《精准招聘》,二十一世纪的商业战争,本质上就是一场围绕着人才的战争。《精准招聘》从现实出发,深入挖掘招聘中存在的问题,做好人才定位,帮助企业招到合适的人才。 《精准招聘》分享的招聘案例被选入沃顿商学院经典教材,广大读者可从中领略众多世界500强企业HR的实用招聘技巧。帮助广大企业解决招聘难、招聘慢的问题,让HR轻松**地做招聘,让用人部门能得到适合的**人才。

晋升标准不规范:让团队“军心涣散” 目前许多企业管理者还是用“人管人”的管理方式管理企业,而非用制度管理企业。虽然企业有晋升空间,但是没有系统、规范的晋升通道和晋升依据与标准。例如考核制度不完善,执行力度不够,导致员工晋升与考核机制严重脱节,使员工的晋升失去了公平和公正。在这种情况下,*容易让团队“军心涣散”,导致人才流失。 公司在晋升机制上有着明确的规定,员工只要达到了要求,就能稳步上升。在这种情况下,他们能够清楚地看到自己前方的道路,知道自己还要付出多大的努力才能晋升,于是他们会对未来做出更合理的规划。 没有合理的下降通道:降低员工的竞争意识 只有晋升通道,没有下降通道也不行。没有下降通道,在企业中就会出现只要管理者没有太大的过失,即便工作能力不强也没有降职降薪的危险的现象,简单说就是干好干坏一个样,能干不能干也没有差别。这就导致了大量**员工流失,进而让企业的人才链条陷入恶性循环。 公司必须有清晰透明的考核制度,即便是一家刚刚创立的微型企业,也应该制定相关的绩效考核制度。这不仅仅是考核员工工作效率的方式,还是对员工工作的肯定。一套**的考核制度,能够��员工彻底告别“大锅饭”“铁饭碗”心理,从而使员工在公平的环境中良性竞争,既与别人在同一客观标准下的收入或晋升做横向比较,又同自己过去的收入或晋升做纵向比较。 案例思考 谈到企业的晋升通道,就不得不说HR在没有合理晋升通道的中小企业中面临的一个普遍却又棘手的问题,那就是工资倒挂。什么是工资倒挂?工资倒挂就是公司老板宁愿高薪招聘一个业务不熟练的新员工,也不愿意给**的老员工涨工资。为什么会出现工资倒挂的情况呢? **,虽然公司体系不符合当前市场需要,但体系无法从内部打破。主要是因为薪酬与岗位等级挂钩,也就是薪酬的宽窄带决定了岗位级别,薪酬范围无法突破,只能靠升职来实现加薪,但中小企业没有合理的晋升通道。 第二,HR面临的困难是,按照公司规定不能加薪,又没有升职空间,在体系内突破是不可能完成的。这种突破不了的体系,导致了一部分**员工的跳槽。 第三,这种体系无法从内部突破,但是可以从外部突破。于是就出现了同一个岗位,从外面招的一个新人的工资是老员工的两倍的现象,尤其在IT行业表现得*为明显,有些应届毕业生的工资比工作了3~5年的老员工的高是常见现象。简单来说,给内部员工加薪,会诱发集体要求加薪的问题,而从外部招人,工资多少都不会挑战到公司的薪酬体系制度。 小 结 有没有合理的晋升通道是一个企业能否吸引到**人才的关键因素。当前,许多**企业都为员工设计了纵向发展、横向发展、多重阶梯的职业发展道路,例如阿里巴巴、华为等企业能够吸引到大量**人才,带动企业飞速发展,不断优化的人力资源体系和合理的晋升通道功不可没。

**章千金易得,人才难求,问题出在哪儿 企业经营的成败在于招聘 002 用实习生的待遇,招聘精英的员工 006 临时抱佛脚,缺乏合理的招聘规划 010 不合理的晋升通道让人才望而却步 013 企业“招聘力”贫弱,招聘人员素质差 016 拓展阅读——从“荆轲刺秦王”看精准招聘的玄机 019 第二章招聘策略与人才评估,不做“无头苍蝇” 制订“捕猎”计划,做好“捕猎”前的准备工作 024 分析企业需求,制定招聘工作的整体策略 028 分析企业现状,明确企业自身优势 032 分析管理层风格,对所需人才的性格进行定位 036 拓展战略视野,招聘人员要加强自身的修养 039 拓展阅读——企业招聘在新时代的新战略 042 第三章与用人部门有效沟通,招聘渠道要有针对性 HR要和业务部门保持顺畅的沟通 046 招聘的前提是对公司业务足够了解 049 职位判断:该职位真的空缺吗?如何填补? 052 与用人部门在招聘过程中密切配合 056 “三三制”策略奠定集体型面试的基石 060 拓展阅读——华为的HRBP是怎样炼成的 063 第四章做好岗位需求分析,搭建人才胜任力模型 HR应首先明确招聘的职位要求 068 认清行业现状,不打无准备之仗 071 先分析需求,才能招到想要的人才 074 搭建胜任力模型,综合分析人才特质 078 拓展阅读——阿里巴巴只招合适的人才 082 第五章做好人才分析,从源头打造人才供应链 稳健的人才供应链是企业制胜的关键 086 TSC-6T模型管理人才供应链 089 全面盘点人才,为人才供应链扫清障碍 093 动态管理助力破解接班人难题 096 拓展阅读——诸葛亮的困境:蜀汉败亡皆因人才匮乏 099 第六章核心人才精准定位,优先考虑内部招聘 核心人才的精准定位与招聘之道 104 持续招聘确保核心岗位不出意外 107 “空降兵”的离职率为什么居高不下 110 对内发布招聘信息,消化企业内部人才 114 拓展阅读——从“刘备三顾茅庐”看初创企业揽才 118 第七章面试就是一场“捕猎”,好“猎术”赢得好人才 面试是一次人才综合性价值的匹配 122 遇到“面霸”,不要提无效性问题 126 正确提问,将面试主动权握在手中 130 面试甄选,怎样练就一双火眼金睛 134 情景模拟测试,确定人才的实战价值 138 拓展阅读——宝洁公司将面试打造成标准化作业 142 第八章识别伪装的人才,人才问题绝不能将就 辨识人才,根据能力给人才分类 146 怎样通过简历识别伪装的人才 150 结构化面试准确识别**人才 154 背景调查,人才“入境”的安检系统 158 拓展阅读——曾国藩的识人用人之道 162 第九章工业4.0时代,基于大数据的精准招聘 工业4.0时代,企业招聘面临新形势 166 “互联网 ”时代,大数据和招聘的**结合 170 大数据招聘下的“冰火两重天” 173 社交招聘,互联网招聘的挑战与机遇 176 4.0时代,HR招聘将上演“凤凰涅 ” 180 拓展阅读——丰田全面招聘网罗天下英才 183 第十章与猎头共舞,打好人才争夺战 招聘是一个没有退路的烈焰战场 188 招聘中高端人才不适合遍地撒网 191 猎头式招聘精准捕捉中高端“猎物” 195 从对手公司挖墙脚,让人才“移情别恋” 198 树立全新招聘观,把招聘做成一场亲民营销会 201 拓展阅读——汉高祖的创业历程:人才*重要 204 附录 领英:2018中国人才招聘趋势报告 207