《校本人力资源(开发与管理)》从校本管理运动的国际改革背景出发,结合我国的学校管理实际,研究和探讨在学校有了独立的人事权的前提下,如何对学校的人力资源进行有效的经营管理;如何进行人力资源开发,以实现人力资本的增值;如何从学校的实际情况出发建立“以校为本”的人力资源开发和管理运作机制,促进教师的专业发展和成长,从而为学校发展提供优质的教育人力资本保障。
《校本人力资源(开发与管理)》大体上包括三个方面的内容:**部分,理论部分。主要介绍校本管理模式下人力资源开发与管理的战略地位;现代人力资源开发与管理的基本思想和进展;分析校本人力资源开发与管理的特性和内容体系;探讨校本人力资源开发与管理的基本原则和指导原理。第二部分,实务部分。主要探讨了校本工作分析、校本人力资源规划、校本人力招募和安置、校本绩效评价、校本激励等方面的实际工作原则、方法和技巧。第三部分,开发部分。主要探讨校本人力资源的开发和培训,包括校本教师的专业发展、校本教师的培训、校本教师的职业生涯设计、校本工作设计、校本知识管理等内容。

2.考任制
考任制是用公开考试的方法来考查被选拔对象的知识和才能,并以考试的成绩为依据,选聘用人单位所需要的各种人员。由于考任制具有明确统一的价值标准,并体现了机会均等的竞争原则,因而它是发达**聘用中下层管理人员的主要方式,同时它也适用于对企事业单位业务技术人员的选聘、晋升等方面。
考试的具体形式较多,如笔试、口试、操作表演、开卷、闭卷等。再细分还可以分为许多考试技术性项目,如问答、论述、填空、选择、判断、图解、模拟等。但是不管采用什么方式、方法,采用考任制来选拔人才,*重要的一点就是必须测试出应选人员的真实水平。因而考试的目的、命题、考试类别和成绩评定等都要求合理、公平、切实有效。
当然,和其他人事选聘形式一样,考试也不是**的,它有一定的适宜对象和范围,对于知识性、专业性、技术性较强的职位的人员选聘是适宜的,而对于选聘组织的**领导、决策制定者来说则未必合适。此外,也并不是说,每一次考试都能反映客观情况。所以在采用考任制时,还应注意做好以下辅助性工作:①参考过去的资料,了解选聘对象的一贯表现和成绩,克服考试导致的偶然性;②选任后,无论是在**期内或正式聘任期间,都应严格考核,以便验证所聘任的职员是否具有与考试成绩相符的实际工作能力。
在学校各种岗位的选拔聘任中,都可以采取此种方法,同时这种方法还可以增强教师的公平感。
3.委任制
委任制是指有人事任免权的部门按照人事管理的权限直接指定下属工作人员。这种任用方式的特点是,权力集中,便于指挥,任用程序简单明确,能够根据各个职位的具体要求,合理地任用各层次、各类别的人员。其主要缺陷是:由于具有委任权的部门和负责人很难全面了解被管理人员的情况,加之某些***在一些方面的不足,容易使委任制受个人主观片面性的影响。因此,为了避免委任制的弊端,在采用此种形式选聘组织所需职员时,一定要严格按照任免程序,严格考核,做到公正无私、任人唯贤。
校长在采用委任的方法时,一定要对委任对象的德、能、勤、绩有全面的了解,同时向教师说明委任的理由。 信息社会改变了人的生活方式,也改变了组织的管理方式。传统管理是通过“金字塔”科层组织来实施的。处于“金字塔”顶的***是整个组织运作的“大脑”,组织中的其他部门和工作人员只是***权威的延伸,起着传输和执行的功能。权力的基础是知识信息,对权力的垄断实质上是对知识信息的垄断。但信息技术把人类带人到信息社会。信息社会使得知识信息的传播广泛、快捷,打破了组织中***对知识信息的垄断,消解了***的权威。信息社会中组织管理的复杂性和艰巨性使得传统的集权式领导或外控式管理日渐衰微。在这种情况下,分权管理和参与管理就成为组织管理的重要发展方向。
为适应这种变化,发达**的企业和政府在20世纪80年代先后掀起了组织分权化改革运动。20世纪80年代初,美国等一些**的企业为摆脱经济衰退所引发的企业效益低下或亏损,尝试了一系列的组织变革措施,如分权化、企业经营部门化、参与决策、职工参股、团队建设等等。这些改革取得了显著成效,许多大型公司扭亏为盈,重焕活力。与此同时,政府等公共部门改革也如火如荼,改革的基本取向和企业改革如出一辙,如权力下移、成本控制、顾客导向、引入竞争机制、管理专业化、公共部门私营化等等,这些措施改变了传统的科层制政府的低效性及其对信息化社会的不适应性。
伴随着企业和政府改革,20世纪80年代初,美国等一些发达**的学校改革开始从课堂层面转移到学校组织层面,教育行政部门赋予学校较多的办学自主权,实施校本管理(school-based management,SBM),即学校实施自主管理。校本管理一经提出,迅速演变成为一场国际性的学校管理改革运动。到20世纪90年代末,美国各州基本上都推行了校本管理,加拿大、英国也开展了不同形式的校本管理,新西兰、澳大利亚把校本管理作为**教育政策来实施,我国香港地区也广泛地推行校本管理。面对这场声势浩大的学校管理改革运动的挑战,作为世界教育重要组成部分的中国学校教育无法置身度外,必须以积极的姿态来迎接这一挑战。

