《进化：组织形态管理》一书从人性的角度揭示了组织发展与变革的规律，系统的阐述组织形态管理理论，用I0S（价值创造能力结构、股权结构、治理结构、组织结构、价值单元结构、管理基础结构、人才结构、客户结构、需求结构、文化结构）描绘出企业形态特征；并用四种典型企业形态体现工业化时代的进化规律：股东价值形态（1.0时代）、精英价值形态（2.0时代）、客户价值形态（3.0时代）、利益相关者价值形态(4.0时代)。掌握组织形态管理理论有助于企业总结过去的成败经验，诊断当前的健康状态，明确未来的发展方向，便于掌握变革节奏，促使企业采取有针对性的变革措施，顺利实现企业形态的进化。

**节?人性——人类的价值属性 人性是组织形态管理的一条基本主线，作者认为在人类社会中，人类创造的任何事物都是人性的体现，任何科学、学科都建立在人性的基础上，因此管理学也服务于人性，而管理本身即管理人性。 何谓人性？人性就是人的本性，是人类物种共同的属性，人是人性的载体，人性是人的形态必要组成部分，但是人性特征会随着时间、空间的改变有所变化，当人性特征发生本质改变时，人类物种将改变，人性特征的变化过程也可以视为人类的进化过程。 作者对人性的认知在于人的三维属性：人的复杂性、人的独特性、人的价值性，这是对人性的另一种解读，如图1-1所示。人性的三维属性相互依存、相互作用，共同形成人性特征变化规律，随着人类发展，人性特征指向——具备独特价值的人，人类沿着这个目标不断演变。人的复杂性是指人性的特征多元化，在不同时间、空间有不同的体现；人的独特性是指虽然人类是社会性群体，但是每个人都在追求个性的独特，体现与他人的差异；人的价值性是指每个人都必然对他人产生价值影响，否则其人性根本无法体现，以至于不能认可其存在的意义。 图1-1?人性的三个维度 人的三维属性体现在每一个人身上，使人的独特价值能够不断体现。人性特征的演变规律是组织形态管理的基础，尤其是对人价值性的解读，便于理解人类所处的经济社会、所在的各类组织以及人类自身的特征。 人性一直体现在人类所创造的世界中，由于任何事物都是以某种形态存在，因此从价值性角度认知事物时可以统称为价值形态。例如，组织有组织价值形态，人有人的价值形态。当人的价值特征发生改变时，组织的价值形态与人的价值形态就会发生改变。 人的复杂性和独特性相对容易理解，本书将**介绍人的价值性，作者提出的组织形态管理理论就建立在价值人假设的基础上。 一、人性的三个维度 人类所有活动可以分为两个部分，一是认识世界，二是改变世界，这两个活动相辅相成，随着人类认识世界的程度不断深入，人类改变世界的能力不断加强，在这个过程中人性特征不断发生变化，其体现在人类的思想理念、生存空间、生活模式等众多领域。例如，在中国社会发展变革过程中，诗、词、歌、赋、曲、小说、电影等艺术形式的变化中就传递着中华民族的人性解码，同样在西方社会发展史中也能找到类似的规律。为了能够捕捉人性的信息，人类的思想家对人性进行持续的探索，探索人性是为了更有效地管理人性，这就是人类认识世界与改变世界的过程。 首先从复杂性来探知人性的变化规律，复杂性在中西方管理思想中以不同的形式表述，但殊途同归，通过对照可以进行理解。 （一）人的复杂性 中西方的管理思想都是建立在对人性认知的假设基础上的，如中国古代儒、法、墨、道四大思想系统分别提出性善论、性恶论、可塑论、道性论，西方近代管理学思想也有提出经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说等，这些对人性的认知虽然相隔两千多年，但却如此雷同，说明人的本性尚未发生本质变化，只要时间、空间相似，人性的某些特征依旧会出现，但是表现形式会发生很大的改变。 1.性恶论与经济人假说 中国历史上**个主张人性恶的是荀子，荀子在其专业论著《荀子·性恶》中就明确提出：“人之性恶，其善者伪也”，人们为了满足欲望和需求而会产生争夺，由争夺而衍生邪恶与暴力，因此荀子主张通过教化，限制恶的趋势，使人性之恶向善转化，正是基于人性恶的认知，荀子的弟子韩非在人性恶的假设基础上提倡用“法”来治理**，并设计了一套依“法”治国的管理体系而被后世统治者充分采纳，韩非也成了法家思想的代表人物。