工作勤奋、业绩亮眼，却总无缘升职加薪？ 常因他人的玩笑和触碰感到不适，却被批评“太敏感”？ “温和=好欺负”“积极=强势”？ 面对伤害总是保持沉默或无从开口？ 职场不公往往比想象中更为广泛和隐蔽，它不仅会打击人们的工作积极性，损害其尊严和价值，也不利于企业的创新发展。这本书为解决以上问题提供了多个实用框架，帮助你有效识别和应对不同类型的不公平体系。 作者基于自己作为女性努力奋斗成为硅谷高管这一路的丰富见闻，揭露了职场不公的真实面貌，总结了成见、偏见、霸凌、歧视、骚扰和肢体侵犯6个根源性问题，并从不同角度提出了阻断不公的行动建议，为人们拒绝沦为受害者、警惕成为加害者、学习扮演仗义执言者与***提供了真诚而详尽的工作指南。 别再保持沉默，拿起武器为自己而战！勇于争取自身权益，打破职场刻板印象，助力自我实现。无论是职场人，还是公司管理者，创建多元、公平和包容的工作场所，每个人都可以贡献一份力量。

引言 我们无法解决自己视而不见的问题 因性别差异而引发的不公平对待并非存在于真空之中。这种不公平现象会受到工作环境当中以及来自工作环境之外的其他类型的不公平现象的影响，同时也会对其他的不公平现象产生进一步的影响。成见、偏见、霸凌、歧视、骚扰、肢体侵犯等，施加到我身上的形式或组合与施加到其他受害者身上的组合方式是不一样的。与工作环境当中的不公平现象做斗争，只有我们勠力同心，一起向前，才能够成功。我不可能只考虑作为一个拥有高等学历的异性恋白人女性所遭遇的经济问题；如果这么做，本书想要讨论的问题就可能无法解决。
在撰写本书的过程中，我发现分析工作环境不公平现象*好的切入点是金伯利·克伦肖提出的交叉路口事件，比如性别不公与种族不公的交叉点，又比如性别不公与经济不公的交叉点，再比如争取女权运动与争取同性恋权益运动的交叉点，还有就是承认语言可能给残障人士造成成见与承认语言可能对女性造成成见的交叉点。
对我而言，这些交叉点会令我感到巨大的压力，因为在任何一个交叉点上，我既是受害者又是加害者。我从不想成为这两者当中的任何一方。但是，我们不可能修补自己都视而不见的问题。只有当我认识到自己的特权对别人造成了伤害的时候，我才能放弃这种特权。这些交叉点或许让我感到不安，但它们同时是给我带来*多疗愈的地方，是我发现*多人生智慧的地方，也是我能够自由呼吸并且观察到事件本质的地方。当我推动自己克服了这种不适感，我可以感觉到自己肩上一种陈旧的负担被卸下了。也正是在这些交叉点上，我才为工作环境的打造找到了既实用又有道德指导意义的智慧。
公司或者工作单位里出现的不公平现象，不仅仅是不公平那么简单，它们同时也会造成机构的低效运转。麦肯锡发布了一项研究：“在我们采集的数据样本中，从性别与文化背景多样性方面判断，处于末尾 1/4 的企业比样本当中的其他企业获取平均收益率的概率低 29%。简而言之，这些公司不仅不能引导行业发展，还严重滞后于全行业的发展。”高度同质化团队的业绩表现是不佳的。
高度同质化的团队总是会出现人员属性不断同质化的情况，因为团队里的人拥有的人际网络都是一样的。负责招聘的委员会更愿意招聘能力不怎么样却有社会关系的人。如果你没有社会关系，那么无论你的工作技能有多强，都很难闯进这种企业的大门如果企业的工作环境不具备包容性，那么未被充分代表的群体，即使进入了这样的企业，也不可能发挥自己的潜力。就拿我自己的例子来说，在被性骚扰之后，我就不可能再为这家公司尽力工作。而这进一步强化了对我这样未被充分代表的弱势群体的成见，也就是说我们这样的人并不擅长自己正在做的工作，但这样的成见会进一步影响未来雇用新员工的决策。如此循环往复，公司就会形成高度同质化的团队，从平均表现上来讲，其远比多元化的团队要差。公司的创新力与生产力都会受损。12 如果你不曾拥有多元化的团队，你就不会惋惜失去多元化的损失，但如果你的竞争对手拥有多元化的团队，那么等到大家对比收益的时候，这种问题就会暴露出来。
