在中国式现代化和中国式管理的探索之路上，以华为为代表的**企业遵循双赢的原则，基于薪酬治理的理念，与员工建构利益共同体、命运共同体，真正实现了企业有发展、员工有获得感。 本书聚焦基本理念和方法，在归纳传统模式不足的基础上，系统提出了薪酬治理的“一二三四” 模型——一个组织薪酬包、二种来源（授予制、获取分享制）、三套机制（价值创造、价值评价、价值分配）和四个因素（3P1M）。 本书框架清晰，语言简洁，针对企业薪酬包设计、福利管理和长期激励等领域提出了具有可操作性的解决方案，非常适合企业CEO、高管、HR以及对薪酬治理感兴趣的MBA、EMBA、EE学员阅读。

中共十八届三中全会提出了“**治理”“政府治理”“社会治理”等理念，在实践上则通过多元权力主体间的博弈与协同保证公共行政管理的合法性、合理性以及有效性，实现了治国理念的新跨越。
人力资源管理和公共行政管理的转变引发了学者和实践工作者对零和博弈和双赢博弈的关注。社会的各个方面都能发现与博弈类似的情景。从个体层面、群体层面、企业层面到社会层面，伴随着经济高速增长、科技进步、全球化等新的挑战，零和博弈正逐渐被双赢博弈取代。正如人们所期待的那样，从零和走向双赢需要各方具备合作的精神。
从人力资源管理领域的薪酬设计来看，双赢需要关注利益相关者，总体上可以二分为企业和员工能在整体薪酬理念的指导下，完成从薪酬管理向薪酬治理的跃迁。在战略人力资源管理的框架下，企业和员工作为博弈的双方，尽管超越了传统人事管理以身份套级的工资发放办法，但遵循的依然是“企业拿大头，员工拿小头”的原则。而薪酬治理的实质则在于将双赢作为**原则或者首属原则，在这一*基本的命题或者假设的指导下体现薪酬善治的理念，达成企业有发展，员工有获得感的目标。

**章 薪酬管理：分钱还不乐意？ 001 1.1 传统“工资 奖金”模式的问题 / 004 1.2 传统“底薪 提成”模式的弊端 / 010 1.3 传统薪酬模式的困局 / 017 1.4 传统薪酬模式的共性问题 / 026 1.5 传统薪酬模式失效的原因 / 033 第二章 薪酬治理：分钱要有目的 049 2.1 运营管理、价值链管理与薪酬治理 / 051 2.2 薪酬治理的案例：以华为为例 / 059 2.3 分钱新模式：薪酬治理 / 083 第三章 薪酬包结构：分钱的步骤 097 3.1 个体薪酬包 / 099 3.2 组织薪酬包 / 110 3.3 薪酬基准线 / 130 第四章 薪酬包与价值创造 139 4.1 谁创造了价值，如何创造价值 / 141 4.2 价值导向是什么 / 146 4.3 操作实例：勇于变革的深国投 / 159 第五章 薪酬包与价值评价 169 5.1 KPI和OKR的比较 / 172 5.2 平衡计分卡和收益分享计划 / 182 5.3 组织薪酬包与薪酬预算 / 191 第六章 价值分配：福利和长期激励 215 6.1 价值分配的理念和实践 / 217 6.2 新模式下的新福利计划 / 229 6.3 中高管的长期激励计划 / 236 参考文献257 后 记267