西方近代管理学家提出了类似的经济人假说，也就是“X理论”，认为人天性好逸恶劳，主张采取命令、强制的管理方式，通过物质激励提高人的工作积极性。西方古典管理学理论就是建立在经济人假说的基础上，为人们所熟知的是美国管理学家泰罗的科学管理理论，而泰罗的“计件工资制”的确在当时起到了明显的效果。 “性恶论”和“X理论”两者的核心都是倾向于人性具有自私、懒惰的特征，行为动机源于趋利诱因，因此要注重监督和控制，强化纪律与奖惩，因此以“性恶论”为基础的管理思想侧重于制度规范的建设。 2.性善论与社会人假说 中华民族对“性善论”的认识可谓根深蒂固，《三字经》**句就是“人之初，性本善”。儒家的代表人物孟子就明确提出“人无有不善，水无有不下”“人皆有不忍人之心”之说，因此孟子主张通过教化、扶植和培养善的萌芽，通过善性来解决现实争端。儒家思想体系就是建立在人性善的假设上，成为道德规范的主要资源，成功地约束人们离经叛道的行为。同样，“X理论”之后西方学者提出了具有针对性的社会人假设，也就是“Y理论”，它指出人性并非懒惰和不可信任，不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任，如果对某些工作作出承诺，人们为了完成任务能够进行自我指导和自我控制。西方行为科学管理理论就是建立在社会人假说的基础上，为人们所熟知的是梅奥的霍桑实验。 “性善论”与“Y理论”两者的核心都倾向于人性具有积极、向善的特征，行为动机源于对精神境界的追求，因此要注重引导和激发，强化激励和关怀。以“性善论”为基础的管理思想更侧重于道德规范的塑造。 3.可塑论与复杂人假说 在中国古代战国时期的思想家告子率先认同人性可塑，用“性犹湍水，决诸东方则东流，决诸西方则西流”来形容人性的善与恶取决于人的后天环境，这种人性论在墨家思想中进一步得到了体现，墨子在《墨经·所染》中提出其人性观点“染于苍则苍，染于黄则黄”“人性如丝，必择所染”，人性的善恶是根据环境而变化，墨家思想的“十论”就是建立在可塑论基础上。西方管理学者在对“X理论”和“Y理论”进行实验分析比较后也得出了相似的结论，即不能简单地用“经济人”和“社会人”来判断人性，进而提出了“复杂人”假设，也称“超Y理论”，这是一种主张权宜应变的管理思想，它认为没有一成不变、放之四海而皆准的管理方式，如果管理者要想进行有效的管理，就必须根据其所处的具体环境来选择适合自己的管理理论、方法和技术，实际上是要求将环境、组织、个人、工作等因素综合考虑，做出*佳的选择。 复杂人假说目前很受管理学者的推崇，评价很高，这是因为现代管理理论就是以人性复杂为基础，也因此诞生了众多管理流派，就像是进入了“管理理论丛林”。以“复杂人假说”为基础管理思想没有固定的管理方式，强调全方位的管理系统建设。 4.道性论与自我实现人假说 道家的思想建立在道性论的基础上，由于“道”概念无法具体化，因此相对于其他人性假说，作者认为也可以称为无人性论或超人性论，但是具有“道”性，强调人性返璞归真，自然无为，遵循“道”来实现管理的目的。与之相似的是西方学者马斯洛提出的“自我实现人”假说，所谓“自我实现人”是一种*理想的人，这时人的自我价值完全体现出来，人感到了*大的满足。这两种人性假说看似相悖，其实非常相似，是人性的两个**体现，道家思想的“道性论”是把“人”性消灭，完全遵循自然法则，人则彻底属于自己。“自我实现人”则是把“人”性发挥到**，实现完全意义上的独特价值。这两种人性发展到*后其实将成为一种人性，因为当人完全“自我实现”时，人即无“人”性，同样当人性完全消失时，人即“自我实现”。马斯洛晚年又提出“超自我实现”的概念，也称为“忘我”，充分说明这两种人性假说的相似性。 以“道性论”“自我实现人假说”为基础管理思想除了完善的管理机制以外，更强调以价值观为基础的文化管理。 作者认为四种人性假说仅仅是对人性的复杂进行简单说明，为了便于对人性有初步的理解与认知，西方管理思想中*早使用“经济人”与“社会人”两分法体现人性，然后又出现了“自我实现人”，*后只能用普遍意义的“复杂人”来说明，而“自我实现人”其实是**“复杂人”的一种体现。人性复杂但不等于没有规律，其变化规律是与独特性、价值性紧密结合在一起，如果能够把握人性的演变规律就能采取有效的管理方法。