无论是招聘、离职、面谈,还是裁员、薪酬管理,抑或是想成为合格的HRBP,都可以在本书中找到答案。 《人力资源从新手到高手》旨在全方位、多层次地提升人力资源从业人员的认知水平,从基础的入职引导、组织文化建设与培训、绩效考核到专业的OKR工作法、专业HRBP养成，都有独到的经验和方法与大家分享。适合众多HR新手和有志于成为HRD的人力资源从业者阅读。

专业：一个专业的HR，对企业发展有多重要 有一个同学找到我，说他朋友开了一家公司，由于刚创办不久，人力资源管理组织极其不完善，甚至公司里负责招聘的同事才刚刚毕业半年。 企业本来想着省点钱，没想到，却捅了个大娄子。 原来，一位离职员工对公司提起诉讼，要求公司给予两倍的工资赔偿，补缴社保、公积金，补发加班费以及补休年假。 我看了同学发来的律师函，发现这里面很多竟然都是正常的诉求。 比如，公司没有依法缴纳社保、公积金，员工要求补缴。还有员工工作满一年没有休过年假，这个诉求也可以理解。但有一点，公司竟然没有和员工签署正常的劳动合同。 我仔细查看后发现，这名员工于2018年3月入职，入职后却没有签署劳动合同。直到2019年1月，公司HR才让该员工补签了劳动合同，因此，劳动合同上的入职时间显示是2019年1月。 如果HR能将入职时间写为2018年3月，或许，公司将不会那么被动。更要命的是，HR在给员工开的离职证明上，明确撰写了2018年3月到2019年1月期间没有签订劳动合同。 在这件事情上，HR肯定要承担责任。为什么？有这么多劳动争议风险，该公司HR竟然全然不知，在后期的问题处理上，更是没有显现出一点儿职业素养。 一位不专业的HR，除了会让公司吃官司，还会让公司难以发展壮大。如果公司想有所发展，那就需要一个专业的HR。 怎样才算是专业的HR？ 我们首先来看这样一个案例。 有两个销售A和B，为了提升业绩，领导分别给他们交代了一个任务——出去收集客户的名片，谁收集的名片多，谁就有奖励。 于是，两个销售出发了。 销售A出门后，逢人就要名片，甚至直接跟人明说自己在比赛。通过种种方法，他收集了近100张名片。 销售B出门后，并没有急着去收集名片，他来到选定的写字楼前，静静地等待技术人员下班。刚开始，他向技术人员说明了来意，可很多技术人员都没有名片，他就改成了留姓名和电话。一个下午过去了，他收到了20多位技术人员的联系方式。 第二天一大早，他们回到公司向领导汇报业绩。 销售A拿出了一大堆名片给领导，而销售B则拿出了一张纸递给领导。 销售A一看，认为自己赢定了，而销售B也沉着淡定，一点儿没为自己的成绩而懊恼。 领导仔细看了看销售A收集的名片，发现上面都是一些销售人员，而销售B的名单却都是公司产品潜在的客户群体。 所以，领导判定销售B获胜。 对比销售A和销售B的表现，就是非专业和专业的区别。 所有的专业，都是为了更好地解决问题。如果你不能更好地解决领导和企业的问题，那你就无所谓专业可言。 所以，回到上面的问题，怎样才是一个专业的HR？ 在我看来，用一句话概括就是：能更好地解决人力资源管理问题的HR，才是专业的HR。 HR如何提升专业性？ 既然作为一名专业的HR，要能更好地解决人力资源管理问题。那么作为一名HR该从哪些方面提升专业性呢？我认为有以下三个方面可以借鉴学习： 一、基本素养 （1）对专业知识的掌握 人力资源的六大模块：规划、招聘、绩效、薪酬、培训、员工关系，这些模块的基础知识，你都要掌握。如果你只掌握某一模块的知识，那你就要试着不断学习，并熟练运用这一模块的方法、技巧。 （2）其他跨学科知识 除了专业知识要掌握，你还必须有公司所在行业的相关专业知识的储备。你还要对组织行为、管理学、心理学、相关法律法规进行系统学习。 （3）行业、企业相关知识 你要掌握公司所在行业的相关知识，了解这个行业内的领头羊、未来趋势、商业模式、人才特点、人才分布、营销模式等。 对于你所在的企业，你要了解它的规模、岗位、产品、团队、面临的问题和机会等。 （4）人力资源管理前沿的问题和技术 随着社会的发展，人力资源行业涌现出了很多前沿的管理方法，譬如，股权激励、OD（组织发展）、OKR（目标和关键成果法）、现代企业薪酬设计、持股计划、知识型员工激励等。掌握这些方法，有助于提升你的专业性。 二、业务操作 常规模块工作要标准化、流程化。 作为一名HR，将日常事务性的工作流程化，可以提升你的工作效率。 譬如，有一个学员曾问我，他们公司新员工非常多，每个月HR总要去问部门主管哪些员工可以转正。*近，公司领导觉得这个流程太过于随意，不够规范。领导希望这位学员为公司HR提供一个行之有效的工作流程。 我告诉他，员工是否转正，需要有客观的评定标准。所以，新员工转正需要配备有**期工作总结、**期的绩效，再附上转正申请表，这个流程就标准化了。 果然，他按照我提出的意见做了规划，得到了领导的认可。 其实，HR的工作想要显得专业化，除了自身素质，你的操作也需要十分专业。 三、依照底层逻辑思维去做事 底层逻辑思维指我们在思考问题时的**个核心切入点，当你围绕着底层逻辑思考时，你才能找出你真实的动机。 我为大家举一个简单的例子，以便能让大家更好地理解这种思维逻辑。譬如，你打算买一部手机，你的理由可能如下： （1）想要追赶流行趋势； （2）现在的手机无法使用； （3）需要一部备用手机； （4）送给男/女朋友。 这些都是你购买手机的理由，那么其中到底哪一个才是你的底层逻辑思维呢？ 如果有人送一部手机给你，你当即就决定不买手机了，那么，以上四条都有可能成为你的理由。 那么，假若你的手机坏了，有人要送你手机呢？那你的购买理由肯定是第（2）条，这就是你的底层逻辑思维。 遵照你的底层逻辑思维去做事，你才会更加专业。 作为HR，做好工作的底层逻辑思维应该有哪些呢？ 我认为，*少应该具备以下三种： 一、战略支撑思维 这是成为一名“战略性人力资源管理师”的必然要求。在实际工作中，HR要主动去了解公司未来的发展战略,知晓公司当前的行业地位，结合公司的团队现状、业务发展情况、人才存量等信息，提出一揽子“选育用留”的人力资源规划。 HR做任何工作，都要时刻围绕“战略支撑”这一个支点，那你的工作才会显示出专业价值。 二、业务发展思维 每一个公司战略的实现，都离不开业务的发展。“战略支撑”的一个核心支点就是“业务发展”。因此，HR还要有业务发展思维。

Part 1：基础篇 专业：一个专业的HR，对企业发展有多重要 002 能更好地解决人力资源管理问题的HR，才是专业的HR 系统：如何系统地搭建招聘体系，提升招聘效率 008 系统地搭建招聘体系，无非就是做好七个管理 简历：如何评估一份简历 013 符合通过标准，说明这份简历是一份合格的简历 面试：HR“小白”如何面试行业“大牛” 018 *好的办法，是让求职者有“信任感” 识人：如何提升识人能力，帮助公司招聘到合适的人才 022 面试官识人能力的高低，决定了他能否识别出应聘者的真实才能 提问：面试就是随便聊聊天？错了！你该这样问问题 029 任何招聘，都不能只凭初步印象 内部**：内部**效果差？做好四件事，效果立竿见影 031 一旦接到员工**，HR要马上和应聘者沟通 背调：厉害的面试官，用这三种方法让造假原形毕露 035 面试官，一般都会想尽办法来甄别求职者 指标：如何拟定个人绩效目标 041 当每位员工的目标完成的时候，公司的战略目标也就达成了 面谈：绩效面谈实操技巧 045 面谈的开场白很重要 工资核算：如何做好工资的核算 050 想往薪酬模块发展，那你必须要了解如何进行工资核算 薪酬分析：如何做好薪酬分析，让企业的薪酬政策更有针对性 061 没有薪酬分析，企业的薪酬调整就是盲人摸象 薪酬谈判：如何做到在薪资竞争力有限的情况下留住人才 065 为了留住关键员工，要用尽所有合理的办法 激励：如何做好知识型员工的激励 069 传统的激励方法，似乎达不到激励的作用 请假：面对同事频繁的请假申请，要如何处理 074 管理企业，*重要的不是人治，而是通过制度来管理 会议：**会议的六大原则 077 如何做到**呢？