《人力资源管理（第六版）/21世纪高等继续教育精品教材·经济管理类通用系列》共分为三篇，内容包括：绪论、人力资源个体分析、人力资源宏观分析、人力资源养护、人力资源开发与管理战略、人力资源规划、人力资源测评、人力资源获取、员工培训、职业生涯规划与管理、工作分析、考核与绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系与劳动法、人力资源综合管理等。此次修订，我们进一步更新和补充了内容，强化实用性，力求使本教材精益求精，能够帮助人们从理论上理清思路，从措施上选择恰当的方法。

（三）人力资源的主体特点
1.动力性
人力资源的动力性，即其主体推动性。经济运行的主体，可以划分为个人、用人单位和社会三个层次，个人是这三方面主体中的根本层次。人力资源之所以作为主体资源，正是因为它具有动力特征，能够对物质资源加以推动、加以运用。人力资源与资本要素、物质要素的关系及其结合，均对经济的运行及效果产生重大影响，因而也成为用人单位与社会（可以把政府作为其代表）管理行为的重要对象。
具体来说，人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。发挥动力，即人对自身能力或能量的自觉运用，这是人类能动性的重要体现。它对“人力”这一资源的潜力发挥和由��产生的工作绩效，具有决定性的影响。自我强化，即人们通过自身有目的的积极行为，接受教育培训，努力学习，锻炼身体，积累经验，使自身获得更高的工作能力。
2.自我选择性
自我选择性是人力资源动力性的延伸。“人”具有社会意识，这种意识是其对自身和外界具有清晰看法、对自身行动做出抉择、调节自身与外部关系的意识。由于人具有社会意识，作为劳动者的人在社会生产中居于主体地位，使人力资源具有能动的选择性。人作为主体性资源，在构成劳动供给和劳动供给的投入方向方面，是有着自主决定权与选择偏好的。“选择的意义在于选取所偏爱的方案”，上述决定权与选择偏好表现为：个人“想不想或要求不要求就业”、“到什么岗位上去就业”和“就业时间多长、工作强度多大”安东尼·德·雅赛.重申自由主义.陈茅，等，译.北京:中国社会科学出版社，1997.。
3.非经济性
非经济性即人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有其他方面的考虑。人的职业选择、劳动付出往往与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等非经济、非收入因素相关联。在经济水平比较低的社会，人们重谋生，对非经济的考虑较少、要求较低；在经济水平比较高的社会，“衣食足而知荣辱”，人们对非经济利益的考虑就会较多，强度也较大。
在市场经济体制下，用人单位追求利益*大化，必然受到作为雇用对象的“人”的上述非经济因素的制约。在宏观层次上，政府要顾及社会就业、公民收入与消费、社会保障等问题，因而必然在一定程度上考虑人的非经济需求。

**篇人力资源开发与管理基础
**章绪论
**节人力资源基本分析
第二节人力资源管理基本分析
第三节人力资源管理思想的发展
第四节现代人力资源开发与管理的特征
第二章人力资源个体分析
**节人的能力
第二节人的个性
第三节人的行为
第四节人的复杂性
第三章人力资源宏观分析
**节人力资源开发与管理的宏观环境
第二节人力资源经济分析
第三节人力资源社会分析
第四章人力资源养护
**节人力资源自然养护
第二节人力资源社会养护
第三节人力资源组织养护
第五章人力资源开发与管理战略
**节人力资源开发与管理战略的基本分析
第二节宏观人力资源战略管理
第三节组织人力资源开发与管理战略
第二篇人力资源开发
第六章人力资源规划
**节人力资源规划基本分析
第二节人力资源规划流程
第三节人力资源规划技术与方法
第四节人力资源规划后的总体思路
第七章人力资源测评
**节人力资源测评基本分析
第二节人力资源测评流程
第三节常见的人力资源测评方法
第八章人力资源获取
**节人力资源获取基本分析
第二节招募
第三节甄选
第九章员工培训
**节员工培训基本分析
第二节培训管理的流程
第三节员工培训的应用
第十章职业生涯规划与管理
**节职业生涯基本分析
第二节个人职业生涯规划
第三节组织的职业生涯管理
第三篇人力资源管理
第十一章工作分析
**节工作分析概述
第二节工作分析的流程
第三节工作分析的常见方法
第十二章考核与绩效管理
**节考核与绩效管理基本分析
第二节绩效考核流程
第三节常用的考核方法
第十三章薪酬与福利管理
**节薪酬福利基本分析
第二节薪酬福利管理原理
第三节薪酬制度设计的流程
第四节薪酬管理实施
第十四章劳动关系与劳动法
**节劳动关系基本分析
第二节劳动合同
第三节劳动争议处理
第十五章人力资源综合管理
**节人力资源管理制度建设
第二节人力资源信息化管理
第三节人力资源管理外包
参考文献