“自我实现人”不太可能普遍地出现在工业时代，因为工业经济仍然是以满足缺失需求为主的经济系统，但不能说没有，否则不会被发现。从这种人性假说的特征来看，具备这种人性特征的个体要么出现在文明程度**落后的社会中，要么出现在文明程度**先进的社会中。从人类社会发展进程来看，具备“自我实现人”的群体呈渐增多的趋势，说明人性越来越复杂，这就是人性的一种演变规律。 人性复杂可以通过人格来体现，如果人性是抽象的概念，人格就是具体的概念，人是人性的载体，人格诠释人性。人性之所以如此复杂就因为每个个体都具有独特的人格，无法以一概之。 （二）人的独特性 人的独特性由独特人格体现。 人格中的“人”是指人性，“格”是指表现出来的特征。人格是对人性的全面具体化，在心理学中，也经常运用“个性”一词表达人格，人格使复杂的人性得到具体呈现。人格在汉语是一个中性词汇，因此谈及“人格”时不应该带有主观色彩，仅仅是人性的具体体现。 人的独特性其实包含了两方面：“独”性和“特”性，“独”性是指人的独立性，强调人具备独立人格；“特”性是指人的特殊性，强调人格之间的差异。其中“独”性是“特”性的前提，只有人格独立，人性特征才会稳定，人格不独立，人性特征也就变得模糊，因此抛开独立人格，研究人性显得有些空洞。 人的独特性是针对其他个体而言，单个个体的“独”性没有意义，“特”性就更无从谈起，独特性与所处的空间密切相关，越封闭的系统个体的独特性越不明显，越开放性的系统个体的独特性越清晰，当系统逐渐开放时，个体的独特性也逐渐体现出来。当个体之间的独特性越来越明显时，人的复杂性也会越来越突出，这是相辅相成的过程。 自心理学诞生以来，关于人格的研究一直没有间断过，心理学家试图从不同的角度解析人性，曾经出现过四种、九种、十六种等多种不同的分类方式，近几年比较流行的“九型人格”就是依据人的气质进行划分，如图1-2所示。“九型人格”分别为：**型、助人型、成就型、自我型、智慧型、忠诚型、活跃型、**型、和平型。九型人格即九种具体化的人性，可以指导人类在不同领域的活动，如在组织管理中，九型人格可以帮助管理者针对不同人格特征的员工采取恰当的管理行为。 图1-2?九型人格 人的独特性由复杂性和价值性决定，当人失去独特性时，人的复杂性也就无法体现，人的价值性也降到*低，从人类发展的进程来看人的独特性体现得越来越明显，追求个性解放、独特人格是人性独特的演变规律。 （三）人的价值性 人之所以存在必然有其价值，这就是人的价值性，价值人假设是组织形态管理理论的基石。 何谓价值？通俗地讲就是价值主体对客体表现出来的有用性。从概念中不难发现，价值以有用性衡量，有用性程度决定了价值程度。在本书中价值是一个中性概念，不带有任何主观色彩，任何有用性都可以称之为价值，而不必强调是否是积极或消极的意义，因而无论“名垂青史”“遗臭万年”，还是“不见经传”都是人在历史上的价值体现，人的价值就是体现在对其他人的有用性上，只要存在人性，人的价值就必须体现，这是人在社会价值系统中的基本存在形式。当个体对其他个体没有体现出任何有用性时，其所有活动都体现不出来价值。人们常说的价值观就是人对价值的基本看法，价值观对人的价值特征起到重要的影响作用。 在人类世界中，具有价值性的不仅仅是人，人的价值性将体现在由人构成的组织中，如企业的价值即指对经济生态中其他个体的有用性，这是企业存在的前提，而企业的使命就是研究这个主题。 价值性具有双向性，一个是价值主体，另一个是价值客体，主体与客体相互作用，任何人既是价值主体也是价值客体。人的价值性不能单独体现，人的社会属性决定人必然处于复杂的价值关系网络中，这种价值关系网络在不同领域有不同称谓，如社会、**、市场、企业……都可以统称为一种价值系统，在研究个体的价值性时，必须把个体放在特定的价值系统中进行研究。 价值性除了具有双向性以外，还具有两面性，所谓两面性是指人的价值性将体现在两方面，一是个体存在价值需求，有获得价值的动机，二是个体进行价值创造，有实现价值的活动及行为，任何价值个体都是由价值需求与价值创造相互作用而成的结合体，在特定的时空中以某种价值形态存在。