现实中，相信很多人都知道“人才为先，以人为本”等口号，尤其是在这个数字化转型的关键时期，人才更是决定企业能否获得长远发展的关键。 企业要想成就伟业，必须从选对人开始。因此，企业老板或管理者一定要在招聘上多花费一些时间和精力，努力寻找志同道合的人，多方收集有能力的人才信息，招到对企业有意愿的人。

招不到：人才招不到，究竟哪些环节出了问题 目前，众多企业都面临着这样的困境：缺乏人才。招不来人才，招来了又留不住，这是众多中小民营企业都会面临的问题。而企业要想发展和扩张，需要关注的就是人才的培养和引进。 举个例子： A企业是一家畜牧企业，员工多达2000人、年营业额为13亿元，目前面临的困境是年龄大的员工退不下去，年轻人进不来或进来也留不住。 企业管理者经过观察和研究之后发现，造成这种局面的根本原因是企业对求职者没有足够的吸引力。一方面，地理位置偏僻，很难吸引年轻人；另一方面，没有设定合理的薪资体系，工资水平也不高。 表面上看，企业缺的是人才，其实是缺一套引进和管理人才的机制。 现实中，很多老板都频频吐槽：“招人好难啊，投入很多，却招不到人。”但很少有人会思考造成这种结果的原因。是招聘人员的问题，还是平台发布的问题，抑或是薪酬设置的问题？ 在职场中，公司在找**员工，求职者也在找发展前景不错的公司。其实，很多企业都是“佛系”招人，“姜太公钓鱼，愿者上钩”。把招聘广告往平台上一扔，就觉得万事大吉。在平台上招聘的公司多达千万家，相同的企业和岗位数不胜数，你的公司如何才能脱颖而出？ 那么，��什么你的公司总是招不到人呢？原因不外乎以下几个。 1.企业薪资偏低 企业招不到人一个原因就是，薪酬缺乏吸引力。即使企业发展不错、声誉良好，但薪酬太低，也会影响人才加入的意愿，有“奉献”精神的人才更少；相反，即使企业规模很小，但氛围不错，且薪酬独具吸引力，也能轻松招到理想的人才。相信大家都记得华为公司在发展初期还是个相对小公司时，能吸引到很多高素质的人才的原因就是薪资一直高于市场平均标准。高工资就是一种的人才竞争力。 目前，很多企业都不自知，给员工定的工资很低，却觉得员工只配这样的薪酬，总妄想着用3000元的工资招到30000元的人才，一旦招不到，就埋怨招聘人员。其实，要想招到符合企业发展的人才，首先就要满足他们的薪资要求。人家本来能力很强，月薪10000元都有些低，你却只给3000元，谁会搭理你？企业要明白：给员工定的薪资太少，公司就要付出很高的人工成本。比如：员工磨洋工，工作效率低，业绩和绩效就提不上；工资太低，留不住人才，人才流失严重，企业发展就会缓慢。而给员工发高工资，就能大大降低人工成本。比如，高薪导致人员固定，企业就不必频繁招人，就少了招聘的资金和人力的支出。 那么，企业为了吸引人才，该如何为不同的岗位设定薪酬呢？可以根据具体岗位的招聘半径来设定。比如，如果某岗位的招聘半径是全省范围，就参照全省同一岗位的人才薪酬标准来确定。 企业在招聘核心职位或大规模招聘前，应该作一些薪资调研。比如，引入专业的薪资调研公司作专项调研，参考市场上的主流的薪资调研报告，从猎头或专业第三方了解对标企业的薪资标准，等等。 2.企业影响力不够 在人才市场上，公司的知名度、美誉度和影响力如何，终还是求职者说了算，并不是公司自我设定的。如果你的展位前空无一人，就需要想想企业在职场中的影响力了。为了提升企业的知名度和影响力，需要企业全员的努力，需要长时间的积累，并不是一日之功。 IBM公司被称为 “蓝色巨人”，在世界上有着极高的知名度和人才影响力，可是它依然会面临招聘人才的压力。为了应对这个问题，他们不仅创新性地设立了“战略招聘营销经理”岗位，还专门把公司品牌作为营销对象，到**高校曝光，去行业峰会扩大宣传。 **公司都要这样做，更何况是中小企业？既然无法在短时间内打造知名度，在招聘新员工的时候，就要多投放一些广告，多找些招聘平台，提高企业的曝光度，争取在短时间内提高公司的影响力。当然，选择的平台也不是越多越大越好。作为负责招聘的HR人员，还要认真研究一下各岗位的招聘半径以及各招聘平台的优劣势，选取适合目标岗位的平台投放广告。 3.企业缺少梦想 如今，人们的生活水平已经大大提高，“90后”求职者已经不用为了解决自己的生活问题而工作，往往更在意职业的发展空间。他们心中怀有梦想，敢想敢干，更在乎公司的发展前景和梦想。 