本书次清晰地阐述了HR如何懂业务、懂哪些业务以及懂到什么程度，系统性解决了多年来HR“要懂业务”的痛点和困惑，有效赋能HR跨越多年以来横亘在专业和业务之间的鸿沟。 本书重塑了懂业务的HR在组织中的新定位：跳出HR的“专业陷阱”，成为组织能力建设和再造的组织者、协调者和实际负责人。这个新定位将有效赋能HR跨越现实与期望之间的鸿沟，真正成为企业的战略合作伙伴和变革推动者。 本书原创性地提出了HR负责组织能力建设的方法和路径：组织能力建设的八支柱模型。通过战略制定和执行、文化建设和变革、创新机制管理、流程再造和管理、组织架构设置、人才管理、领导力开发以及人力资源体系八个维度的运营、管理和协作，有效地调动、整合，并充分利用企业的可支配资源，打造企业的组织能力。

章 HR 在组织中的新定位 节 经济发展阶段与 HR 的定位 /004 第二节 HR 的组织架构变迁与 HR 的定位 /011 第三节 HR 的新定位：组织能力建设和再造 /018 第二章 组织能力建设和再造的“八支柱”模型 节 什么是组织能力 /030 第二节 组织能力成为企业竞争力的 DNA 和护城河 /036 第三节 组织能力的“八支柱”模型 /049 第三章 拨开 HR 懂业务的“面纱” 节 懂到什么程度 /064 第二节 要懂哪些业务 /072 第三节 应该如何懂业务 /078 第四章 HR 如何参与战略定位 节 HR 参与战略制定和执行的必要性 /098 第二节 懂业务是 HR 参与战略制定和执行的前提 /101 第三节 HR 参与战略制定的方法和工具 /103 第四节 HR 参���战略的实施和执行的方式 /113 第五章 HR 与企业文化的直观化： 虚事实做 节 不同所有制性质对企业文化的影响 /126 第二节 企业文化的层次 /128 第三节 组织文化评估量表：使企业文化直观化 /145 第六章 给 HR 注入创新的基因 节 HR 在创新中的角色 /164 第二节 企业创新现状 /165 第三节 HR 如何参与和管理创新 /168 第七章 HR 如何参与、组织或协调流程再造 节 HR 在流程管理中的角色 /190 第二节 流程再造和设计中容易出现的问题 /194 第三节 HR 参与流程管理需要注意的几个关键点 /197 第四节 HR 如何参与和协调流程建设和再造 /205 第八章 排兵布阵：HR 与组织架构设计 节 组织架构设计中 HR 的痛点 /216 第二节 组织架构设计：分工与整合 /217 第三节 组织架构设计的影响因素 /221 第四节 典型的组织结构 /225 第五节 打造无边界组织 /236 第九章 懂财务是 HR 的技能 节 为什么很少有人抱怨财务人员不懂业务 /251 第二节 HR 如何理解财务报表 /252 第三节 HR 如何理解财务比率 /265 第十章 HR 懂客户及其他外部利益相关者 节 HR 了解客户需要厘清的几个关键问题 /274 第二节 HR 了解客户的方式 /279 第三节 HR 了解其他外部利益相关者 /283 第十一章 让人才形成组织的力量 节 为企业找到合适的人才 /293 第二节 人才盘点的痛点 /304 第三节 人才培养的权责界定 /309 第四节 人才管理体系 /313 第五节 人力资源领先战略 /315 第十二章 实用型领导力开发：阶梯式领导力 节 管理者的基础领导力 /322 第二节 HR 在领导力培养和发展中面临的挑战 /326 第三节 企业阶梯式领导力框架 /329 第四节 HR 的一些知识和技能是管理者领导力构成的技能 /350 参考文献