*重要的是，要有议题 建议：如何向上级领导提建议 079 提建议可不是简单地把你的想法讲出来就行 Part 2：进阶篇 原则：做好人事行政工作的三个黄金原则 082 如果要快速发展，提升格局站位，或许会让你变得不一样 沟通：如何提升沟通力，成为一个受欢迎的HR 085 掌握了迂回沟通术，你跟别人的沟通能力会提升一大截 思维：**的领导，都具有反思维能力，如何提升 090 作为一名**的领导，必须要具备反思维能力 说服：你的劝说为什么总是无效 095 大部分人，不是不知道，只是不知道如何做 自信：如何提升自信，让你轻松做好当众讲话 097 如果你变得自信了，那你就可以变得幸福 价值：HR职业发展的出路，是提升你创造价值的能力 102 谁创造的价值高，谁在公司就有地位 思路：如何让你工作变得有思路 104 没有方法论，就没有思路 推进：HR跨部门推进难？三种方法，助你轻松推进 107 当和人沟通顺了，你做事也就顺了 福利：福利如何做到公司内部公平 110 员工的付出要有回报，这就是结果公平 KSF：如何*大限度地激励员工 112 KSF则强调调动员工的内在需求，让员工为自己而做 OKR：从入门到实践，全面理解并使用OKR 117 结果不是评价员工的**标准，而是参考标准 部门价值：做好部门价值评估的三个方法 123 部门战略贡献系数的高低，是由企业的核心竞争力要素来决定的 离职：如何制定一个行之有效的离职流程体系 125 看似简单的事情，却隐藏着巨大的劳动风险 劳动争议：如何跟员工谈辞退，效果更好 133 谈辞退应该是一件艺术的事情 辞退：用人部门要辞退没有过错的员工，怎么办 137 人力资源部门和用人部门*终的平衡点是，实现团队作战能力*大化 重新入职：离职员工想重回公司，HR要不要录用 140 对于重新入职的员工，应该公平对待 法律：录用**阶段劳动风险控制实操 142 对于企业和HR来说，*好的风险控制方法就是提前预防 管理：真正的管理者，只做四件事 150 整天忙于具体的事物，并不是真正的管理者 危机：当面临突发状况时，要如何合法降低企业人力成本 156 员工的产出多了，人力成本也就下降了 Part3：登顶篇 OD：普通HR向专业OD转型要学什么 162 你会发现，要成为一名专业的OD并不容易 人才盘点：如何做好人才盘点，搭建人才梯队 164 关键是做好人才质量的分析 胜任力模型：如何从零开始搭建落地的胜任力模型 171 企业建立“胜任力模型”，是为了找到岗位系列的**员工的胜任力要素 组织结构：HR总监如何从小米公司的发展中学习组织结构的调整 179 多学习组织设计知识，推进组织发展 HRBP：如何成为一名有价值的HRBP 183 HR要为业务部门创造价值，就要像业务单元一样运作 人均效能：HR如何提升组织效能 189 人均效能的提升，不能来虚的 企业文化：HR总监如何推动建立企业文化并落地 193 企业文化的展现是一个持续的过程 增收：当面临突发状况时，如何实施全员销售，实现增收 198 全员销售，成者为王，败者为寇 异地面试：疫情下如何做好视频面试 202 在面试问题上，也需要有区别 特殊考核：HR总监如何应对老板考核运动量的奇葩要求 204 除了要得到领导的支持外，HR更要学会利用各种非正式的沟通方式 校园招聘：HR总监如何统筹做好校园招聘工作 207 对于一家企业来说，招聘应届毕业生是一件必须要做的事情 专场招聘：HR总监如何设计专场招聘方案 214 如何吸引中高端人才，就需要做好专场招聘 绩效：HR总监如何从零开始建立企业的绩效管理体系 223 推行绩效管理体系，没有领导的**支持是不可能的 绩效奖金：HR总监如何制定激励性奖金分配方案 238 做到绩效考核结果与绩效工资和效益奖金挂钩 培训：HR总监如何搭建企业培训体系 244 企业发展壮大之后，HR总监就要学会搭建企业的培训体系 晋升：如何快速晋升成为HR总监 251 有时候，HR晋升或许并不需要那么长时间