为了应对求职者的这一需求，招聘中就可以给求职者画一张大饼。当然，所谓“画饼”并不是假大空一味忽悠，而是要在招聘广告和面试的互动过程中，用简洁的数据、有力的事实、丰富的信息、强有力的逻辑分析能力，让求职者相信：进入你们公司是他们的理想选择。在日益激烈的人才抢夺战中，过度谦虚，过分低调，公司很可能就招不到足够的人才。因为不管企业的理想多么远大，都要依靠人才来实现。 4.招聘条件太苛刻 现实中，很多企业对人才招聘有着不切实际的幻想，为了让人们觉得自己公司不错，或者为了招到高水平的人才，就设置了苛刻的人才甄选条件。比如：外贸业务员，要为人亲和、工作认真、勤奋肯干、坚持执着，要具备团队精神、善于学习和分析、工作细心等，但现实中这样的人如凤毛麟角。有些企业提的条件甚至还自相矛盾，比如：要求人才既灵活开朗又要有原则性，既要懂得开拓创新又要稳重务实。其实，在现实中，很多求职者的自身条件确实不高，简历甚至拿不出手，但是，他们身上的一两个特征或能力，就能够支撑起业绩的长期发展。

上篇 直击招才痛点，树立全新人才观 di一章 人才要义：人才的选择决定企业的未来 / 2 人才选用，企业发展的关键 / 2 人才“干旱”，其实是企业给自己挖的坑 / 6 高端人才是企业重要的资产 / 10 第二章 直击痛点：从痛点入手，探究招人失败的原因 / 15 招不到：人才招不到，究竟哪些环节出了问题 / 15 选不对：选错了人，**时间都浪费 / 21 留不住：人才留不住，招聘都白做 / 25 第三章 正视招聘：重新认识招聘，树立全新的招聘观 / 32 主动出击，像做营销一样做招聘 / 32 准确定位，不要唯学历是问 / 36 断舍离，创新招聘理念 / 40 第四章 直面问题：人才招聘失灵，老猎头也会遇到新问题 / 46 客户薪资预算vs求职者期望值 / 46 如果企业不愿意提高薪资预算，HR应该怎么做呢？ / 48 求职者心态vs企业期望 / 49 长期因素vs短期影响 / 52 第五章 积极搜寻：人才是求来的，而不是等来的 / 58 招聘市场竞争激烈，合适的人才不易找 / 59 招聘高端人才，机缘稍纵即逝 / 64 真正有能力的求职者，并不缺少机会 / 67 下篇 理顺选人流程，吸纳合适人才 第六章 主动寻人：利用多种招聘渠道，找到合适人选 / 74 浏览人才网站，搜寻合适人才 / 74 让他人介绍，为你**人才 / 77 利用新媒体，将人才吸引过来 / 80 第七章 慧眼识人：运用工具，洞悉人才的品与能 / 86 简历识人：在字里行间，找到人才特点 / 86 视频识人：通过面对面沟通，提高对人才的认识 / 93 测评工具识人：通过综合分析，对人才做出判断 / 96 第八章 招聘面试：通过面对面沟通，实现综合价值匹配 / 102 校园招聘的流程会影响人才到场 / 102 “审核”与“吸引”求职者并重 / 106 合适的面试官才能招到合适的人才 / 109 第九章 多方考察：利用互动，重视德、才、岗 / 115 德：从“德”入手，发现面试者的价值观 / 115 才：从“才”入手，发现面试者的能力 / 120 岗：从“岗”入手，判断面试者的工作绩效 / 125 第十章 背景调查：了解人才过往，用人才能放心 / 130 背景调查，揭开求职者后一层面纱 / 130 用正确的方法与证明人交流，挖出更多真实信息 / 134 不同职级、岗位的求职者，该如何做背景信息核实 / 138 第十一章 “”说服：掌握技巧，说服其实很简单 / 143 采取正确的步骤和时机，才能吸引更多人才 / 143 从兴趣和梦想出发，说服求职者 / 147 HR如何在招聘环节吸引人才 / 149 第十二章 明确录用：果断出击，将人才牢牢抓在手中 / 154 智慧选择，确定终人选 / 154 规范通知，做有礼有度的企业 / 157 商讨双赢的工作待遇及薪酬 / 162 第十三章 强化跟踪：紧跟人才步伐，提高留任率 / 167 “空降兵”离职的多种原因 / 167 求职者拒绝Offer的原因及解决办法 / 171 工作跟进：扶上马，送一程 / 175 第十四章 善用人才：人尽其才，成就大事业 / 180 知人善任，用人所长 / 180 让专家做专家的事情 / 183 让不适合的人主动离开 / 185