出于坚守道德和工作中经世致用两方面的原因，我们都应该在创造公平工作环境的过程当中发挥作用。我意识到不能指望受害者来改变局面，所以我会给受害者提供应对的策略。我会给那些观察到工作中存在不公平现象的人提供策略，教会他们如何变成仗义执言者，而不仅仅是旁观者。我还会让那些造成伤害的人意识到他们的行为对一个团队的协作能力造成了极大的伤害。而对***而言，他们可以从我的建议中学习如何有效应对这些问题，同时学会如何预防这些问题的产生。本书讨论的主题是我们现在能够采取的措施，一些能够创造公平、有效的工作环境的措施。我不可能解答全世界所有人遇到的每一个问题，但是我们不能因为这种不能解答一切问题的事实就放弃努力。我们如果不加以干预，就只会放任不公平的现象随着时间不断恶化。不公平的互动或者不公平的关联总是会发生的，但并非不可避免。我们可以学会如何去观察没有被人们仔细检验过的工作态度和工作行为，检视它们是否会真正造成伤害。我们可以承认现在已经创造的体制或体系会给不公平现象起到推波助澜的作用，如果真是这样，我们就可以改变这样的体系。如果我们能够主动采取一些措施来创造出大家都互相尊重，能够有效地共事的工作环境，那么我们一定也能享受工作的过程，喜欢我们的同事，做出更好的决策，从而获取更大的成功。
我将在本书中探讨我们如何实现公平工作，而探讨的方式就是从我个人在职业生涯所经历的故事出发，告诉大家我处理得当的事情，也告诉大家我处理失败的事情。这本书实际上就是重新梳理我的人生经历，以期能够让其他人对照我的故事来处理自己所遭遇的事件。当然，也是为了帮助我们共同建起一个更平等的工作环境。正如作家、设计师凯特·福尔摩斯曾写过的：“推己及人。”
既然你将在后面的章节中读到我的很多故事，那我不妨再多介绍一下自己。虽然开头给大家讲了一个在我人生起步阶段不幸的故事，但总的来说，我的职业生涯是幸福而成功的。这种幸福和成功不仅来源于我自己的努力工作，同时也因为在很多不同的维度，我都自动获得了包容并被高估了。我自出生之日起就是一名白人、异性恋、美国公民，我身体健康、经济状况良好，但这些条件并未让我自动变成一个有罪之身；同时，如果我不承认，更不用说去分析，没有这些特权条件的人所遭受的不公平对待，那么那也是一种错误的生活态度。并不说作为一名女性，我就是受害的一方；但是，如果否认工作环境对我作为一名女性造成的伤害，只会使我和其他的女性处在一个更容易受到伤害的境地。写这本书是我对这些不公平现象进行理解的过程，也是对自己过去否认这些问题存在的错误态度不断进行纠正的过程。
我出生在田纳西州的孟菲斯市，我的父母分别是律师和家庭主妇。我家里所有人都上过大学，至少在我能追溯到的双方亲属当中都是这样的。我家里的所有成员都是白人，他们早期来自英格兰或爱尔兰。作为一名基督教科学派的教徒，从幼儿园一直到高中，我上的都是本地的圣公会私人女子学校。我从 5 岁开始所经历的所有教育，都是为了将来有朝一日能上大学。在许多有责任心的老师的督促下，我在经历了无数的 SAT（学术能力评估测试）预备课，以及完成成百上千的作业之后，以一个普通人的智商考入了普林斯顿大学，主修俄国文学。我的父母和祖父母出资供我上大学。我毕业时没有任何的助学贷款，这让我有充分的机会去体验风险，而这些风险也确实带来了很好的收益。我出生之时所享受的特权不断地叠加，*终给我带来了好处。
1990—1994 年，我在莫斯科生活和工作。这是我**获得管理经验的地方，我开了一家钻石切割工厂，也是我人生执着于**管理策略的开端。在我的观察中，有些工作环境可能给员工造成痛苦，获得的是不尽如人意的业绩，而另外一些工作环境给员工带来的是愉悦的心情，并且员工能有很高的办事效率。为什么会有这种差异？我执着于找到这个问题的答案，于是先去上了哈佛商学院，之后在两家科技型创业企业担任 CEO，然后又到谷歌和苹果公司担任高管，后来还给多宝箱、Qualtrics、推特等公司的 CEO 担任私人培训师。*终 , 我把自己所学的经验写成了一本书，名叫《**坦率：一种新的管理哲学》。
