本书倡导的“变革的新逻辑”由四个关键阶段构成：向员工授权、员工参与制度、结构再造、重新制定战略。本收的核心思想是：为取得组织变革的成功，企业需要在管理员工的途径方面进行一个大转变。由此所创建的组织文化不仅强调了人的价值，而且把人的价值作为组织的基础。这种文化还强调了有意义的工作的重要性。这一点无论对个人，还是对组织来说，其影响都同样深远。

**部分 规划进程
**章 模型
组织变革
什么是组织变革
我们需要组织变革
迎接大挑战
组织变革模型
本书的特点
本书结构
第二章 适应性组织的演变
组织设计的“三个逻辑”
组织发展阶段：适应性组织的演进
适应性组织的三个新逻辑
适应性文化
适应性文化的特征
总结
第二部分 组织变革
第三章 向员工授权
“以方法为模型”的原则
变革早期阶段的管理：创造变革意识和变革的合理性
向员工授权的绩效模型
基于行动的小组：实施组织变革的一个手段
朗讯公司的“转型发展项目”——向员工授权
总结
第四章 员工参与制度
连贯性的关键作用
以知识为基础的授权
组织变革早期阶段的员工参与制度
变革中期的员工参与制度
冲破围墙：向管理者推动的制度变革过渡
在组织变革后期阶段管理大规模制度变革
组织变革的两个“困境”
总结
第五章 结构再造
重组、重构和结构再造
在变革的早期阶段进行结构再造
精简模型
精简：建立流程驱动的结构
精简：扩大控制范围和减少管理层次
总结精简结构的措施
精简活动中存在的错误
普华永道公司的结构转型
总结
第六章 重新制定战略
战略：过去的方法
重新制定战略：战略表述和战略形成的失败
重新制定战略的措施：建立共享意义和公认的相互依赖性
总结
第三部分 实际组织变革
第七章 实现文化变革
组织变革：运用新的变革逻辑
实现文化变革：“适应性组织”项目
概要和结论
注释

这是一部极不寻常的著作。它提示了领导在规模组织转型，成为敏锐的**生产力竞争者的重要战略和秘密。本书简洁易读，具有很强的激励作用，同时附有大量的案例。如果把变革比做艺术，那么乔伊斯就是一个出色的画家。 ——约翰·斯洛克姆教授