优势的***是如何以自己的方式实现**绩效的。
2. 要求每个员工发现自己的优势。优势测评为团队提供了一种共同的语言来讨论他们如何协作和**执行。意识改变只是一个开始。基于优势的测试方法主要是为了改善建设性的沟通和人才发展。
3. 建立一个内部的优势教练网络。内部优势教练给经理人提供实用的优势洞察技巧和工具。他们作为内部顾问，可以为你的经理人提供建议并提供持续的支持。
4. 将优势整合到绩效管理中。你的经理人需要成为团队的基于优势的绩效教练。这意味着他们必须首先了解自己的优势以及如何利用它们。然后，他们需要了解员工的优势，这样他们就可以进行持续**的对话，从而提高员工的绩效和优势。当员工学会如何在他们独特的角色中应用他们的优势时，优势将成为公司持续进行的业务运营的一个重要部分，而不是一个临时的辅助项目。
5. 改变组织的学习发展项目。对你现有的项目和实践进行全面的审计——招聘、录用、入职和整个员工生命周期管理。识别出所有因相互矛盾带来员工精力内耗的项目、实践或政策，然后改变它们。识别劣势也很重要，组织中的每个人都有与自己的优势不完全一致的任务和职责。要**地发展人的优势，首先要了解他是谁，他的自然倾向是什么，然后让他限度地利用自己的优势来提高能力。

如何阅读本书 **序 译者序 导言：全球企业员工的新愿望 Di一部分 战略 di1章 **执行官和**人力资源官应该改变什么 第2章 为什么组织变革如此困难 第3章 ***的两个特质 第4章 凝聚多个团队 第5章 做出正确的决策 第二部分 文化 第6章 什么是组织文化 第7章 为什么文化很重要 第8章 如何改变一种文化 第三部分 雇主品牌 第9章 吸引新的员工 第10章 雇用明星员工 第11章 衡量招聘成功的标准 第12章 寻找未来之星的关键 第13章 关于入职的五个问题 第14章 员工发展的捷径——建立基于优势的对话 第15章 克利夫顿优势的34个才干主题：人的潜能分类 第16章 建设基于优势的组织文化的五个步骤 第17章 正确的期望——胜任力2.0 第18章 做好继任计划 第19章 离职 第四部分 教练型领导 第20章 教练的三个要求 第21章 五种教练对话 第22章 薪酬和晋升 第23章 绩效排名：偏差 第24章 绩效排名：修正 第25章 让“我的发展”成为员工留下来的理由 第26章 职场中的“点球成金” 第27章 团队***的突破 第28章 员工敬业度项目为什么没有奏效 第29章 创造高度重视员工发展的文化 第30章 **经理人的五大特质 第31章 如何培养经理人 第五部分 职场的未来 第32章 职场变革历程 第33章 多元化和包容性的三个要求 第34章 多元化和包容性：“请尊重我。” 第35章 多元化和包容性：“请重视我的优势。” 第36章 多元化和包容性：“***会做正确的事情。” 第37章 性别差异 第38章 职场中的女性：“The #MeToo”时代 第39章 职场中的女性：为什么存在薪酬差异 第40章 职场中的女性：工作与生活的弹性 第41章 婴儿潮出生的人是负担吗 第42章 福利、津贴和弹性工作时间：员工真正关心什么 第43章 弹性工作时间和高绩效如何相得益彰 第44章 新型办公室 第45章 公司创新：如何管理和培育创造力 第46章 没有**的经理人，组织不可能实现“敏捷” 第47章 零工工作：雇主和员工的新型关系 第48章 零工员工：失望还是满意 第49章 人工智能已经到来，现在该怎么办 第50章 人工智能：为你的职场做好准备 第51章 沉溺于技术——人力资本管理系统和其他解决方案 第52章 用预测分析更好地决策：经理人的点球成金之道 结 语 人在产生商业成果中的作用 附录 附录1 克利夫顿34个优势主题指南 附录2 伟大管理的12要素 附录3 工作敬业度与组织成果之间的关系 附录4 基于优势的员工发展与组织成果之间的关系 附录5 经理人员招聘和发展状况的盖洛普元分析研究 注释