作为价值个体必然有价值需求，要进行价值创造，因此在一个价值系统中，价值性两方面作用的结果是个体的价值创造能力与价值体现形式相匹配，这时个体处于价值平衡形态，而当价值创造能力与价值体现形式背离时，个体的价值形态失衡，失衡的结果是价值个体必然进行变革，这部分在后面的章节中将详细介绍。 从人类的发展进程来看，个体始终都在追求自身价值的*大化，所谓*大化即对价值客体影响效果*大，这是人的价值性的演变规律，正是这种价值性才能推动了人类的进步。 （四）人性的演变规律 人性的演变体现在“三性合一”的过程，所谓“三性合一”是指人的复杂性、独特性、价值性相互作用，使人性的变化呈现出一种规律性，即人性的演变规律。 人性存在于时间、空间中，根据时空的变化而体现不同。从空间维度来看人性的变化，可以发现空间越封闭，人与人之间的相互依赖程度越高，人的复杂性、独特性、价值性体现越不明显；当空间逐渐开放时，人性开始发生变化，空间越开放，人的复杂性、独特性、价值性体现越明显，当空间完全开放时，人的复杂性、独特性、价值性能够充分得到体现，这一规律体现在人类世界不断融合的过程中。从时间维度看人性的变化，可以发现人性是逐渐体现的过程。在原始社会，人性特征体现*不明显，脱离部落个体几乎无法独立生存，即便进行简单价值创造也需要部落内部紧密配合；在农业社会，人性特征开始得到体现，能够以家庭为单位进行自给自足式的价值活动，个体的价值可以在家庭组织中得到独立体现；在工业社会，机器大生产代替手工劳作，个体可以通过资本、机器、技术等工具实现自己的价值；到了知识社会，必然是个体的独特价值的充分体现，人类一直都在追求自己的独特价值。 在作者看来，人性特征在时空交替中轮回式地体现，只要时空特征具备相似性，人性特征就相似，但是随着人类文明的不断进步，人性*终朝一个方向演变——具备独特价值的人，这个目标使人性的三个维度得到统一，如图1-3所示。具备独特价值的人是人性演变的*终目标，而具备完全意义的独特价值的人即“自我实现人”，这时人性*复杂、人格*独特、价值*大化。从人类发展的轨迹来看，人性特征正向这个目标不断迈进，即便中间出现了一些曲折，但*终都被矫正过来了。人类的发展就是人类追求其独特价值的过程，每个独立的个体都希望能体现自己独特的价值，从人类具备人性开始，就踏上了追求独特价值的历程，当价值创造能力不断提高时，人的独特价值也逐渐清晰。 图1-3?人性的演变规律 从历史的发展轨迹来看，多数人体现出所处时代的人性特征，当然也会有一少部分人脱离那个时代的人性特征，这些人通常会显得与众不同，但往往容易被历史记录，认知一个时代的人性特征时不能以这些少数个体作为代表。 人性特征的演变规律与人类认识世界、改造世界的步调一致，这点从西方管理思想发展过程中可以得到印证。早期个体的人性特征并不明显，管理思想更多地是从社会学中寻找解决方案，因此这时管理学家多为社会学家，而后期个体的人性特征逐渐清晰，管理思想开始从心理学中寻找解决方案，因此这时管理学家多为心理学家，可以说人性特征的变化导致组织管理研究角度发生改变。从图1-3可以看出，未来的组织管理将围绕独特人格展开，对人格的研究会更加深入，将会有着更多的研究成果出现，使人们能够更清晰地认识自己。

001 自序
**章?组织形态管理 004 **节?人性——人类的价值属性 005 一、人性的三个维度 015 二、两只“无形之手” 021 三、创造价值的能力 022 四、价值如何体现？ 024 五、价值何所“求”？ 025 第二节?生态——人性的价值系统 027 一、经济生态发展规律 030 二、产业是*小经济生态 031 三、企业组织是一种物种 033 四、生态、组织、人 035 第三节?组织——组织的人性特征 037 一、组织的生命特征 040 二、人格、独立人格、独特人格 041 三、法律率先赋予人格 043 四、首先追求独立人格 045 第四节?组织形态管理——管理新视角 047 一、管理学全新视角 048 二、结构构成形态 050 三、十类结构构成企业形态 052 四、形变始于结构改变 054 五、改变是对传统的挑战 056 第五节?企业形态进化规律 058 一、企业时空形态变化 061 二、四种典型企业形态 068 三、企业形态进化历程 071 四、企业形态进化规律 073 五、组织形态的价值定位 076 六、西方管理理论支持 079 七、理论与实践脱节 081 第六节?