出版《**坦率》的时候，我曾经开过一个玩笑，说这是一本具有反叛精神的女权主义专著——只不过关于女权主义的宣传全都藏在了字里行间。现在回头看，我感觉有些尴尬，我没有意识到当时这样写书是一件很具有讽刺意义的事情：在一本主题就是关于坦率的书当中，我用非常隐晦的语言传递了关于创造公平工作环境的信息。当时的我可谓言行不一。
《**坦率》这本书在一个方面发挥了非常好的作用，那就是倡导工作环境到底应该变成什么样子。当我们从人的角度出发去互相关爱，在工作当中能够直截了当地沟通问题时，我们就可以提高工作效率，而且可能会增进人与人之间的感情。但如果我都不能承认工作环境当中各种不公平现象的本质，我就无法创造彻底避免这些不公平现象的工作环境。所以，当我遇到自己都不愿意承认的事情时，这个问题就成了一个老大难的问题。**坦率这种工作方式是行之有效的，但并不是对每一个人都适用。
许多女性告诉我，如果采用**坦率的工作态度，可能面临的风险太高。有一位在大型跨国石油公司工作的女士在我新书发布会的现场举手发言，她说她生来就坚持**坦率的工作态度，但这种工作态度使她失去了一次晋升的机会。我承认，她描述的这种现象是可能存在的。当一名女性表现得**坦率时，人们经常会给她贴标签，说她好斗、盛气凌人等。除此以外，能力与受喜爱度之间的关联性偏见也是真实存在的。**坦率的工作态度可以帮助你在工作当中表现得更有竞争力。但对女性而言，表现得**坦率可能会遭遇挫折：当一名女性能力越强的时候，喜欢她的人就会越少，其中还包括她的老板。如果你的老板都不喜欢你，那么你获得晋升的机会肯定就更少了。但这能不能构成我们放弃提升个人能力的理由呢？当然不能。这令女性陷入了一个不公平的、不可逾越的陷阱。当我承认这种现象存在时，我在这位女士的脸上看到了放松和感谢的表情，同时在现场的男性观众脸上看到了他们受教育的表情，这都让我终生难忘。
相似的成见对于采用**坦率工作态度的人会造成不同的影响。在我主持的一次研讨会上，一位名叫詹姆斯的男士向我讲述了，当我和他分别采用**坦率的态度对待别人时，我们俩得到的反馈是截然不同的。他说的也是实情。我是一名身材较矮的白人女性，他是一名身材很高的黑人男性。我们遇到的共性问题是：很多人通常会根据我们的身高、性别、肤色对我们形成先入为主的成见。受这种成见的影响，人们很容易误解我们说的话，或者低估我们的能力。我们两个人都遭遇过成见、偏见、霸凌、歧视、骚扰和肢体侵犯，但我们遭遇的形式不完全相同。如果我草率地说可以用我解决问题的方法解决他遇到的问题，那简直就是胡说八道。与此同时，在聆听他遭遇的过程当中，我确实也学到了一些处理问题的新方法，而我也希望我的故事能够给他启发。
黑人女性告诉我，相比白人女性，采用**坦率的工作态度对她们更加有风险。有一次，我在一家公司做内部培训，公司的 CEO 米歇尔是一位黑人女性，她向我坦白，如果要用**坦率的态度提出意见，那么一定要**谨慎。她解释说：“但凡我看上去有一丁点儿的烦躁，身边的人都会说我是一个易怒的黑人女性。这是一种古老的刻板印象。”15 直到这个时候我才意识到，我认识她已经快有 10 年的时间了，但我从来没有看见过她表现得非常愤怒，也没有看见过她感到有压力。这种压抑自己情感的行为对她造成了怎样的伤害？为什么我之前就从来没有注意到她为保持在公司的身份，付出了这些额外的成本？
**坦率的工作态度是行之有效的，异性恋白人男性比其他任何人都更容易践行这种工作态度，而这本身就是一个需要解决的问题。即便如此，异性恋白人男性这个群体还是觉得采用**坦率的工作态度让他们感到不**。在经过一系列个人谈话和小组讨论之后，许多男士告诉我，采用**坦率的工作态度会令他们感觉与女性同事相处充满了风险。一些异性恋的男士担心，如果展现出“个人层面的关心”可能会被误解为对女同事有爱情或性欲方面的想法。另外一些男士则说，他们采用**坦率的工作态度有可能被看作“以男性的角度居高临下地说教”。当然，居高临下的说教极少被用作拒绝男性晋升的理由，但是“好斗”经常成为拒绝提拔女性的理由。无论如何，这些担忧都是真实存在的。