**章 校本人力资源开发与管理导论
引言:走向校本人力资源管理
一、校本管理运动沿革
(一)校本管理改革的背景
(二)校本管理运动的三个阶段
(三)校本管理的基本假设
(四)校本模式中的人力资源管理
二、现代人力资源开发与管理的理念与策略
(一)人力资源的含义
(二)人力资源的特性
(三)人力资源开发与管理的重要性
(四)人力资源开发与管理的含义
(五)人力资源开发与管理的历史演变
(六)人力资源开发与管理的发展趋势
三、校本人力资源开发与管理系统的构建
(一)校本人力资源开发与管理的特性
(二)校本人力资源开发与管理的目标和职能
(三)校本人力资源开发与管理的基本原则
(四)校本人力资源开发与管理的基本原理

第二章 校本工作分析
引言:谁适合当教师
一、校本工作分析的性质
(一)校本工作分析的定义
(二)校本工作分析的重要作用
(三)校本工作分析的基本程序
二、校本工作分析实用方法
(一)面谈法
(二)问卷法
(三)工作日记法·,
(四)现场观察法
(五)美国公务员委员会工作分析法
三、校本工作描述
(一)校本工作描述的内容
(二)校本工作描述的使用范围

第三章 校本人力资源规划
引言:为学校的明天储备人力资本
一、校本人力资源规划概述
(一)校本人力资源规划的定义
(二)校本人力资源规划的基本原则
(三)校本人力资源规划的基本内容
(四)校本人力资源规划的程序
二、校本人力资源的供求预测
(一)校本人力资源需求预测的含义
(二)校本人力资源需求预测的方法
(三)校本人力资源的供给预测
(四)校本人力资源供求预测的典型步骤
三、战略性校本人力资源发展规划
(一)战略性校本人力资源规划的意义
(二)对现有人力资源状况进行分析
(三)校本人力资源规划与对策

第四章 校本教师的招募、甄选和聘任
引言:“千里马”何在
一、校本教师招募
(一)校本教师招募活动是市场行为
(二)校本教师的招募程序
二、常用的人员甄选方法
(一)知识考试
(二)面试
(三)心理测验
(四)情景模拟
(五)评价**技术
三、校本教师聘任制
(一)我国的人事制度改革回顾
(二)我国教育人事制度改革
(三)校本教师聘任制的特点
(四)校本教师聘任原则
(五)校本教师聘任方式选择策略
(六)校本教师的聘任程序
(七)校本教师聘任中应注意的问题
四、新教职员的入职
(一)教职员入职活动的目标
(二)新教职员的入职引导

第五章 校本教师激励
引言:该进行工资分配制度改革了
一、校本教师激励的基础知识
(一)校本教师激励的概念、内容和特点
(二)校本教师激励的重要作用
(三)校本教师的激励过程
(四)校本教师的激励原则
二、激励的基本理论
(一)内容型激励理论
(二)过程型激励理论
(三)综合型激励理论
三、校本教师的货币性激励
(一)工作报酬激励概述
(二)教师的工资报酬
(三)工资形式
(四)教师的福利
四、校本教师的非货币性激励
(一)目标激励法
(二)工作激励法
(三)语言激励法
(四)榜样激励法
(五)感情激励法
(六)参与激励法
(七)校园文化激励法
五、教职员的挫折管理
(一)挫折的含义
(二)挫折的行为表现
(三)教职员挫折行为的管理

第六章 校本教师绩效评价
引言:痛苦的学期考核
一、校本教师绩效评价概述
(一)校本绩效的含义与特点
(二)校本绩效评价的含义和特点
(三)校本绩效评价的作用
(四)校本绩效评价的基本原则
(五)校本教师绩效评价的程序
二、校本绩效评价方法
(一)交错排序法
(二)配对比较法
(三)强制分布法
(四)关键事件法
(五)等级鉴定法
(六)行为锚定评价法
(七)行为观察评价法
(八)工作成果评价法
(九)绩效改进描述表格法
三、校本绩效评价面谈
(一)校本绩效评价面谈的作用
(二)绩效评价面谈成功的关键要素
四、校本绩效评价的控制
(一)成功校本绩效评价的特征
(二)绩效评价的效度和信度
(三)绩效评价误差的控制

第七章 校本效能评价
引言:方向何在
一、学校效能模型
(一)教育的投入与产出函数
(二)教学过程模型
(三)综合的、多层次教育效能模型
二、成功学校的特征
(一)成功学校的基本特征
……

第八章 校本职业生涯管理
第九章 校本教师专业发展
第十章 校本教师培训
第十一章 校本知识管理
……

本书从校本管理运动的国际改革背景出发,结合我国的学校管理实际,研究和探讨在学校有了独立的人事权的前提下,如何对学校的人力资源进行有效的经营管理;如何进行人力资源开发,以实现人力资本的增值;如何从学校的实际情况出发建立“以校为本”的人力资源开发和管理运作机制,促进教师的专业发展和成长,从而为学校发展提供优质的教育人力资本保障。
本书大体上包括三个方面的内容:**部分,理论部分。主要介绍校本管理模式下人力资源开发与管理的战略地位;现代人力资源开发与管理的基本思想和进展;分析校本人力资源开发与管理的特性和内容体系;探讨校本人力资源开发与管理的基本原则和指导原理。第二部分,实务部分。主要探讨了校本工作分析、校本人力资源规划、校本人力招募和安置、校本绩效评价、校本激励等方面的实际工作原则、方法和技巧。第三部分,开发部分。主要探讨校本人力资源的开发和培训,包括校本教师的专业发展、校本教师的培训、校本教师的职业生涯设计、校本工作设计、校本知识管理等内容。