组织形态进化动力 083 一、外因：市场生态系统改变 085 二、内因：价值创造能力改变 086 三、两种进化方式 088 四、变革*终是变形 090 第七节?组织形态管理 092 一、管理的三大原则 096 二、管理的四种属性 098 三、管理的四组关系 103 四、价值平衡管理卡 第二章?进化——10S演变历程（上） 110 **节?价值创造能力结构的演变 112 一、价值创造能力结构演变规律 114 二、资本与独特资源结合 117 三、职能与领导力结合 119 四、需求与创新力结合 121 五、价值与独特人格结合 123 六、价值创造能力体现人性 125 第二节?股权结构的演变 126 一、股权结构演变规律 129 二、股东人格就是企业人格 130 三、两权分离导致双重人格 133 四、股权分散获得独立人格 135 五、无形资本塑造独特人格 137 六、自由资本天性逐利 139 七、资本的历史使命 142 第三节?组织结构的演变 144 一、组织结构演变规律 146 二、直线型是股东** 148 三、职能型离不开精英 150 四、事业部是**状态 153 五、矩阵型是过渡形式 155 六、流程型是颠覆传统 158 七、网络状是万法归宗 160 八、业务流程就是结构 163 九、结构稳定如何实现？ 165 第四节?价值单元结构的演变 167 一、价值单元结构演变规律 169 二、集体共同创造价值 171 三、分工协作创造价值 173 四、独立统一创造价值 176 五、即时组合创造价值 177 六、一只“有形之手” 181 七、价值从何而来？ 184 第五节?管理基础结构的演变 186 一、管理基础结构演变规律 189 二、以工作为基础的指令性管理 192 三、以职位为基础的标准化管理 194 四、以能力为基础的满意度管理 198 五、以人格为基础的个性化管理 201 六、从薪酬理念看管理基础的进化 第三章?进化——10S演变历程（下） 206 **节?人才结构的演变 208 一、人才结构演变规律 210 二、花瓶形人才结构 212 三、钻石形人才结构 215 四、橄榄形人才结构 217 五、圆球形人才结构 220 六、从人才标准看人才结构演变 223 第二节?客户结构的演变 225 一、客户结构演变规律 227 二、被独特资源吸引的客户 229 三、需求稳定且重要的客户 231 四、需求发散且多变的客户 233 五、被独特人格吸引的客户 235 六、产业生态发展与企业价值定位 238 第三节?产品结构的演变 241 一、产品结构演变规律 243 二、简单化、成熟型产品 245 三、专业化、标准化产品 247 四、多元化、创新型产品 250 五、定制型、个性化产品 252 六、质量管理理念演变 254 七、从波士顿矩阵看产品结构演变 257 第四节?文化结构的演变 260 一、文化结构的演变规律 262 二、以收益为核心的资本文化 265 三、以业绩为核心的精英文化 268 四、以创新为核心的客户文化 270 五、以人格为核心的价值文化 272 六、塑造文化也是塑造人性 274 七、何谓“以人为本”？ 276 第五节?治理结构的演变 278 一、治理结构演变规律 280 二、股东价值优先 282 三、精英价值优先 284 四、客户价值优先 286 五、价值平等原则 288 六、维护价值平衡形态 290 七、董事会角色演变 293 八、权力治理模式演变 第四章?活化石——杜邦传奇 304 一、**个百年——股东价值形态 308 二、第二个百年——精英价值形态 314 三、第三个百年——客户价值形态 319 四、展望未来 第五章?海尔组织形态进化史 325 一、股东价值形态：海尔的张瑞敏时代 329 二、精英价值形态：海尔的经理人时代 334 三、迈向新组织形态：海尔的转型时代 第六章?现代启示录 346 一、企业危机路线图 350 二、**次发展“瓶颈” 352 三、第二次发展“瓶颈” 354 四、面对历史转折点 357 附录：一张表概括组织形态进化规律 365 后记：何谓“道”？

以全新的视角诠释组织发展与变革规律，理论独树一帜、别具一格。