如果要解决工作环境当中不公平现象的问题，我们就必须把这些担忧提出来讨论。
一位名叫约翰的男士向我讲述了在他们自己的一次会议上，负责市场营销的高管苏珊将她的团队即将开展的重大市场营销行动定名为“惊雷行动”。这个名字用在大规模、大范围的媒体宣传上，听上去的确比较震撼，但约翰担心苏珊并不知道这个名字曾经在越南战争时期被使用过，而且是一次破坏力极强的轰炸行动，造成了成千上万的平民死亡。约翰担心自己提出这个问题会被认为是居高临下的说教，所以他缄口不言。我很了解苏珊这个人，我确定她如果获得了约翰的建议，就一定会心存感谢。同时我也知道，约翰其实非常在意为与自己共事的其他人提供机会，他并不因为性别而对人有所区别。他保持沉默并不是为了惩罚苏珊，而是发自内心地不愿意被当作爱说教的人。这种担忧和不信任侵蚀了团队成员之间的合作，对工作业绩、人际关系和团队士气都是非常不利的。
这本书既是为约翰写的也是为苏珊写的，既是为詹姆斯写的也是为米歇尔写的，既是为我儿子写的也是为我女儿写的。虽然我引用的很多故事都会以性别和种族作为出发点，但我希望解决问题的方案可以被应用到工作环境中不公平现象的方方面面。当我们学会如何打破某种特定的成见时，我们就具备了改变导致成见的潜意识思维模式的能力。当我们清除了误解以及与误解伴生的行为时，我们就能打造出一个更欢乐、更有效率的工作环境。

引言 我们无法解决自己视而不见的问题 001 **部分 导致工作环境不公的根源性原因 1 角色与责任 受害者 034 仗义执言者 036 加害者 036 *** 037 2 致受害者：当你手足无措时该怎么办 识别成见 048 回应成见 053 回应偏见 061 回应霸凌 074 如何得知你面对的是成见、偏见还是霸凌 082 不要默认采取沉默的回应方式 084 备忘录 101 3 致旁观者：如何做仗义执言者 用“我”字开头的陈述句指出成见 104 用以“事实”开头的陈述句反驳偏见 107 用“你”字开头的陈述句回击霸凌 110 注意英雄情结 116 仗义执言者的优势 122 备忘录 124 4 致加害者：尽力去解决问题 阻断成见 128 抛弃偏见 142 如何分辨和终止霸凌 149 回应反馈的建议 153 有效道歉 159 无效道歉 161 备忘录 165 5 致***：创设成见阻断机制、建立行为准则、制订惩戒措施 ***和成见 169 让成见阻断行为真正起效 180 ***和偏见 186 ***和霸凌 196 备忘录 212 第二部分 歧视、骚扰与肢体侵犯 6 ���绝歧视与骚扰，***能做些什么 实施制衡 226 量化成见 229 双管齐下 232 招聘 233 人才保留 249 薪酬 250 绩效管理 260 培训与指导 268 心理**评估 273 离职面谈 274 杜绝保密协议与强制仲裁 275 组织设计 278 备忘录 280 7 受害者与仗义执言者如何与歧视和骚扰抗争 记录 289 团结一致 291 明确自己的后路 296 直接对质 298 向人力资源部举报 300 诉诸法律 302 公开发声 303 备忘录 306 8 触碰：如何营造一种“同意文化” 在工作场所饮酒 308 无恶意的拥抱与“看似无恶意”的拥抱 313 工作场所中令人后悔的性行为 324 职场中滥用权力型恋爱关系 330 职场性侵犯 341 制度勇气 347 备忘录 367 第三部分 制度公平与偏颇 9 两种糟糕的动态 从众动态 375 胁迫动态 378 两种动态均自我强化 380 离散事件和动态不公平 382 性别动态：性别歧视和厌女症 383 否认 385 转变否认的态度 389 10 识别不同类型的不公平体系 **种体系：冷酷无效 392 第二种体系：高傲羞辱 402 自下而上的羞辱：只懂得批判别人的乌合之众 406 自上而下的羞辱：零容忍 415 我们不需要容忍对他人不容忍的态度 424 漠视排他 429 11 公平工作：让我们保持乐观 重新定义可实现的目标 442 公平工作：外观和感受 445 致谢 455 注释 463